Kun je die ene kandidaat niet vinden? Kijk eens anders.

De vacature staat al een tijdje open. Er reageren mensen, maar steeds ontbreekt er iets. Niet genoeg ervaring. Net niet de juiste achtergrond. Geen hbo-diploma. Nog nooit in jullie branche gewerkt. En die kandidaat die wél precies aan het profiel voldoet? Die lijkt nauwelijks te vinden.

Misschien vraagt de huidige arbeidsmarkt niet alleen om harder zoeken, maar vooral om anders kijken. Naar wat iemand echt moet kunnen, wat iemand kan leren en wat iemand in huis heeft om succesvol te worden. Zo vergroot je je kandidatenvijver, zonder de lat lager te leggen.

Door Sanneke Peters, Organisatiepsycholoog

Kijk eerst opnieuw naar de functie

Bij een vacature is de vertrekkende medewerker vaak vanzelf het referentiekader. Logisch: als iemand jarenlang goed heeft gefunctioneerd, zoek je al snel naar vergelijkbare kwaliteiten. Vaak tellen we daar nog bij op wat we bij de voorganger misten. Voor je het weet zoek je iemand die alles meebrengt wat goed werkte én beter is in wat je miste.

Maar ondertussen verandert er rondom een functie van alles. Het bedrijf groeit, werkzaamheden veranderen en collega’s ontwikkelen zich. Misschien kunnen taken inmiddels anders worden verdeeld of vraagt de toekomst om andere kwaliteiten.

Vraag daarom niet alleen: wie kan onze vertrekkende medewerker vervangen? Maar vooral: wat hebben we in deze rol nu en straks nodig?

Welke functie-eisen zijn echt nodig?

Ervaring in dezelfde functie of branche heeft waarde: iemand is waarschijnlijk sneller ingewerkt. Maar het zegt nog niet of iemand ook succesvol gaat functioneren. Vraag jezelf daarom af: hoeveel tijd en ruimte heeft iemand om in de functie te groeien?

Moet iemand direct zelfstandig een complex werkveld overzien en is er weinig begeleiding? Dan is senioriteit belangrijk. Is er tijd en kennis om iemand mee te nemen? Dan kun je eisen als branche-ervaring of een bepaald aantal ervaringsjaren gemakkelijker loslaten.

Soms kun je die tijd bewust creëren. Weet je bijvoorbeeld dat een ervaren medewerker volgend jaar met pensioen gaat? Door eerder te werven, creëer je overlap voor kennisoverdracht en ruimte om iemand in de rol te laten groeien.

Anders kijken betekent niet dat je de lat lager legt. Het betekent dat je scherper bepaalt waar de lat moet liggen. Het werk- en denkniveau dat een functie vraagt, zou ik bijvoorbeeld niet loslaten. De eis van een specifiek diploma misschien wel.

Kijk verder dan ervaring en diploma’s

Als je minder zwaar leunt op cv en ervaring, moet je tijdens de selectie andere vragen stellen. En vooral: niet alleen varen op de klik.

Kijk naar de zwaarte achter iemands ervaring. Twee kandidaten kunnen allebei drie jaar projectleider zijn geweest, terwijl de complexiteit en verantwoordelijkheid van hun werk enorm verschillen. Vraag daarom naar complexe situaties en naar de eigen afwegingen en aanpak.

Kijk ook naar hoe iemand zich heeft ontwikkeld. Heeft iemand nieuwe verantwoordelijkheden opgepakt of zich een onbekend vakgebied eigen gemaakt? Wil je iets weten over leervermogen en zelfreflectie? Vraag dan niet óf iemand openstaat voor feedback, maar welke feedback iemand heeft gekregen en wat daarna daadwerkelijk veranderde.

Een cv vertelt niet het hele verhaal

Ik denk aan een kandidaat die op papier niet de meest voor de hand liggende keuze was. Hij begon zijn loopbaan op mbo-niveau in een heel andere branche en had geen hbo-opleiding afgerond. Hij had inmiddels enige relevante ervaring, maar er bleef twijfel: kon hij het niveau van de nieuwe rol aan? Ook het sollicitatiegesprek gaf daar onvoldoende zekerheid over. Hij gaf bijna té goede antwoorden.

Het assessment gaf een veel completer beeld. Zijn werk- en denkniveau lag zelfs hoger dan de functie vroeg en hij beschikte over de ondernemende kwaliteiten die voor de rol belangrijk waren. Ook werd duidelijk wat hij nodig had om goed tot zijn recht te komen.

Dat gaf de werkgever voldoende vertrouwen om hem aan te nemen. In de praktijk bleek dat vertrouwen terecht: hij functioneerde succesvol in de rol.

Dat is voor mij de essentie van anders kijken: niet functie-eisen overboord gooien, maar onderzoeken wat die eisen eigenlijk proberen te voorspellen.

Ook een groeikandidaat is een investering

Juist bij een kandidaat die nog moet groeien, wordt een assessment soms overgeslagen. Het salaris is relatief laag, dus het risico lijkt beperkt. Maar de investering zit niet alleen in salaris.

Collega’s besteden tijd aan inwerken en begeleiden en het duurt langer voordat iemand volledig productief is. Blijkt de match er toch niet te zijn, dan zijn ook kostbare tijd en energie verloren gegaan.

Een assessment helpt om te onderzoeken of iemand de capaciteiten en kwaliteiten in huis heeft om succesvol te worden en wat nodig is om dat potentieel te verzilveren. Waar liggen de ontwikkelopgaven? Wat vraagt dat van de begeleiding? Zo wordt het assessment niet alleen onderdeel van een zorgvuldige selectie, maar ook het vertrekpunt voor gerichte ontwikkeling.

Wie selecteert op potentieel, moet dus ook bereid zijn daarin te investeren. Selectie en ontwikkeling gaan hand in hand.

Kijk nog eens naar je moeilijk vervulbare vacature

Staat een vacature al langere tijd open? Kijk dan nog eens kritisch naar het profiel en stel jezelf dan eens deze vragen:

• Wat moet iemand écht vanaf dag één kunnen?
• Welke kwaliteiten zijn noodzakelijk om succesvol te zijn?
• Wat proberen onze diploma- en ervaringseisen eigenlijk te voorspellen?
• Wat kan iemand bij ons leren?
• Hebben we de tijd en begeleiding om iemand daarin te laten groeien?

De arbeidsmarkt kunnen we niet zomaar veranderen. De manier waarop we naar mensen kijken wel.

Misschien is die ene kandidaat niet onvindbaar. Misschien ziet diegene er alleen anders uit dan je vooraf had bedacht.

Heb je vragen over moeilijk vervulbare vacatures en het selecteren op potentieel, neem dan gerust contact op. Mijn collega’s en ik denken graag met je mee.

Sanneke Peters

Organisatiepsycholoog
T +31 (0)316 740 115
E sannekepeters@vitaconluteijn.nl