Behoud van handhavers: herken de signalen voordat jonge collega’s afhaken

Gemeenten investeren veel tijd en geld in het werven van nieuwe handhavers. Dat is hard nodig, want de arbeidsmarkt is krap en de vraag naar boa’s blijft groeien. Tegelijkertijd speelt er een minstens zo grote uitdaging: het behouden van jonge medewerkers. Want wat heb je aan een succesvolle wervingscampagne als nieuwe collega’s na enkele jaren alweer vertrekken?

Vaak wordt daarbij gewezen op agressie, geweld of een hoge werkdruk. Dat zijn belangrijke factoren, maar in onze praktijk zien mijn collega’s en ik dat het verhaal meestal eerder begint. De eerste signalen van uitval of vertrek zijn vaak al zichtbaar lang voordat een medewerker besluit om weg te gaan. Juist die signalen blijven regelmatig onopgemerkt.

Door Maxime Profijt, Arbeids- en Organisatiepsycholoog

In dit blog deel ik wat we in de praktijk zien, welke signalen gemakkelijk worden gemist en wat je als organisatie kunt doen om jonge handhavers beter te begeleiden en te behouden.

Behoud begint niet op het moment dat iemand wil vertrekken

De recente aandacht voor het tekort aan boa’s. onderstreept hoe belangrijk het is om medewerkers voor het vak te behouden. Agressie, geweld en een gebrek aan bescherming spelen daarin een belangrijke rol. Dat herkennen wij ook.

Tegelijkertijd zien we in onze gesprekken met handhavers, teamleiders en managers dat behoud van medewerkers niet alleen draait om veiligheid. Natuurlijk moet een handhaver zich veilig voelen tijdens het werk. Maar duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan goede beschermingsmiddelen of duidelijke afspraken na een incident.

De vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is niet alleen: Waarom vertrekken mensen? De belangrijkere vraag is: Welke signalen hebben we eerder gemist?

Signalen van uitval zijn niet altijd direct zichtbaar

Wanneer een medewerker uitvalt of vertrekt, denken veel leidinggevenden achteraf dat de signalen zichtbaar hadden moeten zijn. Toch zijn het lang niet altijd de collega’s waar vooraf zorgen over bestaan.

Sterker nog, in onze assessments zien we regelmatig dat juist de meest betrokken medewerkers risico lopen.

Het zijn de jonge handhavers die verantwoordelijkheid nemen, extra diensten draaien en zich volledig inzetten voor het team. Ze willen collega’s niet teleurstellen, vragen niet snel om hulp en leggen de lat voor zichzelf hoog. Na een ingrijpende situatie zeggen ze dat het wel meevalt, terwijl ze de gebeurtenis nog lang met zich meedragen.

Van buitenaf lijken zij de ideale medewerker. In werkelijkheid bouwen spanning en mentale belasting zich soms langzaam op. Niet omdat zij ongeschikt zijn voor het vak, maar omdat ze hun eigen grenzen steeds verder opschuiven.

Mentale veerkracht ontwikkelt zich met ervaring en begeleiding

Veel jonge handhavers starten met enthousiasme. Ze willen zichtbaar zijn in de wijk, inwoners helpen en bijdragen aan een veilige leefomgeving. Dat idealisme is waardevol, maar de dagelijkse praktijk vraagt veel van hen.

De ene dag help je een inwoner met een melding. Even later krijg je te maken met agressie, intimidatie of een situatie die veel impact heeft. Daarna wordt er verwacht dat je weer doorgaat naar de volgende melding alsof er niets is gebeurd.

Dat voortdurende schakelen vraagt meer dan vakkennis alleen. Het vraagt zelfvertrouwen, het vermogen om emoties te verwerken, grenzen te bewaken en onder druk de juiste keuzes te maken.

Ervaren handhavers ontwikkelen die vaardigheden vaak gaandeweg. Voor jonge collega’s is dat een leerproces. Niet omdat ze minder geschikt zijn voor het vak, maar omdat mentale weerbaarheid zich ontwikkelt door ervaring, begeleiding en reflectie.

Wat assessments zichtbaar maken

In ontwikkelassessments komen regelmatig dezelfde patronen naar voren. Zo begeleidden we een jonge handhaver die hoog scoorde op betrokkenheid, verantwoordelijkheidsgevoel en doorzettingsvermogen. Eigenschappen waar iedere leidinggevende blij van wordt. Tegelijkertijd liet het assessment zien dat hij voortdurend over zijn eigen grenzen ging. Hij vond het lastig om hulp te vragen, wilde collega’s niet belasten en legde de lat voor zichzelf steeds hoger.

Voor zijn leidinggevende was hij vooral een gedreven medewerker. Het assessment maakte zichtbaar dat juist die kwaliteiten ook een risico vormden wanneer er onvoldoende aandacht was voor herstel, reflectie en ondersteuning.

Door gerichte coaching werd dit bespreekbaar voordat er sprake was van uitval. Hij leerde signalen van overbelasting eerder te herkennen, vaker ondersteuning te vragen en zijn energie bewuster te verdelen. Ook werkte hij aan het loslaten van perfectionisme en het stellen van haalbare doelen. Daardoor kreeg hij meer regie over zijn werk en bleef het plezier in het vak behouden.

Dit zien wij niet als uitzondering. Ze komen vaker voor dan veel organisaties beseffen.

Waarom jonge handhavers vertrekken

Wanneer jonge handhavers besluiten om ergens anders te gaan werken, is daar meestal niet één duidelijke oorzaak voor aan te wijzen.  Werkdruk, agressie en onregelmatige diensten spelen zonder twijfel een rol. Toch horen wij tijdens gesprekken met jonge professionals ook andere redenen.

• “Ik weet niet hoe ik me verder kan ontwikkelen.”
• “Ik krijg te weinig begeleiding.”
• “Ik vind het werk leuk, maar ik weet niet of ik dit over vijf jaar nog wil doen.”

Juist dit soort uitspraken zijn serieuze signalen. Ze laten zien dat vertrek lang niet altijd voortkomt uit ontevredenheid over het werk zelf. Vaak ontstaat twijfel wanneer medewerkers het gevoel hebben dat ze stilstaan of er alleen voor staan.

Juist jonge professionals willen zich ontwikkelen. Ze zoeken uitdaging, willen feedback ontvangen en behoefte hebben aan leidinggevenden die hen helpen groeien. Wanneer die ruimte ontbreekt, kijken ze vanzelf verder. Niet omdat ze het vak willen verlaten, maar omdat ze ergens anders meer perspectief zien.

Behoud van handhavers begint eerder dan veel organisaties denken

Veel organisaties komen pas in actie wanneer een medewerker uitvalt of aangeeft te willen vertrekken. Tegen die tijd is het vertrouwen vaak al afgenomen en kost het veel meer moeite om iemand te behouden.

In onze ervaring begint behoud juist veel eerder. Het begint bij leidinggevenden die nieuwsgierig zijn naar hoe het écht met hun medewerkers gaat. Bij gesprekken die niet alleen gaan over prestaties, maar ook over energie, ontwikkeling en belastbaarheid. En bij het tijdig herkennen van signalen die in de dagelijkse drukte gemakkelijk over het hoofd worden gezien.

Dat vraagt geen ingewikkelde interventies, maar wel structurele aandacht. Niet één ontwikkelgesprek per jaar, maar een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om vragen te stellen, twijfels uit te spreken en ervaringen te delen.

Wat kun je als gemeente of leidinggevende doen?         

Als je jonge handhavers wilt behouden, helpt het om eerder en scherper te kijken naar signalen die makkelijk onopgemerkt blijven. Let bijvoorbeeld op medewerkers die:

• altijd doorgaan en zelden om hulp vragen
• steeds meer verantwoordelijkheid op zich nemen
• de impact van incidenten snel relativeren
• weinig zicht hebben op hun eigen ontwikkelpad
• moeilijk aangeven waar hun grens ligt
• feedback aannemen, maar die moeilijk vertalen naar concreet ander gedrag
• moeite hebben om kritisch op hun eigen handelen te reflecteren
• minder gemakkelijk aansluiting vinden binnen het team

Niet ieder signaal betekent dat iemand dreigt uit te vallen of te vertrekken. Het zijn wel momenten waarop het waardevol is om door te vragen. Wat heeft iemand nodig om verder te groeien? Wat maakt het lastig om feedback toe te passen? Hoe kijkt iemand terug op een lastige situatie? En voelt diegene voldoende ruimte om hulp te vragen?

Dus het loont om tijdig het gesprek aan te gaan. Niet pas als iemand uitvalt of twijfelt over vertrek, maar veel eerder.

Herken je deze uitdagingen binnen jouw team?

Vanuit onze jarenlange ervaring met assessments en coaching van medewerkers ondersteunen we organisaties bij de selectie, ontwikkeling en het behoud van medewerkers. Daarbij kijken we niet alleen naar wat iemand vandaag nodig heeft om goed te functioneren, maar juist ook naar wat nodig is om met plezier en energie in het vak te blijven.

Ben je benieuwd hoe je signalen van overbelasting eerder kunt herkennen of wil je sparren over de ontwikkeling van jouw team? Mijn collega’s en ik denken graag met je mee.

Maxime Profijt

Organisatiepsycholoog
T +31 (0)316 740 115
E maximeprofijt@vitaconluteijn.nl