Het tussentijds opzegbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst: kansen én risico’s

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt in principe automatisch af op de afgesproken einddatum. Tussentijds opzeggen is meestal niet mogelijk. Toch kan dit anders liggen als er in de overeenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. In dit blog leg ik uit wat zo’n beding inhoudt, hoe het werkt in de praktijk en waar werkgevers en HR-professionals op moeten letten.

Door Sandra van den Bogaard, arbeidsjurist

De juridische basis in het kort

Volgens artikel 7:667 lid 3 BW kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen; het tussentijds opzegbeding. Staat het beding er niet in? Dan kan tussentijdse opzegging niet rechtsgeldig plaatsvinden.

Hoe werkt het in de praktijk?

Met een tussentijds opzegbeding kan de overeenkomst eerder eindigen:

• Medewerker:
  Medewerker mag opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn (meestal één maand).
  
• Werkgever:
  Werkgever kan alleen opzeggen met toestemming van het UWV of via de kantonrechter. Daarbij is altijd een wettelijke ontslaggrond vereist (artikel 7:669 BW).

Voordelen voor werkgevers

Een tussentijds opzegbeding kan nuttig zijn, bijvoorbeeld omdat het:

• flexibiliteit geeft in personeelsplanning
• helpt loonkosten te beheersen als een project eerder stopt
• ruimte biedt om afspraken te maken over een eerdere beëindiging

Nadelen voor werkgevers

Maar er zijn ook aandachtspunten:

• de werkgever moet een ontslaggrond aantonen en langs UWV of de rechter,
• medewerkers kunnen zelf ook eerder vertrekken, vaak met een korte opzegtermijn
• bij onduidelijke formulering kan discussie ontstaan over de rechtsgeldigheid

Voorbeeld uit de praktijk

Stel: je neemt iemand aan voor een jaar vanwege een tijdelijk project. Halverwege stopt het project onverwacht. Dankzij het tussentijds opzegbeding kun je het contract beëindigen, mits er een geldige ontslaggrond is en UWV akkoord gaat.

Het kan echter ook anders lopen. Een medewerker met een aantrekkelijk aanbod elders kan tussentijds vertrekken, waardoor jij ineens met een vacature zit.

Geen tussentijds opzegbeding?

Zonder dit beding kan een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet tussentijds worden beëindigd. Doe je dat toch, dan kan dat grote gevolgen hebben:

• doorbetaling van loon tot de einddatum
• mogelijk ook een transitievergoeding
• en soms zelfs een rechtszaak

Tips voor werkgevers

• Maak bij het opstellen van een tijdelijk contract bewust de keuze: wel of geen tussentijds opzegbeding?
• Formuleer het beding altijd duidelijk en expliciet
• Weeg belangen af: bij lastig vervangbare functies kan het beter zijn géén beding op te nemen
• Bespreek het altijd bij indiensttreding, zodat verwachtingen helder zijn

Alternatieven

Geen tussentijds opzegbeding opgenomen? Dan blijft ontslag met wederzijds goedvinden een optie, mits de medewerker instemt. Als er een geldige proeftijd is afgesproken blijft opzegging tijdens proeftijd mogelijk of in uitzonderlijke gevallen kan ontslag op staande voet aan de orde zijn.

Flexibiliteit vraagt zorgvuldigheid

Een tussentijds opzegbeding biedt flexibiliteit, maar ook risico’s. Zorgvuldigheid is belangrijk: zonder geldige ontslaggrond en toestemming van UWV of rechter heb je er weinig aan. Vraag je daarom altijd af of dit beding in jouw situatie echt waarde toevoegt.

Heb je vragen hierover of wil je sparren? Bel of mail gerust. Mijn collega’s en ik helpen je graag.

Sandra van den Bogaard

Arbeidsjurist
T +31 314 758250
E sandravandenbogaard@stolwijkkelderman.nl