Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Deze ontwikkelingen in arbeidsrecht staan je te wachten
We zitten alweer bijna op de helft van 2024. Een goed moment om eens te bekijken welke ontwikkelingen in arbeidsrecht er op je afkomen. Dus deed ik dat onlangs tijdens het webinar ‘Actualiteiteiten in arbeidsrecht en lonen’. De belangrijkste punten heb ik hieronder voor je samengevat.
Door Laura van Alst, Arbeidsjurist
Aan bod kwamen natuurlijk de Wet maatschappelijk verlof, de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden en de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. Hierover informeerde ik je eerder ook met deze blogs:
Maar er was meer qua ontwikkelingen in arbeidsrecht:
Een concurrentiebeding bepaalt dat een medewerker nadat hij bij jou uit dienst gaat gedurende een bepaalde periode, op straffe van een boete, niet bij concurrenten mag werken. Met het beding voorkom je dat een medewerker bedrijfsgevoelige informatie mee kan nemen naar een concurrent en daar in diens voordeel (en jouw nadeel) kan inzetten.
Naar schatting is meer dan een derde van alle werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Dit is prettig voor de werkgever, want het is een bescherming van zijn bedrijfsbelang, maar voor de medewerker werkt het beperkend. Hij kan immers gedurende de bepaalde periode niet per definitie werken waar hij zou willen.
Het doel van het concurrentiebeding is het beschermen van bedrijfsbelangen van werkgever. Het kabinet heeft echter gemerkt, dat werkgevers een concurrentiebeding te vaak (onterecht) opleggen. Werkgevers gebruiken het beding vaak “voor de zekerheid” en om te voorkomen dat schaars personeel naar de concurrent vertrekt, terwijl veel medewerkers niet eens de beschikking hebben over bedrijfsgevoelige informatie. Dit matcht niet met het doel van het concurrentiebeding zoals bedoeld door de wetgever. Veel medewerkers worden dus ten onrechte gebonden aan een streng concurrentiebeding. Om onnodig gebruik van concurrentiebedingen tegen te gaan en de balans tussen de belangen van werkgevers en medewerkers te herstellen, wil het kabinet het concurrentiebeding moderniseren.
Duur tot maximaal 12 maanden.
Begrensd tot een bepaalde straal vanaf de standplaats waarbinnen de voornaamste concurrenten van de werkgever zich bevinden.
De werkgever moet in de arbeidsovereenkomst schriftelijk toelichten waarom een concurrentiebeding nodig is. Dit geldt nu overigens al voor werknemers met contracten voor bepaalde tijd.
Houd je een vertrekkend medewerker aan zijn concurrentiebeding, dan moet je de medewerker een vergoeding betalen. De hoogte van deze vergoeding is een nader te bepalen percentage van het laatstverdiende loon voor iedere maand dat je de medewerker aan het concurrentiebeding wilt houden.
De mogelijkheid wordt verkend om alleen medewerkers aan een concurrentiebeding te binden vanaf een bepaalde minimumsalarisgrens (1,5 keer modaal).
Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in april in internetconsultatie gegaan. Op basis van de daaruit volgende opmerkingen en adviezen wordt het wetsvoorstel mogelijk nog aangepast.
Met de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon wil de wetgever iedere medewerker een wettelijk recht geven op toegang tot een vertrouwenspersoon. Deze wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet:
Gaat de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet door, dan:
Het was de verwachting dat de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon op 1 januari 2024 in zou gaan, maar dat is niet gelukt. Wel heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel goedgekeurd, maar het ligt al sinds oktober 2023 ter beoordeling bij de Eerste Kamer.
De ontwikkelingen in arbeidsrecht gaan snel en zijn divers. Begrijpelijk dus dat het voor jou onmogelijk is om alles bij te houden en de benodigde ins en outs te kennen. Bekijk de opname van het webinar ‘Actualiteiten in arbeidsrecht en lonen’, maar bel of mail mij of een van mijn collega’s ook gerust. We helpen je graag.
Laura van AlstArbeidsjuristTel: +31 (0)316 740 115E-mail: l.v.alst@vitaconluteijn.nl
Actueel
Bestelauto van de zaak: wat zijn de fiscale spelregels?
Wat is een PAGO? En waarom is dit belangrijk voor goed werkgeverschap?
Van functieprofielen naar groeiprofielen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Een bestelauto van de zaak is in veel branches, zoals bouw, techniek of service, onmisbaar. Praktisch en efficiënt. Maar hoe zit het met de fiscale regels? Wanneer is er sprake van bijtelling? En wanneer kun je dit juist voorkomen? In deze blog zetten we de belangrijkste aandachtspunten uit het Handboek Loonheffingen 2025 voor je op […]
Veel werkgevers weten dat je periodiek* een PAGO moet aanbieden. Dat staat immers gewoon in de Arbowet. Maar wat betekent dat precies? En hoe haal je er als werkgever ook echt voordeel uit? In dit blog neem ik je mee in wat een PAGO (en PMO) is, hoe je het organiseert en wat het je […]
Wat als je functieprofielen niet meer helpen bij de ontwikkeling van je mensen? Grote kans dat dat al zo is. Want traditionele functieprofielen verouderen sneller dan ooit. Ze sluiten vaak niet meer aan op wat medewerkers écht nodig hebben om te groeien. En ze geven geen antwoord op vragen als: Waar kan ik naartoe groeien? […]
Data speelt een steeds grotere rol in het HR-landschap. Toch blijven veel organisaties steken in losse rapportages, Excel-overzichten of een vaag ‘onderbuikgevoel’. Zonde, want met de juiste dashboards en een slimme aanpak haal je méér uit je HR- en salarissystemen dan je denkt. In deze blog nemen we je mee in de wereld van data […]
Als ondernemer ben je zelf verantwoordelijk voor je pensioen. Je bouwt dan geen pensioen op via een werkgever. Hierdoor heb je mogelijk een pensioentekort. Nu kun je dit gelukkig voorkomen door zelfstandig pensioen op te bouwen, bijvoorbeeld met een lijfrenteverzekering en banksparen. Aan beide zitten ook nog eens fiscale voordelen. Fiscalist Joreen Stegeman neemt je […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk