Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Deze ontwikkelingen in arbeidsrecht staan je te wachten
We zitten alweer bijna op de helft van 2024. Een goed moment om eens te bekijken welke ontwikkelingen in arbeidsrecht er op je afkomen. Dus deed ik dat onlangs tijdens het webinar ‘Actualiteiteiten in arbeidsrecht en lonen’. De belangrijkste punten heb ik hieronder voor je samengevat.
Door Laura van Alst, Arbeidsjurist
Aan bod kwamen natuurlijk de Wet maatschappelijk verlof, de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden en de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. Hierover informeerde ik je eerder ook met deze blogs:
Maar er was meer qua ontwikkelingen in arbeidsrecht:
Een concurrentiebeding bepaalt dat een medewerker nadat hij bij jou uit dienst gaat gedurende een bepaalde periode, op straffe van een boete, niet bij concurrenten mag werken. Met het beding voorkom je dat een medewerker bedrijfsgevoelige informatie mee kan nemen naar een concurrent en daar in diens voordeel (en jouw nadeel) kan inzetten.
Naar schatting is meer dan een derde van alle werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Dit is prettig voor de werkgever, want het is een bescherming van zijn bedrijfsbelang, maar voor de medewerker werkt het beperkend. Hij kan immers gedurende de bepaalde periode niet per definitie werken waar hij zou willen.
Het doel van het concurrentiebeding is het beschermen van bedrijfsbelangen van werkgever. Het kabinet heeft echter gemerkt, dat werkgevers een concurrentiebeding te vaak (onterecht) opleggen. Werkgevers gebruiken het beding vaak “voor de zekerheid” en om te voorkomen dat schaars personeel naar de concurrent vertrekt, terwijl veel medewerkers niet eens de beschikking hebben over bedrijfsgevoelige informatie. Dit matcht niet met het doel van het concurrentiebeding zoals bedoeld door de wetgever. Veel medewerkers worden dus ten onrechte gebonden aan een streng concurrentiebeding. Om onnodig gebruik van concurrentiebedingen tegen te gaan en de balans tussen de belangen van werkgevers en medewerkers te herstellen, wil het kabinet het concurrentiebeding moderniseren.
Duur tot maximaal 12 maanden.
Begrensd tot een bepaalde straal vanaf de standplaats waarbinnen de voornaamste concurrenten van de werkgever zich bevinden.
De werkgever moet in de arbeidsovereenkomst schriftelijk toelichten waarom een concurrentiebeding nodig is. Dit geldt nu overigens al voor werknemers met contracten voor bepaalde tijd.
Houd je een vertrekkend medewerker aan zijn concurrentiebeding, dan moet je de medewerker een vergoeding betalen. De hoogte van deze vergoeding is een nader te bepalen percentage van het laatstverdiende loon voor iedere maand dat je de medewerker aan het concurrentiebeding wilt houden.
De mogelijkheid wordt verkend om alleen medewerkers aan een concurrentiebeding te binden vanaf een bepaalde minimumsalarisgrens (1,5 keer modaal).
Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in april in internetconsultatie gegaan. Op basis van de daaruit volgende opmerkingen en adviezen wordt het wetsvoorstel mogelijk nog aangepast.
Met de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon wil de wetgever iedere medewerker een wettelijk recht geven op toegang tot een vertrouwenspersoon. Deze wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet:
Gaat de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet door, dan:
Het was de verwachting dat de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon op 1 januari 2024 in zou gaan, maar dat is niet gelukt. Wel heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel goedgekeurd, maar het ligt al sinds oktober 2023 ter beoordeling bij de Eerste Kamer.
De ontwikkelingen in arbeidsrecht gaan snel en zijn divers. Begrijpelijk dus dat het voor jou onmogelijk is om alles bij te houden en de benodigde ins en outs te kennen. Bekijk de opname van het webinar ‘Actualiteiten in arbeidsrecht en lonen’, maar bel of mail mij of een van mijn collega’s ook gerust. We helpen je graag.
Laura van AlstArbeidsjuristTel: +31 (0)316 740 115E-mail: l.v.alst@vitaconluteijn.nl
Actueel
Ontslag wegens disfunctioneren: waarom een zorgvuldig traject het verschil maakt
Kun je die ene kandidaat niet vinden? Kijk eens anders.
Slapend dienstverband: 4 risico’s voor werkgevers
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Een medewerker functioneert niet zoals je verwacht. Op een gegeven moment vraag je je misschien af of het tijd is om afscheid te nemen. Veel werkgevers denken dat de vraag vooral is óf een medewerker onvoldoende functioneert. Juridisch draait het echter minstens zo vaak om de manier waarop je als werkgever met die situatie bent […]
De vacature staat al een tijdje open. Er reageren mensen, maar steeds ontbreekt er iets. Niet genoeg ervaring. Net niet de juiste achtergrond. Geen hbo-diploma. Nog nooit in jullie branche gewerkt. En die kandidaat die wél precies aan het profiel voldoet? Die lijkt nauwelijks te vinden. Misschien vraagt de huidige arbeidsmarkt niet alleen om harder […]
In onze vorige blog bespraken we wat een slapend dienstverband is, wanneer een werkgever moet meewerken aan beëindiging en hoe het zit met de transitievergoeding en de compensatie voor het UWV. Er is echter een praktische vraag onbeantwoord gebleven: wat gebeurt er als je een slapend dienstverband gewoon laat voortbestaan? Na 104 weken (twee jaar) ziekte […]
Een medewerker is al meer dan twee jaar ziek, maar de werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst niet. Er wordt geen loon meer betaald, de medewerker verricht geen werkzaamheden en soms is er nauwelijks nog contact. Toch staat het dienstverband juridisch nog steeds open. In de praktijk zien we dat zulke dossiers soms jarenlang blijven liggen. Dat […]
Gemeenten investeren veel tijd en geld in het werven van nieuwe handhavers. Dat is hard nodig, want de arbeidsmarkt is krap en de vraag naar boa’s blijft groeien. Tegelijkertijd speelt er een minstens zo grote uitdaging: het behouden van jonge medewerkers. Want wat heb je aan een succesvolle wervingscampagne als nieuwe collega’s na enkele jaren […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk