Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Modelarbeidsovereenkomst gebruiken? Voorkom deze proeftijd missers
Een naam invullen, het salaris aanpassen en een nieuwe einddatum opnemen. Klaar? Niet altijd. Een bepaling uit je modelarbeidsovereenkomst kan bij de ene medewerker geldig zijn en bij de andere niet. Vooral bij de proeftijd gaat dat regelmatig mis, soms met juridische consequenties. Arbeidsjurist Claudia bespreekt 4 uitspraken en laat zien wat je vóór het ondertekenen van iedere nieuwe arbeidsovereenkomst moet controleren.
Door Claudia Herstel-Hilhorst, Arbeidsjurist
Vrijwel iedere werkgever werkt met een modelarbeidsovereenkomst. Logisch, want als de basis goed is, hoef je niet voor iedere nieuwe medewerker opnieuw te beginnen. Misschien doe je het zelf ook: je pakt een arbeidsovereenkomst, past de naam aan, vult een salaris en functietitel in en wijzigt de einddatum. De overige bepalingen blijven staan zoals ze stonden. Dat lijkt efficiënt, maar juist daar gaat het nog wel eens mis.
In de praktijk komen mijn collega’s en ik dit regelmatig tegen wanneer werkgevers ons vragen om een bestaande arbeidsovereenkomst te beoordelen of actualiseren. Vaak is de basis van een model prima, maar is een standaardbepaling simpelweg niet vanzelfsprekend geschikt voor iedere medewerker en situatie. De geldigheid kan bijvoorbeeld afhangen van:
Daarnaast kunnen wetgeving, cao-afspraken, rechtspraak en de organisatie zelf veranderen. Een model moet je dus periodiek actualiseren én checken vóór ieder (her)gebruik.en, rechtspraak en de organisatie zelf veranderen. Een model moet je daarom niet alleen periodiek actualiseren, maar ook vóór ieder gebruik worden afstemmen op de concrete situatie.
Even wat rechterlijke uitspraken om je te laten zien hoe het dan bijvoorbeeld kan misgaan met een proeftijdbeding.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden mag je geen proeftijd afspreken. Ook niet voor 1 week of zelfs 1 dag. Toch kom ik nog steeds arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden tegen met daarin een proeftijd van 1 maand. Dat voelt misschien logisch: 1 maand is immers de kortste wettelijke proeftijd. Maar die regel geldt pas bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden.
Neem je toch een proeftijd op in een contract van 6 maanden of korter? Dan is dat proeftijdbeding nietig. Juridisch heeft de proeftijd nooit bestaan.
De rechtbank Midden-Nederland deed in 2025 uitspraak in een zaak waarbij in de arbeidsovereenkomst stond dat deze inging per 1 januari en werd aangegaan voor 6 maanden. Als einddatum was echter 2 juli opgenomen. Daarmee leek het contract 2 dagen langer dan 6 maanden te duren.
De kantonrechter keek echter verder dan de kalender. Tijdens het sollicitatiegesprek was steeds gesproken over ‘een half jaar’ en ‘6 maanden’. Volgens de rechter waren partijen daarom een arbeidsovereenkomst van 6 maanden aangegaan. De proeftijd was nietig en het ontslag tijdens de vermeende proeftijd hield geen stand. Uiteindelijk moest de werkgever een billijke vergoeding, een transitievergoeding én de proceskosten betalen.
Bron: Rechtbank Midden-Nederland, ECLI:NL:RBMNE:2025:2519
Een andere vergissing zie ik minstens zo vaak: een werkgever weet dat een proeftijd is toegestaan, maar gebruikt per ongeluk de verkeerde termijn. Bijvoorbeeld 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst van 1 jaar.
De gedachte is soms dat de rechter een te lange proeftijd wel zal terugbrengen tot de maximale toegestane duur. Maar dat gebeurt niet. Bij een onjuiste termijn is het hele proeftijdbeding nietig en gaat van tafel, ook het wettelijk toegestane deel.
In 2024 deed de rechtbank Rotterdam uitspraak in een zaak waarbij de werkgever in een jaarcontract een proeftijd van 2 maanden had opgenomen. Vervolgens beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met een beroep op die proeftijd.
Omdat bij deze contractduur maximaal 1 maand proeftijd was toegestaan, was het volledige proeftijdbeding nietig. De medewerker werd in het gelijkgesteld, moest weer worden toegelaten tot het werk en had recht op doorbetaling van loon.
Bron: Rechtbank Rotterdam, ECLI:NL:RBROT:2024:2096
Ook de rechtbank Gelderland kreeg in 2023 een zaak met een ongeldige proeftijd voorgelegd. Daarbij was de arbeidsovereenkomst voorzien van de handgeschreven toevoeging dat een ‘wettelijke proefperiode van 3 maanden’ gold. Tijdens de procedure vertelde de werkgever dat hij deze bepaling standaard gebruikte en niet wist dat dit wettelijk niet was toegestaan. De rechter maakte daar korte metten mee. Ook hier hield het proeftijdbeding geen stand.
Bron: Rechtbank Gelderland, ECLI: NL:RBGEL:2023:7226
Wanneer een medewerker al eerder voor je heeft gewerkt, kun je niet automatisch opnieuw een proeftijd afspreken.
De proeftijd is bedoeld om werkgever en medewerker met elkaar en de functie te laten kennismaken. Heeft de medewerker dezelfde werkzaamheden al eerder verricht bij deze werkgever? Dan heeft die kennismaking feitelijk al plaatsgevonden.
Alleen wanneer de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, kun je in een opvolgende arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd overeenkomen.
In een uitspraak van de rechtbank Amsterdam uit 2026 draaide het om een medewerker die al enkele maanden meehielp bij een startend kinderdagverblijf, voordat een schriftelijke arbeidsovereenkomst werd gesloten.
Volgens de werkgever ging het in die eerste periode alleen om voorbereidende werkzaamheden. De kantonrechter keek naar de feiten: de medewerker verrichtte structureel werkzaamheden en ontving daarvoor betalingen. Daarmee was feitelijk al sprake van een arbeidsovereenkomst.
De werkgever stelde vervolgens dat de formele functie die later volgde wezenlijk anders was. Alleen bleek nergens uit waarin dat verschil precies zat. Er waren geen functieomschrijvingen of afgebakende werkzaamheden. Ook de beloning vóór en na het schriftelijk contract was vergelijkbaar.
De werkgever kon dus niet aantonen dat de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereiste. Het proeftijdbeding was daarom ook in deze zaak niet rechtsgeldig.
Bron: ECLI:NL:RBAMS:2026:2717
De uitspraken laten zien dat een modelarbeidsovereenkomst geen invuloefening is. Een bepaling kan op zichzelf juridisch correct zijn, maar toch niet passen bij de gekozen contractduur, de medewerker of de feitelijke situatie.
Houd modelovereenkomsten af en toe tegen het licht. Vaak is een korte actualisatie al voldoende. Dat geeft de zekerheid dat de afspraken op papier ook daadwerkelijk werken op het moment dat je er een beroep op wilt doen. Heb je daarbij hulp nodig? Bel of mail me gerust.
Arbeidsjurist T +31 (0)314 369 111 E claudiaherstel@stolwijkkelderman.nl
Actueel
Zo maak je je HR-data op tijd in orde voor de Wet loontransparantie
HR processen optimaliseren vraagt meer dan alleen nieuwe software
Subsidie praktijkleren 2026: zo benut je de regeling optimaal
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Veel organisaties denken dat de voorbereiding op de Wet loontransparantie begint bij een rapportage. In de praktijk zie ik dat de eerste uitdaging veel eerder ontstaat. Niet bij de cijfers, maar bij de gegevens waarop die cijfers straks zijn gebaseerd. Als functies, salarissen of afdelingen niet goed zijn vastgelegd, wordt uitleggen ineens lastiger dan rapporteren. […]
HR processen optimaliseren klinkt voor veel organisaties als een technisch vraagstuk. Eén systeem kiezen, processen digitaliseren en klaar. In de praktijk werkt het zelden zo eenvoudig. Zeker bij organisaties waar veel processen starten en eindigen bij HR. Hier zie je dan ook vaak dat HR vast zit in uitzonderingen, controles en handmatig herstelwerk. Technologie helpt […]
Begeleid je binnen jouw organisatie een bbl-leerling of -student binnen een erkend praktijkleertraject? Dan kom je mogelijk in aanmerking voor de subsidie praktijkleren. Toch zien we in de praktijk dat veel werkgevers deze regeling niet benutten of onnodig subsidie mislopen door fouten in de administratie of een te late aanvraag. Dat is jammer, want de […]
Je werkt keihard in en aan je eigen bv, maar privé voelt het soms krap. Misschien wil je een verbouwing financieren, een luxe aankoop doen of gewoon wat ruimer leven? De winst is er, maar die zit in je bv. Hoe haal je die fiscaal slim naar privé? Zelfstandig Assistent Accountant Marieke Gooiker vergelijkt 2 […]
Schijnzelfstandigheid is voor gemeenten geen theoretisch risico meer. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst actief op arbeidsrelaties. Organisaties moeten zelf kunnen onderbouwen of iemand echt zelfstandig is of feitelijk in dienstbetrekking werkt. Daarnaast raakt schijnzelfstandigheid steeds vaker aan de rechtmatigheid van uitgaven en daarmee aan de financiële verantwoording van gemeenten. Dat maakt dit onderwerp […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk