Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Gepland en spontaan in gesprek – Deze vruchten pluk je ervan
Vertrouwen, begrip en een positieve werksfeer. Dat is waarom je met je medewerker in gesprek wilt blijven. Niet één keer per jaar tijdens het ontwikkelgesprek, maar regelmatig. Gepland én spontaan. Wist je dat je zo sneller problemen maar ook kansen signaleert en je iemand beter kunt helpen bij zijn ontwikkeling? Meer over die voordelen én tips waarmee ook jij dit makkelijk inzet.
Stel: Een medewerker is per 1 juni 2024 bij je in dienst. Vervolgens meldt hij zich op 1 juli van dat jaar voor de eerste keer ziek. Hij geeft aan kortdurende klachten te hebben, maar is wel dermate uit de running dat hij pas medio augustus weer is hersteld. Vervolgens is meldt dezelfde medewerker zich een maand later weer twee dagen ziek en is hij ook ziekgemeld van midden tot en met eind oktober.
Heb je te maken met zo’n situatie, waarin een medewerker zich regelmatig ziekmeldt, kort(er) dan wel langer, dan is het belangrijk om als werkgever het (zorg)gesprek met hem aan te gaan. Zeker als de medewerker nog niet lang in dienst is. Dan is het verstandig om zelfs al vanaf de eerste ziekmelding te polsen.
Het eerdergenoemde voorbeeld gaat over verzuim; een concrete aanleiding om met elkaar te praten. Maar wacht daar niet mee tot een jaarlijks ontwikkelgesprek. Blijf continu met elkaar in contact. Ga voor een combinatie van geplande 2- wekelijkse of maandelijkse gesprekken én spontane informele momenten, bijvoorbeeld bij de koffieautomaat. En doe dit ook eens tijdens een wandeling of lunch in plaats van op kantoor. Zo houd je de drempel laag, maak je het persoonlijk en vang je elkaars signalen vroegtijdig op.
Met elkaar in gesprek gaan en blijven heeft veel voordelen.
Door regelmatig overleg krijgt een medewerker een helder beeld van taken, doelen en verwachtingen. Ook geeft dit de medewerker de ruimte om zijn eigen verwachtingen naar jou of een leidinggevende uit te spreken en aan te geven wat hij nodig heeft. Dit voorkomt misverstanden op een later moment.
Feedforward is waardevol voor ieder mens. Zo leer je begrijpen waar je goed in bent en wat je nog kunt verbeteren. Ook voor een medewerker bevordert dit (professionele) groei. Wat hem competenter maakt en dus ook de algehele bedrijfsprestaties versterkt. Dit werkt twee kanten op: van werkgever/leidinggevende naar de medewerker én andersom. Beide kunnen elkaar om feedforward vragen.
Iedereen heeft behoefte aan aandacht. Gesprekken zorgen ervoor dat een medewerker zich gehoord en gewaardeerd voelt. Door bijvoorbeeld te vragen naar de ideeën of zorgen van een medewerker, versterk je vaak de betrokkenheid en het gevoel van eigenaarschap bij de medewerker.
Problemen die onbesproken blijven kunnen escaleren. Met regelmatige gesprekken is het makkelijker om deze vroegtijdig te signaleren en grote(re) uitdagingen en conflicten te voorkomen.
In een dynamische werkomgeving zijn er vaak veranderingen in doelen, strategieën of werkomstandigheden. Met regelmatig contact kun je medewerkers tijdig informeren en waar nodig begeleiding bieden. Dat zorgt voor soepelere overgangen en minder onzekerheid.
Door regelmatig te praten over ambities en wensen ontdek je hoe medewerkers zich verder willen ontwikkelen. Dit geeft je de mogelijkheid om medewerkers te ondersteunen in hun carrièrepad, wat zorgt voor meer loyaliteit en minder personeelsverloop.
Regelmatige communicatie bevordert een cultuur van openheid en vertrouwen. Dat is essentieel voor een gezonde werkomgeving. Medewerkers voelen zich comfortabeler om hun mening te delen en ideeën aan te dragen. En dat bevordert weer innovatie en samenwerking in je organisatie.
Alle reden dus om hiermee aan de slag te gaan toch? Maar hoe pak je dat nu aan? Wat is een goede mix van geplande en ongeplande gespreksmomenten met medewerkers? Hoe verlaag je de drempel en waarmee stel je op het gemak?
Hoe werk jij aan het goede gesprek in jouw organisatie? Wellicht heb je tips om met ons te delen? Andersom delen we ook graag meer ideeën met jou. Dus mocht je vragen hebben of eens willen sparren? Bel of mail gerust. We helpen je graag.
Actueel
Rapportageplicht werkgebonden personenmobiliteit: wat werkgevers vóór 1 juli 2026 moeten doen
Reparatiewet nieuw pensioenstelsel: meer bescherming voor medewerkers en nabestaanden
Rechtsvermoeden minimumloon: werkgever moet betaling beter kunnen bewijzen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
De rapportageplicht werkgebonden personenmobiliteit vraagt in 2026 nog steeds aandacht van werkgevers met meer dan 100 medewerkers. Valt je organisatie onder deze verplichting? Dan moet je vóór 1 juli 2026 rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van medewerkers in 2025. Voor organisaties met minder dan 250 medewerkers verandert de verplichting waarschijnlijk vanaf 2026. […]
De reparatiewet nieuw pensioenstelsel moet praktische knelpunten in de Wet toekomst pensioenen oplossen. Voor werkgevers is dit belangrijk, omdat pensioenafspraken direct raken aan arbeidsvoorwaarden, personeelsadministratie en communicatie met medewerkers. Het wetsvoorstel versterkt onder meer de bescherming van nabestaanden en arbeidsongeschikte medewerkers.Ook moet de uitvoering voor pensioenfondsen en verzekeraars duidelijker worden. Als werkgever krijg je hierdoor […]
Als werkgever krijg je mogelijk te maken met een strengere bewijspositie rond het wettelijk minimumloon. Het kabinet werkt het rechtsvermoeden minimumloon verder uit tot een wetsvoorstel.Daarmee kan de bewijslast verschuiven naar de werkgever als niet duidelijk is of een medewerker genoeg loon heeft ontvangen. Vooral een complete en tijdige loonadministratie wordt daardoor belangrijker. Rechtsvermoeden minimumloon […]
Op 21 mei 2026 is het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie ingediend bij de Tweede Kamer. Als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, treedt de wet op 1 januari 2027 in werking. Voor werkgevers betekent dit concrete verplichtingen op het gebied van salarissen, informatieverstrekking en rapportage. Hoe groter je organisatie, hoe meer er van je verwacht wordt. Dit […]
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten heeft gevolgen voor meer bedrijven dan veel werkgevers denken. Niet alleen uitzendbureaus, maar ook detacheerders, payrollbedrijven en andere ondernemingen kunnen onder de Wtta vallen. Leen je personeel uit tegen betaling? Dan moet je mogelijk vanaf 2028 zijn toegelaten door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt. Ook als je personeel inhuurt, krijg […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk