Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Schijnzelfstandigheid voorkomen? Dit moet je weten
Werk je met zzp’ers of ben je zzp’er? Wat is daarvoor wettelijk geregeld? En waar moet je op letten wil je schijnzelfstandigheid voorkomen? De belangrijkste punten op een rij.
De laatste jaren zijn er steeds meer zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bijgekomen. Het gaat hierbij om mensen die volledig als zelfstandige werken of die dit combineren met een dienstverband in loondienst. Voor jou als werkgever (opdrachtgever) is het van belang om na te gaan of het wel gaat om echte zelfstandigheid of dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. Want blijkt een zzp’er wettelijk gezien toch je werknemer te zijn, dan kan dat voor jou flink in de papieren lopen. Schijnzelfstandigheid voorkomen is dus belangrijk.
Wanneer is nu sprake van een arbeidsovereenkomst? Jurisprudentie geeft aan dat om wettelijk gezien (artikel 7:610 BW) te spreken van een arbeidsovereenkomst:
Als het gaat om het gezagscriterium heeft de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest nog verder verduidelijkt dat de rechter ook mag kijken of het werk dat wordt verricht ‘organisatorisch is ingebed’ in de organisatie. Als daar namelijk inderdaad sprake van is, dan behoort dat werk namelijk tot de normale bedrijfsarbeid van de onderneming van de werkgever.
Verder moet je in zijn geheel kijken naar de omstandigheden van een arbeidssituatie. Van belang kunnen onder meer zijn:
Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het verwerven van een reputatie, acquisitie, fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.
In het najaar van 2023 is er een internetconsultatie geweest van het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Deze Wet VBAR beoogt schijnzelfstandigheid tegen te gaan.
Schijnzelfstandigheid ontstaat met name door onduidelijkheid over de invulling van het gezagscriterium. Het voorstel voor de Wet VBAR streeft daarom naar een verduidelijking van dit begrip in artikel 7:610 BW. Volgens het wetsvoorstel is sprake van gezag wanneer (abc-toets):
Daarbij komt een wettelijke rangorde van deze abc-toets en de mogelijkheid om bij een algemene maatregel van bestuur (AMvB) verduidelijking van de begrippen en wegingsfactoren te geven. Dat ziet er dan als volgt uit:
Ook stelt de nieuwe Wet VBAR (7:610aaBW) voor dat je op basis van uurloon kunt vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het gaat dan om een loon van € 32,24 per uur; een bedrag dat periodiek wordt geïndexeerd. Verdient een werkende minder dan deze € 32,24 per uur, dan is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Acht een werkende dat sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van zelfstandigheid, omdat zijn uurtarief onder die norm valt, dan kan hij (of diens vertegenwoordiger) een rechtsvermoeden inroepen. Dit is weerlegbaar: het rechtsvermoeden ontstaat niet automatisch, maar de werkende kan zich er wel actief op beroepen en gemakkelijker een arbeidsovereenkomst opeisen (bij de werkgever en desnoods via de civiele rechter). Het is dan aan jou als werkgever om dat rechtsvermoeden te ontkrachten.
Vanaf 1 mei 2016 geldt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Omdat over de toepassing hiervan echter nog veel onduidelijk is, heeft de Belastingdienst de handhaving op schijnzelfstandigheid opgeschort tot 1 januari 2025. Tot die tijd zullen werkenden en opdrachtgevers in de regel geen boete of naheffing krijgen.
Wel is sprake van een zogenaamd handhavingsmoratorium. Dit houdt in dat de Belastingdienst aanwijzingen geeft als er volgens hen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Die aanwijzingen geven aan dat je als opdrachtgever:
Hiervoor krijg je meestal drie maanden de tijd. Volg je de aanwijzingen niet of onvoldoende op, dan volgen:
De Belastingdienst kan kwaadwillenden bovendien nu al beboeten. Het gaat daarbij om werkenden en opdrachtgevers die opzettelijk (over)duidelijke schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan en zo oneigenlijk financieel voordeel behalen en/of het speelveld oneerlijk aantasten.
De Belastingdienst moet daartoe al deze drie criteria kunnen bewijzen:
Als achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst, dan loop je als opdrachtgever het risico van het moeten betalen van (achterstallige) loonbelasting, verlof, vakantietoeslag, premies werknemersverzekeringen en het werkgeversdeel in de pensioenpremie. Daarnaast kun je een boete krijgen met een terugwerkende kracht van vijf jaar.
Niet alleen opdrachtgevers lopen een risico als sprake blijkt van schijnzelfstandigheid, ook voor zzp’ers zijn er risico’s. Denk aan de controle van een aangifte inkomstenbelasting door de Belastingdienst. Is het oordeel dan dat sprake is van schijnzelfstandigheid, dan is de aangegeven winst geen winst maar loon, moet de aangifte worden gecorrigeerd en komt de persoon in kwestie niet in aanmerking voor zaken zoals de zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling.
Wees alert op het werken met zzp’ers en breng zo snel mogelijk alle gemaakte afspraken, feiten en omstandigheden in kaart. Vervolgens beoordeel je op basis van de aandachtspunten uit het Deliveroo-arrest of ergens sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Dan heb je 2 opties:
Meer over de wetgeving rond schijnzelfstandigheid, schijnzelfstandigheid voorkomen en handhaving lees je ook in het blog ‘Q&A: Schijnzelfstandigheid en de Wet VBAR’ van onze arbeidsjurist Laura van Alst. En natuurlijk kun je bij ons terecht voor tips en antwoorden op jouw vragen. Bel of mail ons gerust.
Bron: SRA
Actueel
Loondoorbetaling bij ziekte mogelijk aangepast: dit betekenen de scenario’s voor werkgevers
Hoge brandstofkosten versnellen elektrificatie wagenpark bij werkgevers
Bijtelling auto van de zaak blijft voor heel kalenderjaar gelden
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
De loondoorbetaling bij ziekte kan in de toekomst veranderen. Het kabinet onderzoekt verschillende mogelijkheden om de regels werkbaarder te maken voor werkgevers, vooral voor het mkb. Zo wordt gekeken naar een kortere loondoorbetalingsperiode, een collectieve voorziening voor het tweede ziektejaar en minder ruimte voor bovenwettelijke aanvullingen. Ook eenvoudigere regels rond ontslag en re-integratie zijn in […]
Hoge brandstofkosten zorgen ervoor dat werkgevers kritischer naar hun zakelijke mobiliteit kijken. Vooral de elektrificatie van het wagenpark krijgt hierdoor extra vaart. Tegelijk sturen organisaties scherper op kosten, zakelijke kilometers en thuiswerken. Voor werkgevers is dit daarom een goed moment om het mobiliteitsbeleid opnieuw te beoordelen. Zeker met het oog op de voorgenomen pseudo-eindheffing voor […]
De regels voor de bijtelling van een auto van de zaak veranderen niet. Medewerkers en ondernemers die tijdens het jaar stoppen met privégebruik, kunnen de bijtelling niet vanaf dat moment beëindigen. De grens van 500 privékilometers blijft namelijk gelden voor het hele kalenderjaar. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om medewerkers vooraf goed te informeren […]
De compensatie transitievergoeding langdurig zieke medewerker blijft waarschijnlijk langer bestaan. Uit de Prinsjesdagstukken blijkt dat de voorgenomen afschaffing per 1 januari 2027 in elk geval één jaar wordt uitgesteld. Dat is belangrijk voor werkgevers die na twee jaar ziekte een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Voorlopig kunnen alle werkgevers de betaalde transitievergoeding nog laten compenseren. Wel blijft […]
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke medewerker. Daarbij speelt het oordeel over wat een medewerker medisch nog aankan een belangrijke rol. Een nieuw wetsvoorstel moet werkgevers op dit punt meer zekerheid geven. Het oordeel van de bedrijfsarts wordt leidend bij de toets van de re-integratie-inspanningen door UWV. Daardoor moet vooral […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk