Acht redenen van ontslag

Als gevolg van aanpassingen van de Wet werk en zekerheid, gaat per 1 juli 2015 het nieuwe ontslagrecht in. In plaats van ‘gewichtige redenen’ om een dienstverband te beëindigen, krijgt u dan te maken met een gesloten systeem van acht ‘redelijke gronden’ van ontslag.

Redelijke gronden

Als werkgever kunt u een arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is. Die redelijke gronden komen alleen in beeld als de werknemer – al dan niet met behulp van scholing – niet kan worden herplaatst in een andere passende functie.

Let op!
Herplaatsing ligt overigens niet in de rede bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

In totaal zijn er vanaf 1 juli 2015 acht redelijke gronden voor ontslag:

1. verval van arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of wegens het einde van de onderneming,
2. de werknemer is langer dan twee jaar ziek (arbeidsongeschikt) en er is geen uitzicht op herstel binnen 26 weken, ook niet in geval van arbeid in aangepaste vorm,
3. frequent ziekteverzuim, zonder hersteluitzicht binnen 26 weken en zonder de mogelijkheid van aangepast werk in die periode,
4. disfunctioneren van de werknemer ondanks een verbetertraject,
5. ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
6. het weigeren van arbeid door de werknemer vanwege ernstig gewetensbezwaar en er is geen aangepast werk,
7. ernstig verstoorde arbeidsverhouding,
8. andere redenen waardoor het niet van de werkgever kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ontslagprocedure

Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de reden van ontslag de te volgen route. Voor de eerste twee bovengenoemde gronden loopt de ontslagprocedure via het UWV. Voor alle andere gronden zult u zich moeten wenden tot de kantonrechter.

Tip:
Met name bij grotere ondernemingen kan in de cao een eigen ontslagprocedure zijn opgenomen voor bedrijfseconomische ontslagen. Toestemming van ontslag kan dan lopen via een bij cao ingestelde ontslagcommissie. Sla dus in dat geval de cao er op na.