Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / 100% loondoorbetaling bij ziekte op grond van gewoonte
Een werknemer mag erop vertrouwen dat, als tijdens een eerdere ziekteperiode en eerste maanden van huidige ziekteperiode 100 procent van het loon aan hem was doorbetaald, dat tijdens het vervolg van de huidige ziekteperiode ook 100 procent van het salaris wordt doorbetaald.
Dat oordeelt het Gerechtshof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2015:2626). Een werkgever die zijn zieke werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid 100 procent loon doorbetaalt, kan niet gedurende de loop van de ziekte het loon op 70 procent stellen. Dat kan leiden tot het gerechtvaardigde vertrouwen van de werknemer dat bij arbeidsongeschiktheid steeds aanspraak op dit meerdere bestaat.
In 2013 was een werknemer enige tijd wegens psychische klachten arbeidsongeschikt. Zijn werkgever keerde hem gedurende die periode 100 procent van zijn loon uit. Dat deed de werkgever ook toen de werknemer zich in 2014 om dezelfde redenen ziek meldde en zich liet opnemen in een GGZ-instelling. Na enkele maanden verliet de werknemer de kliniek zonder daarover melding te doen bij zijn werkgever. Hij was echter nog steeds volledig arbeidsongeschikt en stond onder behandeling van een psychiater en psycholoog. De maand erna betaalde zijn werkgever hem slechts 70 procent van zijn loon uit.
In een kort geding vorderde de werknemer 100 procent loondoorbetaling, maar hij werd niet in gelijk gesteld. In hoger beroep lukte dat wel. Het hof stelde vast dat de werkgever contractueel en wettelijk gezien slechts 70 procent van het loon hoefde te betalen tijdens de ziekte. Hij had er echter niet voor gekozen, want hij betaalde in de ziekteperiode van 2013 en in het eerste gedeelte van de ziekteperiode in 2014 100 procent van het loon. Toen hij in de loop van 2014 toch 70 procent wilde gaan betalen, mocht de werknemer er inmiddels op vertrouwen dat hij bij arbeidsongeschiktheid recht had op 100 procent loondoorbetaling.
Bron: HR Praktijk
Actueel
Update Special Eindejaarstips 2023
Pakket Belastingplan 2024 aangenomen door Tweede Kamer
Strengere regels voor turboliquidatie per 15-11-2023
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Met ingang van 1 januari 2024 geldt er een wettelijk minimumuurloon voor alle medewerkers van 21 jaar en ouder. Vaste minimum maand-, week- en daglonen verdwijnen daarmee. Wat gaat er veranderen? En wat kan dit voor jouw organisatie betekenen? Ik leg het je uit. Door Laura van Alst, Arbeidsjurist Als het gaat om het wettelijk […]
Het jaar is alweer bijna voorbij, en dan is het natuurlijk belangrijk dat alles goed op orde is wat betreft de loonadministratie voor de overgang van 2023 naar 2024. Wat moet je daarvoor nog regelen en bij ons aanleveren?In dit blog neem ik je graag mee door alle belangrijke stappen en documenten die nodig zijn […]
Niet eerder stond je met vijf generaties tegelijk op de werkvloer. Hoe ga je als werkgever om met die generatiediversiteit? Hoe zorg je dat elke generatie met haar eigen kenmerken en unieke perspectieven optimaal kan bijdragen aan jouw organisatie? Ik verklap je graag de voor mij meest waardevolle take-away uit onze recente HR Kenniskring. Zhané […]
In oktober kon je in de Special Eindejaarstips al lezen wat dit jaar fiscaal nog mogelijk is. Nu het Belastingplan 2024 in de Tweede Kamer is behandeld, zitten daar een aantal wijzigingen. We hebben ze voor je gemarkeerd in de bestaande special. Download de Update Special Eindejaarstips 2023 Tips voor alle belastingplichtigen Over het voorkomen […]
Je hebt wellicht al gehoord van de “Rapportageverplichting Werkgebonden Personenmobiliteit” (WPM), een term die veel stof heeft doen opwaaien in de afgelopen tijd. Deze regeling kan een grote impact hebben op bedrijven en hun bijdrage aan het verminderen van CO2-uitstoot. Als werkgever is het belangrijk om te begrijpen wat deze verplichting inhoudt, wie erdoor wordt […]
© 2023 - Stolwijk Kennisnetwerk