Loonsanctie: Wat als iemand niet meewerkt aan zijn re-integratie?

Is een medewerker ziek, dan ben je als werkgever verplicht hem zijn salaris gedurende 104 weken (of zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt) door te betalen. In ruil daarvoor is de medewerker verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld door gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts. Werkt de medewerker niet mee, dan mag je een loonsanctie zoals loonopschorting of loonstop opleggen. Maar hoe en wanneer pas je nu welke loonsanctie toe?

Door Laura van Alst, Arbeidsjurist

In de ideale situatie geef je als werkgever en medewerker samen vorm aan de re-integratie van een medewerker. Helaas kan het voorkomen dat een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld door onbereikbaar te zijn voor jou of – zonder goede reden – niet te verschijnen op afspraken bij de bedrijfsarts. De wet geeft een werkgever in die situatie extra middelen om een medewerker ertoe te bewegen alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Een loonsanctie is zo’n middel. Deze is er in meerdere vormen en het is van groot belang dat je de juiste vorm op het juiste moment inzet. Ik zie het in de praktijk echter nog vaak misgaan. Met vervelende consequenties voor de werkgever.

Welke loonsancties zijn er?

De Nederlandse wet kent twee soorten loonsancties:

Wat als je de verkeerde loonsanctie oplegt?

Je zag al: er zit verschil in de zwaarte van de loonsancties. De wet schrijft daarom voor wanneer een werkgever een sanctie mag opleggen en welke sanctie. Leg je een onjuiste loonsanctie op, bijvoorbeeld een loonstop terwijl slechts een loonopschorting is toegestaan, dan is de sanctie ongeldig. En doordat de sanctie dan ongeldig is, is er ook geen loonsanctie opgelegd. Ook als er wel reden toe was. Je moet de medewerker dan het gemiste loon, eventueel vermeerderd met de rente en wettelijke verhoging nabetalen. Overigens mag je als er in zo’n geval sprake was van een loonstop wel alsnog de lichtere sanctie van een loonopschorting opleggen. Andersom mag dit niet.

Wanneer een loonopschorting en wanneer een loonstop?

Loonopschorting

Een werkgever mag een loonopschorting toepassen als een medewerker de werkgever niet in de gelegenheid stelt om vast te stellen of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. De arbeidsongeschiktheid moet door een bedrijfsarts worden beoordeeld. Als een medewerker dus niet bij de bedrijfsarts verschijnt, heeft een werkgever – na schriftelijke waarschuwing – de mogelijkheid om het loon op te schorten.

Loonstop

Een loonstop is volgens de wet alleen toegestaan als een medewerker:

• Zijn genezing belemmert of vertraagt
  • Zonder gegronde reden geen passende arbeid verricht, terwijl hij daar wel toe in staat is
  • Zonder gegronde redenen weigert mee te werken aan:
    • Het opstellen, bijstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak voor zijn re-integratie
    • Verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten
  • Een WIA-uitkering later aanvraagt dan wettelijk is voorgeschreven

Hoe leg je de juiste loonsanctie op?

Is in een specifieke situatie het opleggen van een loonsanctie gerechtvaardigd, dan moet je een medewerker altijd eerst schriftelijk waarschuwen. Je mag dus niet direct de betreffende sanctie opleggen. Uit jouw waarschuwingsbrief moet blijken:

• Welke verplichting de medewerker heeft geschonden
• Wat je van de medewerker verwacht
• Per wanneer de medewerker uiterlijk aan zijn verplichting moet voldoen
• Welke sanctie er volgt wanneer de medewerker niet voldoet aan zijn verplichtingen

Let op! Waarschuw je een medewerker voor een loonstop, terwijl je eigenlijk een loonopschorting bedoelde, dan kun je hier op een later moment niet op terugkomen. De waarschuwing is dan ongeldig.

Meer weten over een loonsanctie opleggen?

Het tijdig opleggen van de juiste loonsanctie luistert dus erg nauw. Onjuist handelen kan verstrekkende gevolgen hebben voor jou als werkgever. Wil je zekerheid inbouwen en een loonsanctietraject voor alle partijen zo soepel en duidelijk mogen laten verlopen? Schakel tijdig onze hulp in! En heb je vragen over de verschillende loonsancties of hulp nodig bij het opstellen van een waarschuwingsbrief? Bel of mail ons ook gerust daarvoor. We helpen je graag.

Laura van Alst
Arbeidsjurist
Tel: +31 (0)316 740 115
E-mail: l.v.alst@vitaconluteijn.nl