Wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers uitgesteld: wat betekent dit voor jou als werkgever?

Het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers laat langer op zich wachten dan gepland. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft bevestigd dat de nieuwe regels voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten niet eerder dan 1 januari 2027 ingaan. De overige onderdelen van het wetsvoorstel volgen pas op 1 januari 2028. Als werkgever heb je daardoor meer tijd om je voor te bereiden, maar het is verstandig om nu al te weten wat er op je afkomt en wanneer.

Wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers: wat was de oorspronkelijke planning?

Het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers was in twee fases ingepland. Het gedeelte over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten zou op 1 juli 2026 ingaan. De overige onderdelen zouden volgen op 1 januari 2027.

Die planning is niet meer haalbaar. Om die data te halen, had het wetsvoorstel al in april 2026 in het Staatsblad moeten staan. Dat vereiste een snelle behandeling in de Tweede Kamer, maar de plenaire behandeling kon waarschijnlijk pas begin april 2026 plaatsvinden. Daarmee is publicatie in het Staatsblad op tijd niet meer mogelijk, zeker ook vanwege de samenhang met wijzigingen in de loonaangifteketen.

De nieuwe inwerkingtredingsdatums op een rij

Als werkgever houd je rekening met de volgende herziene planning:

• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten: op zijn vroegst 1 januari 2027
• Overige onderdelen van het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers: op zijn vroegst 1 januari 2028

Dit betekent dat je als werkgever extra tijd hebt om je processen, contracten en administratie aan te passen. Gebruik die tijd goed en wacht niet tot het laatste moment.

Wat betekent de vertraging voor jou als werkgever?

De vertraging geeft werkgevers extra ademruimte. Tegelijk is het belangrijk om te beseffen dat de wetgeving er zeker komt. De richting verandert niet, alleen de timing. Zet de voorbereiding dus niet op pauze, maar plan deze weloverwogen.

Concreet betekent dit voor de praktijk:

• Heb je uitzendkrachten in dienst of werk je met een uitzendbureau? Houd er rekening mee dat de regels voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden per 1 januari 2027 van kracht kunnen worden.
• Andere flexibele contractvormen, zoals oproepcontracten, vallen onder de overige onderdelen en kennen een latere inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2028.
• Pas je HR-beleid en je contractmanagement tijdig aan, zodat je niet tegen een plotselinge deadline aanloopt.

Pgb-zorgverleners en pgb-houders: een aparte situatie

Voor werkgevers in de zorg die werken met een persoonsgebonden budget (pgb) gelden aanvullende aandachtspunten. Uit een uitvoeringstoets van de Sociale Verzekeringsbank (SVB) in december bleek dat het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers binnen de huidige opzet van het pgb niet uitvoerbaar is. De gevolgen voor pgb-houders en de uitvoeringslasten voor de pgb-keten zijn dusdanig groot dat uitvoering vóór 2030 niet realistisch is.

Daarom heeft de minister besloten dat voor pgb-zorgverleners en pgb-houders een uitzondering wordt gemaakt. Concreet betekent dat het volgende:

• De mogelijkheid om oproepcontracten en nulurencontracten te gebruiken blijft voorlopig bestaan voor pgb-situaties.
• De tussenpoos bij oproepcontracten blijft zes maanden in plaats van de beoogde vijf jaar, specifiek voor de pgb-context.
• De wijzigingen op deze punten treden vooralsnog niet in werking voor pgb-houders en pgb-zorgverleners.

Arbeidsrecht en pgb: een complexe combinatie

Het arbeidsrecht en het pgb passen niet altijd goed op elkaar. De SVB wees daar al eerder op. In de meeste gevallen koopt de pgb-houder zelf zorg in. Soms leidt dat tot een situatie waarbij de pgb-houder formeel werkgever wordt van een pgb-zorgverlener. Pas dan komt het arbeidsrecht in beeld.

De SVB ondersteunt budgethouders in veel gevallen bij hun werkgeverstaken. Toch is het werkgeverschap in een pgb-context lastig, onder meer door de administratieve verplichtingen. De minister is daarom gestart met een verkenning naar een vereenvoudigd regime voor budgethouders. Daarbij wordt specifiek gekeken naar het verlichten van administratieve lasten en de arbeidsrechtelijke verplichtingen.

Wat kun je nu als werkgever doen?

De uitgestelde inwerkingtreding biedt tijd, maar geen reden om achterover te leunen. Dit zijn de stappen die je nu al kunt zetten:

1. Breng in kaart welke flexibele arbeidscontracten je gebruikt en welke regels daarop van toepassing worden.
2. Controleer of je uitzendkrachten inzet en informeer bij je uitzendbureau hoe zij zich voorbereiden op de nieuwe regels voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
3. Ben je actief in de zorgsector met pgb-financiering? Volg dan de ontwikkelingen rondom de tijdelijke uitzondering nauwgezet, want de situatie kan wijzigen zodra er meer duidelijkheid is over een uitvoerbare oplossing.
4. Schakel tijdig een HR-adviseur of salarisadministrateur in om je voor te bereiden op de aanpassingen in de loonaangifteketen.

Meer tijd, maar niet stilzitten

Het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers treedt later in werking dan voorzien. Voor werkgevers betekent dit concreet: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelden op zijn vroegst per 1 januari 2027, en de overige onderdelen volgen per 1 januari 2028. Voor pgb-houders en pgb-zorgverleners gelden bovendien tijdelijke uitzonderingen vanwege uitvoerbaarheidsproblemen.

Gebruik de gewonnen tijd productief. De wetgeving komt er en de richting is duidelijk: meer zekerheid en gelijkwaardigheid voor flexwerkers. Wie nu al nadenkt over de gevolgen voor zijn organisatie, voorkomt later onnodig tijdsverlies en risico.

Bron: SRA