Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Deze ontwikkelingen in arbeidsrecht staan je te wachten
We zitten alweer bijna op de helft van 2024. Een goed moment om eens te bekijken welke ontwikkelingen in arbeidsrecht er op je afkomen. Dus deed ik dat onlangs tijdens het webinar ‘Actualiteiteiten in arbeidsrecht en lonen’. De belangrijkste punten heb ik hieronder voor je samengevat.
Door Laura van Alst, Arbeidsjurist
Aan bod kwamen natuurlijk de Wet maatschappelijk verlof, de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden en de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. Hierover informeerde ik je eerder ook met deze blogs:
Maar er was meer qua ontwikkelingen in arbeidsrecht:
Een concurrentiebeding bepaalt dat een medewerker nadat hij bij jou uit dienst gaat gedurende een bepaalde periode, op straffe van een boete, niet bij concurrenten mag werken. Met het beding voorkom je dat een medewerker bedrijfsgevoelige informatie mee kan nemen naar een concurrent en daar in diens voordeel (en jouw nadeel) kan inzetten.
Naar schatting is meer dan een derde van alle werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Dit is prettig voor de werkgever, want het is een bescherming van zijn bedrijfsbelang, maar voor de medewerker werkt het beperkend. Hij kan immers gedurende de bepaalde periode niet per definitie werken waar hij zou willen.
Het doel van het concurrentiebeding is het beschermen van bedrijfsbelangen van werkgever. Het kabinet heeft echter gemerkt, dat werkgevers een concurrentiebeding te vaak (onterecht) opleggen. Werkgevers gebruiken het beding vaak “voor de zekerheid” en om te voorkomen dat schaars personeel naar de concurrent vertrekt, terwijl veel medewerkers niet eens de beschikking hebben over bedrijfsgevoelige informatie. Dit matcht niet met het doel van het concurrentiebeding zoals bedoeld door de wetgever. Veel medewerkers worden dus ten onrechte gebonden aan een streng concurrentiebeding. Om onnodig gebruik van concurrentiebedingen tegen te gaan en de balans tussen de belangen van werkgevers en medewerkers te herstellen, wil het kabinet het concurrentiebeding moderniseren.
Duur tot maximaal 12 maanden.
Begrensd tot een bepaalde straal vanaf de standplaats waarbinnen de voornaamste concurrenten van de werkgever zich bevinden.
De werkgever moet in de arbeidsovereenkomst schriftelijk toelichten waarom een concurrentiebeding nodig is. Dit geldt nu overigens al voor werknemers met contracten voor bepaalde tijd.
Houd je een vertrekkend medewerker aan zijn concurrentiebeding, dan moet je de medewerker een vergoeding betalen. De hoogte van deze vergoeding is een nader te bepalen percentage van het laatstverdiende loon voor iedere maand dat je de medewerker aan het concurrentiebeding wilt houden.
De mogelijkheid wordt verkend om alleen medewerkers aan een concurrentiebeding te binden vanaf een bepaalde minimumsalarisgrens (1,5 keer modaal).
Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in april in internetconsultatie gegaan. Op basis van de daaruit volgende opmerkingen en adviezen wordt het wetsvoorstel mogelijk nog aangepast.
Met de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon wil de wetgever iedere medewerker een wettelijk recht geven op toegang tot een vertrouwenspersoon. Deze wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet:
Gaat de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet door, dan:
Het was de verwachting dat de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon op 1 januari 2024 in zou gaan, maar dat is niet gelukt. Wel heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel goedgekeurd, maar het ligt al sinds oktober 2023 ter beoordeling bij de Eerste Kamer.
De ontwikkelingen in arbeidsrecht gaan snel en zijn divers. Begrijpelijk dus dat het voor jou onmogelijk is om alles bij te houden en de benodigde ins en outs te kennen. Bekijk de opname van het webinar ‘Actualiteiten in arbeidsrecht en lonen’, maar bel of mail mij of een van mijn collega’s ook gerust. We helpen je graag.
Laura van AlstArbeidsjuristTel: +31 (0)316 740 115E-mail: l.v.alst@vitaconluteijn.nl
Actueel
Werkgeverslasten: De 3 belangrijkste leerpunten uit onze masterclass
Zo werk je met ChatGPT als je nieuwe HR-collega
Van alleen verzuim begeleiden over naar ook verzuim voorkomen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Weet jij precies hoe het zit met de werkgeverslasten op een salarisstrook? Weet je wat er onder de werkgeverslasten valt en wat de onderdelen betekenen? Onlangs gaf ik er een masterclass over. Ik leg de 3 belangrijkste punten nog eens kort voor je uit. Door Anita Prooij, Salarisadministrateur 1. Het bijzonder tarief begrijpen Een van […]
Werk jij nog niet of weinig met ChatGPT? Wees gerust: dan ben je niet de enige. Velen hebben het erover, maar nog lang niet iedereen gebruikt de handige taalsoftware. Maar ik leg je kort uit waarom het de moeite waard is om toch eens te proberen. Als je ChatGPT namelijk de juiste opdrachten geeft, werk […]
Op Prinsjesdag (dinsdag 17 september) krijgen we inzage in het Belastingplan 2025 en andere kabinetsplannen. Toch is er al het een en ander bekend. We hebben de wijzigingen voor (salaris)administrateurs, waarvan we sterk vermoeden dat ze per 1 januari 2025 gaan gelden, voor je op een rij gezet. Hoewel we het sinds de start van […]
In april 2023 trad Jeroen Kremer aan als Directeur Preventie & Verzuim. Nu 1,5 jaar later is hij medeaandeelhouder. Samen met zijn team zet hij in op actieve verandering van verzuimbegeleiding naar preventie. Iets waar ook steeds meer werkgevers oog voor hebben. Omdat ze inzien: duurzame inzetbaarheid is onmisbaar voor continuïteit en duurzaam succes van […]
Werk je met zzp’ers of ben je zzp’er? Wat is daarvoor wettelijk geregeld? En waar moet je op letten wil je schijnzelfstandigheid voorkomen? De belangrijkste punten op een rij. De laatste jaren zijn er steeds meer zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bijgekomen. Het gaat hierbij om mensen die volledig als zelfstandige werken of die dit combineren […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk