Loonsanctie bij re-integratie: hoe arbeidsrecht en casemanagement elkaar versterken

Wanneer een medewerker langdurig ziek uitvalt, komt er als werkgever veel op je af. Je krijgt te maken met re-integratieverplichtingen, de Wet verbetering poortwachter, loondoorbetaling, gesprekken met de medewerker en strakke deadlines. Dat vraagt niet alleen tijd en aandacht, maar ook kennis van zaken.

Binnen Stolwijk Kennisnetwerk bundelen casemanager Marleen Schoenaker-Noortman en arbeidsjurist Laura van Alst daarom regelmatig hun expertise. Ze werken nauw samen om werkgevers praktisch en zorgvuldig te begeleiden. Ieder vanuit hun eigen specialisme, maar altijd met hetzelfde doel: een succesvol en juridisch houdbaar re-integratietraject.

In dit blog laten we aan de hand van een praktijkvoorbeeld zien waarom de combinatie van casemanagement en arbeidsrecht juist bij verzuim zo waardevol is.

Door Marleen Schoenaker-Noortman, casemanager en Laura van Alst, arbeidsjurist

Wanneer een loonsanctie nodig is

Stel: een medewerker valt uit met psychische klachten. In het begin verloopt het contact goed, maar na verloop van tijd ontstaan signalen dat de medewerker niet meer goed meewerkt aan zijn re-integratie. Hij verschijnt niet bij afspraken met de bedrijfsarts en reageert laat of helemaal niet op berichten van jou als werkgever.

Als casemanager ziet Marleen in zo’n situatie snel dat het proces vastloopt. Zij wijst de werkgever erop dat de medewerker zijn wettelijke verplichtingen niet nakomt. En dat heeft gevolgen.

De wet geeft je als werkgever namelijk middelen om een medewerker alsnog te bewegen om mee te werken aan re-integratie. Een loonsanctie is daar een voorbeeld van. In de praktijk blijken veel werkgevers daar terughoudend mee om te gaan. Marleen ziet dit regelmatig gebeuren: “Werkgevers zijn vaak bang dat het opleggen van een loonsanctie de relatie met de medewerker verder onder druk zet.”

Die aarzeling is begrijpelijk, maar niets doen kan juist risico’s opleveren.

Waarom niets doen je later duur kan komen te staan

Bij de WIA aanvraag beoordeelt het UWV of jij en de medewerker zich voldoende hebben ingespannen tijdens het re-integratieproces. Heeft het UWV het idee dat jij als werkgever had moeten ingrijpen, maar dat niet hebt gedaan, dan kan het UWV jou een loonsanctie opleggen.

Dat kan in de praktijk betekenen dat je maximaal een jaar langer loon moet doorbetalen. Marleen verwoordt het scherp: “Werkgevers besluiten soms met de beste bedoelingen om geen loonsanctie op te leggen, maar krijgen uiteindelijk zelf een loonsanctie van het UWV.”

Juist daarom is het belangrijk om op het juiste moment te handelen.

Wanneer arbeidsrecht in beeld komt

Zodra duidelijk wordt dat een loonsanctie nodig is, komt het arbeidsrecht in beeld. Er bestaan twee soorten loonsancties, elk met eigen voorwaarden en gevolgen. Bepalen welke sanctie passend is, vraagt om juridische kennis.

Daarnaast moet je als werkgever eerst correct waarschuwen, een redelijke termijn bieden en de sanctie zorgvuldig vastleggen. In de praktijk gaat dat vaak mis. Laura ziet dit regelmatig gebeuren:
“Werkgevers doen wel iets, maar niet het juiste. Ze waarschuwen voor de verkeerde sanctie, leggen deze te laat op of leggen hem onvolledig vast. Dan heeft de sanctie geen effect en loop je alsnog risico bij een UWV beoordeling.”

Casemanagement en arbeidsrecht vullen elkaar hier perfect aan. De casemanager signaleert wat er praktisch misgaat. De arbeidsjurist zorgt dat je juridisch precies de juiste stappen zet. Zo voorkom je problemen achteraf.

Andere situaties waarin deze samenwerking ook het verschil maakt

1. Verstoorde arbeidsrelatie en ziekmelding

Het komt regelmatig voor dat een medewerker zich ziekmeldt terwijl er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De casemanager schakelt in zo’n situatie de juiste experts in. De bedrijfsarts beoordeelt eerst of er een medische reden is voor het verzuim. Is dat niet het geval, dan moet je als werkgever kijken naar andere oplossingen. Soms blijkt beëindiging van het dienstverband voor beide partijen de beste route. De casemanager verwijst je dan door naar de arbeidsjurist voor de juiste juridische stappen.

2. Niet belastbaar voor werk, wel actief privé

Een andere herkenbare situatie is dat de bedrijfsarts aangeeft dat de medewerker niet kan werken, terwijl jij ziet dat hij privé wel actief is. Dat zorgt vaak voor frustratie. Juist dan is het belangrijk om niet vanuit emotie te handelen, maar advies in te winnen. De casemanager beoordeelt de situatie en schakelt waar nodig de bedrijfsarts, de arbeidsjurist of beiden in.

3. Zorgvuldige afronding: VSO of ontslagaanvraag na 104 weken ziekte

Na twee jaar ziekte moet je keuzes maken. Samen zorgen casemanager en arbeidsjurist dat het dossier volledig is en dat je goed wordt geadviseerd over de vervolgstap. Dat kan een ontslagaanvraag bij het UWV zijn, een vaststellingsovereenkomst (VSO) of juist het voortzetten van het dienstverband.

4. Advies bij doorwerken na 104 weken ziekte (einde wachttijd)

Wanneer een medewerker na 104 weken ziekte blijft doorwerken, spelen er belangrijke juridische vragen, zoals:

• Moet je alsnog een ontslagaanvraag doen?
• Moet de arbeidsovereenkomst worden aangepast?
• En wat gebeurt er bij een nieuwe ziekmelding?

Door casemanagement en arbeidsrecht te combineren, krijg je hier een praktisch en juridisch onderbouwd antwoord op.

Heb je vragen over verzuim en re-integratie?

Verzuim en re-integratie zijn complexe trajecten waarin veel tegelijk speelt. Praktische begeleiding, medische adviezen, juridische keuzes en strikte poortwachterverplichtingen lopen voortdurend door elkaar.

Door de nauwe samenwerking tussen casemanager en arbeidsjurist krijg je als werkgever één samenhangend advies. Heb je vragen over een vastgelopen re-integratie, een mogelijke loonsanctie of de stappen na 104 weken ziekte, neem dan gerust contact op. We denken graag met je mee.

Laura van Alst

Arbeidsjurist
T +31 (0)314 369 111
E lauravanalst@stolwijkkelderman.nl

Marleen Schoenaker-Noortman

Casemanager
T +31 (0)314 741 187
E marleenschoenaker@vitaconluteijn.nl