Een slapend dienstverband beëindigen: dit moet je als werkgever weten

Een medewerker is al meer dan twee jaar ziek, maar de werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst niet. Er wordt geen loon meer betaald, de medewerker verricht geen werkzaamheden en soms is er nauwelijks nog contact. Toch staat het dienstverband juridisch nog steeds open.

In de praktijk zien we dat zulke dossiers soms jarenlang blijven liggen. Dat lijkt misschien de makkelijkste oplossing, maar een slapend dienstverband is geen afgesloten dossier. Zeker nu er discussie is over de compensatie van de transitievergoeding, is het verstandig om opnieuw naar deze dossiers te kijken. Wanneer moet je als werkgever meewerken aan beëindiging, wat betekent de compensatieregeling en welke afwegingen moet je bij bestaande dossiers maken? Dat lees je in dit blog.

Door Laura van Alst, arbeidsjurist, Anita Prooij, senior salarisadministrateur en Marleen Schoenaker-Noortman, casemanager

Wat is een slapend dienstverband?

Een dienstverband wordt ‘slapend’ wanneer een arbeidsovereenkomst na 104 weken (twee jaar) ziekte niet wordt beëindigd, terwijl de medewerker geen werk meer verricht en geen loon meer ontvangt. De wettelijke plicht om het loon door te betalen stopt op dat moment.

In het verleden lieten werkgevers arbeidsovereenkomsten van langdurig ziekte medewerkers soms bewust doorlopen. Waarom? Omdat het formeel beëindigen van de arbeidsovereenkomst betekende dat je een transitievergoeding moest betalen.  Zolang de arbeidsovereenkomst blijft bestaan, is die vergoeding niet verschuldigd. Dat leek financieel gezien slim, maar de spelregels zijn veranderd.

Moet je een slapend dienstverband beëindigen?

In 2019 heeft de Hoge Raad bepaald dat werkgevers op grond van goed werkgeverschap in principe verplicht zijn om mee te werken aan de beëindiging van het slapende dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding als een medewerker daarom verzoekt, de zogenoemde “Xella-beschikking”.

De transitievergoeding die de werkgever bij een beëindiging op grond van de Xella-beschikking moet betalen, is in beginsel gemaximeerd op de wettelijke transitievergoeding die verschuldigd zou zijn geweest op het moment waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid had kunnen beëindigen. Dit is doorgaans de dag na het verstrijken van het opzegverbod wegens ziekte, meestal na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Als de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod zijn verlengd, bijvoorbeeld vanwege een door het UWV opgelegde loonsanctie, kan een later moment gelden.

Werkgevers zijn niet verplicht om in te stemmen met een redelijk beëindigingsvoorstel als een gerechtvaardigd belang bestaat bij de voortzetting van het dienstverband, bijvoorbeeld als re-integratie nog een reële mogelijkheid is.

Compensatie van de transitievergoeding: afgeschaft of toch niet?

De Xella-beschikking berust mede op de veronderstelling dat de werkgever bij de beëindiging van een slapend dienstverband onder voorwaarden aanspraak kan maken op de compensatie voor transitievergoeding door het UWV. De compensatieregeling is in 2020 ingevoerd om te voorkomen dat werkgevers langdurige arbeidsongeschikte medewerkers in dienst zouden houden uitsluitend omdat zij de transitievergoeding niet wilden of konden betalen. 

Of deze compensatieregeling overeind blijft is nog maar de vraag. Op dit moment kunnen alle werkgevers bij het UWV een compensatie aanvragen voor de uitbetaling van een transitievergoeding. De eerder aangekondigde beperking van de compensatie tot kleine werkgevers is per 1 juli 2026 niet ingegaan. Voorlopig zijn de bestaande aanvraagmogelijkheden blijven gelden.

Wat gaat er mogelijk veranderen? 

Het huidige kabinet heeft voorgesteld om de compensatieregeling volledig af te schaffen voor alle werkgevers; zowel voor grote als voor kleine werkgevers. De voorgestelde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027, maar deze beoogde ingangsdatum lijkt moeilijk haalbaar. Er is weinig politieke steun voor de afschaffing.

Een belangrijk bezwaar is dat de afschaffing van de compensatie niet los kan worden gezien van de bredere discussie over de toekomst van de transitievergoeding. Daarnaast bestaat er de, terechte, zorg dat de afschaffing het aantal slapende dienstverbanden opnieuw in de hand zou werken. De compensatieregeling was immers ingevoerd om de financiële prikkel om medewerkers slapend in dienst te houden weg te nemen. Wanneer de werkgever de transitievergoeding volledig zelf moet dragen keert die prikkel mogelijk terug.

De Tweede Kamer heeft het voorstel daarom nog niet plenair behandeld. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd terug te komen met een voorstel waarin de toekomst van de compensatieregeling wordt gekoppeld aan de bredere hervorming van de transitievergoeding. Hierover wordt rond Prinsjesdag meer duidelijkheid verwacht. 

Wat betekent dit voor bestaande slapende dienstverbanden?

Wat we bij werkgevers regelmatig tegenkomen, is dat een slapend dienstverband na verloop van tijd uit beeld raakt. Er wordt geen loon meer betaald, er zijn geen dagelijkse werkzaamheden en het dossier vraagt nauwelijks aandacht. Daardoor ontstaat al snel het gevoel dat er weinig meer mee hoeft te gebeuren.

Maar de arbeidsovereenkomst bestaat nog steeds. Daarmee blijven ook verplichtingen en risico’s bestaan. Dat betekent echter niet dat ieder dossier onmiddellijk moet worden beëindigd. Wel is het verstandig om bestaande dossiers opnieuw langs te lopen. Kijk  per medewerker in ieder geval naar de volgende vragen:

• bestaan er nog reële mogelijkheden voor re-integratie?
• wanneer had het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen worden beëindigd?
• welke transitievergoeding is verschuldigd bij beëindiging?
• welke beëindigingsroute is juridisch het meest passend?
• komt de werkgever onder de huidige regeling in aanmerking voor compensatie?
• welke financiële gevolgen ontstaan wanneer het dienstverband langer blijft voortbestaan?

Tijd om slapende dossiers opnieuw te beoordelen

Bij slapende dienstverbanden voelt niets doen soms als de veiligste optie. Er hoeft niet direct te worden onderhandeld, er vindt geen eindafrekening plaats en zolang niemand aan de bel trekt, vraagt het dossier weinig aandacht. Maar stilzitten betekent niet dat het probleem automatisch verdwijnt.

Daarom adviseren we werkgevers om slapende dienstverbanden periodiek opnieuw te beoordelen. Niet met als uitgangspunt dat ieder dienstverband moet worden beëindigd, maar om bewust vast te stellen welke keuze juridisch, financieel en praktisch het meest verantwoord is.

Breng daarbij eerst in kaart welke slapende dienstverbanden er binnen de organisatie zijn. Controleer vervolgens per dossier het moment waarop het dienstverband beëindigd had kunnen worden, de mogelijkheden voor re-integratie, de verschuldigde transitievergoeding en de mogelijkheid van compensatie. Zo voorkom je dat een oud dossier pas weer aandacht krijgt op het moment dat je er direct iets mee moet.

Heb je vragen over slapende dienstverbanden, neem dan gerust contact op. We denken graag met je mee.

Laura van Alst

Arbeidsjurist
T +31 (0)314 369 111
E lauravanalst@stolwijkkelderman.nl

Anita Prooij

Senior Salarisadministrateur
T: +31 (0)316 740 115
E: anitaprooij@vitaconluteijn.nl

Marleen Schoenaker-Noortman

Casemanager
T +31 (0)314 741 187
E marleenschoenaker@vitaconluteijn.nl