Gemiddelde pensioenleeftijd stijgt naar 66 jaar en 4 maanden: wat betekent dit voor jou als werkgever?

Medewerkers in Nederland gaan steeds later met pensioen. In 2025 lag de gemiddelde pensioenleeftijd op 66 jaar en 4 maanden, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Die stijgende lijn heeft gevolgen die verder gaan dan statistieken. Als werkgever krijg je te maken met medewerkers die langer in dienst blijven, met vragen over duurzame inzetbaarheid en met pensioenregelingen die steeds vaker ook doorwerken na de AOW-leeftijd moeten faciliteren. In dit artikel lees je wat de cijfers betekenen, hoe ze samenhangen met de AOW-leeftijd en welke aandachtspunten je als werkgever nu al op je radar moet hebben.

Wat zeggen de CBS-cijfers over de pensioenleeftijd in 2025?

In 2025 ging 40 procent van de medewerkers voor hun 67e met pensioen. Een jaar eerder was dat nog 46 procent. De AOW-leeftijd was in beide jaren 67 jaar. Dat betekent dus dat steeds meer medewerkers tot of voorbij de AOW-leeftijd doorwerken.

Die ontwikkeling hangt samen met twee factoren. Ten eerste is de AOW-leeftijd de afgelopen jaren stapsgewijs verhoogd. Ten tweede zijn medewerkers zelf steeds vaker bereid en in staat om langer door te werken, zeker in sectoren waar dat fysiek en organisatorisch haalbaar is. De gemiddelde pensioenleeftijd van 66 jaar en 4 maanden is dan ook geen toeval, maar het resultaat van beleid en gedragsverandering.

Zelfstandigen werken gemiddeld drie jaar langer door dan medewerkers

Het CBS maakt een opvallend onderscheid tussen medewerkers en zelfstandigen. In 2023 lag de gemiddelde pensioenleeftijd van zelfstandigen op 68 jaar en 9 maanden, zo’n drie jaar hoger dan die van medewerkers. Bovendien ging 60 procent van de zelfstandigen pas na de AOW-leeftijd met pensioen, terwijl dat bij medewerkers maar 12 procent was.

De verklaring is deels structureel. Zelfstandigen zijn minder gebonden aan vaste pensioenregelingen en bepalen zelf wanneer ze afbouwen. Dat geeft hen meer flexibiliteit, maar ook meer verantwoordelijkheid om hun eigen pensioenopbouw te regelen. Voor jou als werkgever is dit relevant als je werkt met zelfstandigen of overweegt medewerkers meer keuzevrijheid te geven in hun pensioenmomenten.

Steeds meer vrouwen gaan met pensioen als medewerker

Van de medewerkers die in 2025 met pensioen gingen, was 45 procent vrouw. Aan het begin van deze eeuw was dat nog maar 28 procent. Die toename weerspiegelt een bredere maatschappelijke verschuiving. Het aandeel werkende vrouwen van 55 tot 75 jaar steeg van 17 procent in 2001 naar 46 procent in 2024. Het aandeel vrouwen onder medewerkers van 55 jaar of ouder groeide in dezelfde periode van 32 procent naar 48 procent.

Dat heeft gevolgen voor je personeelsbestand. De oudere medewerkers in je organisatie zijn steeds vaker vrouwen met een eigen pensioenopbouw en eigen verwachtingen over hun arbeidsloopbaan. Het is belangrijk om daar in je HR-beleid rekening mee te houden, zeker als je nadenkt over doorstroom, uitstroom en duurzame inzetbaarheid.

Wat betekent een stijgende pensioenleeftijd voor jou als werkgever?

De stijgende gemiddelde pensioenleeftijd heeft directe gevolgen voor hoe je als werkgever je organisatie inricht. Denk aan de volgende aandachtspunten:

• Duurzame inzetbaarheid:
  Medewerkers die langer doorwerken, hebben meer behoefte aan aandacht voor gezondheid, werkplezier en taakafwisseling. Investeer tijdig in beleid rondom duurzame inzetbaarheid om uitval te voorkomen.
• Doorwerken na de AOW-leeftijd:
  Steeds meer medewerkers werken door na hun 67e. Als werkgever moet je weten welke arbeidsrechtelijke regels hierbij gelden, onder andere rondom arbeidscontracten, loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming.
• Pensioenregelingen en communicatie:
  Controleer of je pensioenregeling aansluit bij de huidige realiteit. Medewerkers willen weten wat de gevolgen zijn van eerder of later stoppen. Goede uitleg en heldere communicatie over pensioenkeuzes is daarbij onmisbaar.
• Personeelsplanning:
  Als medewerkers langer in dienst blijven, heeft dat ook gevolgen voor doorstroom en de instroom van jonger talent. Houd daar rekening mee in je langetermijnplanning.
• Cao en sectorregelgeving:
  In sectoren waar doorwerken fysiek zwaarder is, gelden soms afwijkende afspraken over pensioenleeftijden. Check welke cao- of sectorafspraken voor jouw organisatie van toepassing zijn.

De pensioenleeftijd blijft de komende jaren stijgen

De verwachting is dat de gemiddelde pensioenleeftijd ook de komende jaren verder oploopt. Dat heeft alles te maken met de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting. Zolang mensen gemiddeld langer leven, schuift de AOW-leeftijd mee omhoog. Daarmee verschuift ook het moment waarop medewerkers daadwerkelijk stoppen met werken.

Voor jou als werkgever betekent dit dat de vraagstukken rondom langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en pensioen structureel worden. Het is geen tijdelijk fenomeen, maar een verandering die vraagt om een doordacht en toekomstbestendig personeelsbeleid.

Langer doorwerken vraagt om een toekomstbestendig personeelsbeleid

De gemiddelde pensioenleeftijd in Nederland stijgt gestaag, en dat heeft concrete gevolgen voor jouw organisatie. Medewerkers blijven langer actief, vrouwen vormen een steeds groter deel van de oudere beroepsbevolking en zelfstandigen werken gemiddeld pas op latere leeftijd af. Als werkgever doe je er goed aan om nu al na te denken over duurzame inzetbaarheid, doorwerken na de AOW-leeftijd en de inrichting van je pensioenregelingen.

Neem contact op met je pensioenadviseur of HR-specialist om te toetsen of je huidige beleid nog aansluit bij deze ontwikkelingen. Voorkomen is ook hier beter dan genezen.

Bron: Accountancy Vanmorgen