Loondoorbetaling bij ziekte mogelijk aangepast: dit betekenen de scenario’s voor werkgevers

De loondoorbetaling bij ziekte kan in de toekomst veranderen. Het kabinet onderzoekt verschillende mogelijkheden om de regels werkbaarder te maken voor werkgevers, vooral voor het mkb. Zo wordt gekeken naar een kortere loondoorbetalingsperiode, een collectieve voorziening voor het tweede ziektejaar en minder ruimte voor bovenwettelijke aanvullingen. Ook eenvoudigere regels rond ontslag en re-integratie zijn in beeld. Voor werkgevers is vooral belangrijk dat het op dit moment om scenario’s gaat: de huidige verplichtingen blijven gelden.

Loondoorbetaling bij ziekte is vooral voor kleine werkgevers zwaar

Als werkgever moet je het loon van een zieke medewerker in principe maximaal 104 weken doorbetalen. De wettelijke loondoorbetaling bedraagt minimaal 70% van het loon tot het maximumdagloon. In het eerste ziektejaar geldt daarnaast minimaal 100% van het wettelijk minimumloon.

In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s zijn ruimere afspraken gemaakt. Daardoor ontvangen veel medewerkers tijdens ziekte meer dan het wettelijke minimum.

Naast de loondoorbetaling hebben werkgever en medewerker verplichtingen rond re-integratie. Vooral kleinere werkgevers ervaren de combinatie van kosten, risico’s en administratieve verplichtingen als zwaar.

45% van de werkgevers ziet de verplichtingen bij ziekte als een belemmering om medewerkers in vaste dienst te nemen. Veel werkgevers verzekeren het financiële risico daarom. Ongeveer 70% van de ondernemers met 2 tot 50 werkzame personen heeft een private verzekering.

Het kabinet onderzoekt nu hoe de verplichtingen beter werkbaar kunnen worden gemaakt zonder de re-integratie van medewerkers uit het oog te verliezen.

Waarom staat de loondoorbetaling bij ziekte ter discussie?

Nederland kent een lange periode waarin werkgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de loondoorbetaling van zieke medewerkers. Die verantwoordelijkheid heeft ook voordelen. De periode van twee jaar met bijbehorende re-integratieverplichtingen heeft bijgedragen aan het weer aan het werk helpen van zieke medewerkers.

Tegelijkertijd zijn er knelpunten. Het stelsel legt vooral bij kleine en middelgrote werkgevers een flinke verantwoordelijkheid neer. Bovendien stijgt de instroom in de WIA.

Over de oplossing bestaan verschillende ideeën. Het rapport Wennink adviseert om het tweede jaar loondoorbetaling volledig af te schaffen. Het Interdepartementaal Beleidsonderzoek naar de Wet WIA adviseert juist om de huidige periode van 104 weken te behouden.

Het kabinet heeft daarom meerdere scenario’s verkend.

Scenario 1: bovenwettelijke loondoorbetaling beperken

Een eerste mogelijkheid is het beperken van de bovenwettelijke loondoorbetaling bij ziekte.

Werkgevers en medewerkers spreken nu regelmatig af dat tijdens ziekte meer loon wordt betaald dan wettelijk verplicht is. De meeste medewerkers ontvangen hierdoor over twee ziektejaren in totaal 170% of meer van hun jaarloon.

Die aanvulling biedt medewerkers financiële zekerheid, maar heeft volgens de onderzochte scenario’s ook een keerzijde. Een hoge loondoorbetaling kan de financiële prikkel om na herstel snel terug te keren naar het werk verminderen. Dat kan het ziekteverzuim en de loonkosten verhogen.

Werkgevers en medewerkers kunnen daarom kritisch kijken naar bestaande afspraken. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om bepalingen in cao’s en arbeidsvoorwaarden.

Een eventuele wettelijke beperking is nog geen feit. Het kabinet onderzoekt alleen de mogelijkheden.

Scenario 2: loondoorbetaling bij ziekte verkorten

Een ingrijpender scenario is het verkorten van de periode van loondoorbetaling bij ziekte van twee jaar naar anderhalf jaar of één jaar.

Daarbij zou ook de wachttijd voor de WIA worden aangepast. Een medewerker kan dan eerder in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Ook ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zou eerder mogelijk worden.

Voor werkgevers lijkt dat op het eerste gezicht gunstig. De directe kosten van langdurig ziekteverzuim nemen af en werkgevers zijn minder lang individueel verantwoordelijk.

Daar staat echter een belangrijk nadeel tegenover. Een kortere loondoorbetalingsperiode kan leiden tot meer WIA-aanvragen en een hogere WIA-instroom. De extra collectieve kosten worden uiteindelijk via werkgeverspremies gefinancierd.

Een kortere periode betekent dus niet automatisch dat werkgevers onderaan de streep goedkoper uit zijn.

Scenario 3: tweede ziektejaar collectief regelen voor kleine werkgevers

Een ander voorstel richt zich specifiek op kleine werkgevers. Daarbij wordt onderzocht of het tweede jaar van de loondoorbetaling bij ziekte kan worden vervangen door een collectieve voorziening.

Het voordeel is duidelijk: een kleine werkgever hoeft het financiële risico van het tweede ziektejaar dan niet volledig individueel te dragen.

Ook hier bestaat echter een afweging. Als een individuele werkgever minder financiële verantwoordelijkheid draagt, kan de prikkel om in re-integratie te investeren afnemen. Daardoor kunnen re-integratiekansen kleiner worden en kan uiteindelijk de instroom in de WIA toenemen.

Dit effect is voor kleine werkgevers beperkt, maar voor grotere werkgevers aanzienlijk groter. De precieze inrichting van zo’n collectieve regeling is daarom belangrijk.

Kortere loonsanctie kan financieel risico beperken

Ook de loonsanctie van UWV wordt bekeken. Op dit moment kan UWV een werkgever verplichten het loon maximaal 52 weken langer door te betalen als tijdens de WIA-beoordeling blijkt dat herstelbare re-integratiekansen zijn gemist.

Daardoor kan de totale loondoorbetalingsperiode oplopen tot drie jaar.

Een verkende mogelijkheid is om de maximale loonsanctie terug te brengen naar 26 weken. De maximale periode waarin een werkgever loon moet doorbetalen, wordt dan 2,5 jaar.

Voor werkgevers neemt daarmee het maximale financiële risico af. Er zit wel een lastig punt aan deze maatregel. Vooral werkgevers die onvoldoende aan hun re-integratieverplichtingen hebben voldaan, profiteren van de kortere maximale sanctie. Werkgevers die hun re-integratie goed organiseren hebben daar in principe geen voordeel van.

Een zorgvuldige verzuimadministratie en goede begeleiding bij re-integratie blijven daarom belangrijk.

Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk eenvoudiger

Na 104 weken ziekte stoppen normaal gesproken de loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod. De arbeidsovereenkomst eindigt echter niet automatisch.

Werkgever en medewerker kunnen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Een werkgever kan daarnaast bij UWV toestemming aanvragen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het kabinet verkent een eenvoudiger alternatief. Als UWV bij de toets op de re-integratie-inspanningen heeft vastgesteld dat de werkgever voldoende heeft gedaan en geen loonsanctie oplegt, zou de preventieve ontslagtoets kunnen vervallen.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan eenzijdig opzeggen zonder opnieuw toestemming van UWV te vragen.

Dat vermindert de administratieve lasten voor werkgevers. Daar staat tegenover dat de medewerker minder ontslagbescherming heeft.

No-riskpolis kan tweede spoor aantrekkelijker maken

Ook de no-riskpolis speelt een rol in de onderzochte mogelijkheden.

Soms is terugkeer van een zieke medewerker binnen de eigen organisatie niet meer realistisch. De medewerker gaat dan via het zogenoemde tweede spoor op zoek naar passend werk bij een andere werkgever.

Het kabinet verkent of de no-riskpolis kan worden uitgebreid naar medewerkers die tijdens de loondoorbetalingsperiode via het tweede spoor re-integreren.

Dat kan voor een nieuwe werkgever een financieel risico wegnemen. Hierdoor kan het aantrekkelijker worden om zo’n medewerker direct in dienst te nemen in plaats van alleen via detachering te laten werken.

Ook de Wet verbetering poortwachter wordt bekeken

De discussie gaat niet alleen over de duur van de loondoorbetaling. Het kabinet wil ook administratieve lasten en bureaucratische belemmeringen verminderen.

Daarom loopt een knelpuntenanalyse van de Wet verbetering poortwachter. Hierover volgt eind 2026 meer informatie.

Voor werkgevers is dat relevant. Juist de combinatie van financiële verplichtingen, re-integratieregels en administratie bepaalt hoeveel impact langdurig ziekteverzuim op een organisatie heeft.

Wat kun je als werkgever nu al doen?

De verkende scenario’s veranderen de huidige regels nog niet. Je hoeft je verzuimbeleid daarom niet vooruitlopend op deze voorstellen aan te passen.

Wel is dit een goed moment om te controleren hoe jouw organisatie het risico van langdurige ziekte heeft geregeld. Kijk bijvoorbeeld naar je afspraken over bovenwettelijke loondoorbetaling, de voorwaarden van een eventuele verzuimverzekering en de manier waarop je re-integratiedossiers worden opgebouwd.

Let daarnaast goed op de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Ook wanneer het kabinet de regels later vereenvoudigt, blijft tijdige en goede begeleiding van zieke medewerkers van groot belang.

Loondoorbetaling bij ziekte: nog geen nieuwe regels

De loondoorbetaling bij ziekte staat duidelijk op de politieke agenda, maar werkgevers moeten onderscheid maken tussen plannen en bestaande wetgeving. De besproken mogelijkheden zijn scenario’s en nog geen definitieve maatregelen.

Vooral een verkorting van de loondoorbetalingsperiode of een collectieve regeling voor het tweede ziektejaar kan grote gevolgen hebben voor het financiële risico van werkgevers. Tegelijkertijd kunnen zulke maatregelen leiden tot hogere collectieve lasten en meer WIA-instroom.

Blijf daarom voorlopig werken volgens de huidige regels. Zorg dat je verzuimbeleid, re-integratieproces en administratie op orde zijn. Houd daarnaast nieuwe besluitvorming over de loondoorbetaling en de Wet verbetering poortwachter in de gaten.

Bron: Salaris Vanmorgen