Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Zo voorkom je ongewenst gedrag met psychologische veiligheid
Ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, intimidatie of discriminatie, kan grote schade aanrichten, zowel voor medewerkers als voor de organisatie. Vaak richten bedrijven zich op het opzetten van sociale veiligheid, zoals het invoeren van een gedragscode of het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Maar echte preventie begint pas met psychologische veiligheid. Dit gaat verder dan regels en richtlijnen; het draait om een goede werksfeer en open en veilige werkcultuur. In deze blog ontdek je hoe je psychologische veiligheid kunt bevorderen en ongewenst gedrag kunt voorkomen.
Door Remco Lefering, Casemanager Crov en LVV – registervertrouwenspersoon
Volgens het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) verwijst sociale veiligheid naar de maatregelen die een organisatie neemt om veiligheid op de werkvloer te garanderen. Denk aan beleid, een gedragscode, klachtenregeling, de vertrouwenspersoon. Hoewel deze zaken belangrijk zijn, vormen ze slechts de basis.
Psychologische veiligheid gaat een stap verder. Het gaat over een goede werksfeer en veilig werkklimaat. Een werkomgeving waarin medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun mening te geven, fouten toe te geven en hun grenzen aan te geven. Zonder deze laag van veiligheid kunnen zelfs de beste protocollen tekortschieten en blijven problemen onder de oppervlakte.
Het gebrek aan psychologische veiligheid kan leiden tot problemen zoals ziekteverzuim en een hoog personeelsverloop. Toch onderschatten veel organisaties het belang hiervan.
Om ongewenst gedrag te voorkomen, moet je een cultuur creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen aan te kaarten, zonder angst voor gevolgen. Hieronder vind je een aantal stappen die je kunt nemen:
Je kunt niet zomaar verwachten dat medewerkers zich veilig voelen. Het is een onderwerp dat je bespreekbaar moet maken. Hoe pak je dat aan? Praat met je team over gewenst gedrag en werkplezier. Over hoe je met elkaar om wilt gaan en of iedereen werkplezier ervaart. En bedenk ook dat niet iedereen zich meteen veilig voelt om open te spreken. Bied de mogelijkheid om anoniem feedback te geven.
Bereid dit goed voor, bijvoorbeeld met een vertrouwenspersoon als sparringpartner.
Een handig hulpmiddel hierbij is de koerskaart Samen Sociaal Veilig. Deze kaart is speciaal ontwikkelt voor gesprekken over veiligheid op het werk en begeleidt je in het gesprek. De kaart is speciaal gelanceerd in het kader van de Week van de Werkstress (11 tot en met 15 november 2024).
Een gevoel van veiligheid is moeilijk te kwantificeren zonder actief te onderzoeken hoe medewerkers zich voelen. Dit kun je op verschillende manieren aanpakken:
Trainingen kunnen helpen om psychologische veiligheid in de praktijk te brengen. Welke soorten trainingen werken het best?
Psychologische veiligheid is geen eenmalig project. Het vereist constante aandacht en aanpassing.
Als vertrouwenspersoon speel ik ook een belangrijke rol in het waarborgen van zowel sociale als psychologische veiligheid. Ik bied een luisterend oor en help een open werkcultuur te creëren waarin problemen snel worden gesignaleerd en aangepakt. Ook kan ik helpen om moeilijke gesprekken voor te bereiden wanneer iemand ongewenst gedrag wil bespreken met een leidinggevende, zoals in het voorbeeld hieronder.
Onlangs nog ontving ik een melding van een medewerker die getuige was van grensoverschrijdend gedrag tijdens een teamoverleg, waarbij een collega uitviel en met de vuist op tafel sloeg. De leidinggevende greep niet in en versterkte later de onveilige sfeer door samen met de dader weg te lopen, wat de getuige het gevoel gaf dat er een “bondje” ontstond.
Hoewel ze al een gesprek met haar leidinggevende had ingepland, zat het incident haar zo hoog dat ze toch ook contact opnam met mij. Tijdens ons gesprek bood ik een luisterend oor en stelde vragen zoals: “Wat gebeurde er?”, “Hoe was dat voor jou?” en “Hoe heeft het je beïnvloed?” Dit gaf de medewerker ruimte om haar emoties te uiten en te verwerken.
Ik ben er niet om het probleem op te lossen, maar begeleid en schets de scenario’s voor mogelijke oplossingen terwijl de melder de regie houdt. In dit geval voelde de medewerker zich na het gesprek met de vertrouwenspersoon sterker en beter voorbereid om het gesprek met haar leidinggevende aan te gaan.
Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is om een cultuur te hebben waarin medewerkers zich veilig voelen om situaties bespreekbaar te maken. Hoewel de organisatie mogelijk alle regels en gedragscodes op papier had staan, ontbrak de psychologische veiligheid.
Sociale veiligheid is een belangrijke basis, maar het voorkomen van ongewenst gedrag op de werkvloer vraagt om meer: psychologische veiligheid. Dit betekent dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om open te communiceren en elkaar aan te spreken. Door te investeren in een cultuur van vertrouwen, trainingen en een actieve rol voor vertrouwenspersonen, kun je een veilige werkomgeving creëren.
Begin vandaag met het verbeteren van zowel de sociale als psychologische veiligheid binnen jouw organisatie. Wil je handvatten of advies over hoe je dat doet? Mijn collega’s en ik helpen je graag bij het opzetten van een veilige en open werkcultuur. Bel of mail me.
Casemanager Crov | LVV – registervertrouwenspersoon T +31 (0)316 740 115 E r.lefering@vitaconluteijn.nl
Actueel
Wat werkstress je écht kost (en wat je ertegen kunt doen)
WHOA voor ondernemers: kans voor herstructurering bij zwaar weer
Jaarverslaggeving in de zorg: wanneer ben je transparant genoeg?
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Werkstress is al jaren één van de grootste oorzaken van verzuim in Nederland. Volgens TNO kost psychosociale arbeidsbelasting werkgevers jaarlijks miljarden euro’s. Toch gaat het niet alleen over geld. Werkstress heeft vaak al veel eerder invloed: op motivatie, samenwerking en de sfeer binnen teams. In de Week Zonder Werkstress 2025 staat arbeidspsycholoog Maxime Profijt stil […]
Veel ondernemers in Nederland kampen nog steeds met oude coronaschulden. De onderneming draait goed, winst op papier, maar de kasstroom loopt leeg door hoge aflossingsverplichtingen. Investeren zit er niet in, je voelt geen vooruitgang en je vraagt je af: hoe lang hou ik dit nog vol? De WHOA kan voor ondernemers dan het verschil maken. […]
Als zorgaanbieder heb je te maken met steeds meer regels rondom verantwoording en verslaglegging. Transparantie is belangrijk, je legt er bijvoorbeeld maatschappelijke verantwoording mee af. Té veel openheid kan echter risico’s opleveren. Hoe bepaal je het juiste detailniveau voor jouw organisatie? En waar moet je op moet letten bij het deponeren van je jaarstukken? Accountants […]
De Werkkostenregeling (WKR) bestaat inmiddels meer dan 10 jaar, maar voor veel werkgevers blijft het een uitdaging. Hoeveel vrije ruimte heb je nu precies voor de Werkkostenregeling 2025? Welke kosten vallen erbuiten? En hoe voorkom je dat je pas aan het einde van het jaar ontdekt dat je te ver bent gegaan? Fiscalist Tarik Jansen […]
De Kamer van Koophandel (KvK) heeft de Standaard Bedrijfsindeling (SBI-codes) in september 2025 vernieuwd. Deze codes geven aan wat de hoofd- en eventuele nevenactiviteiten van een onderneming zijn. Ze lijken misschien een puur administratieve formaliteit, maar onderschat ze niet. Je SBI-code bepaalt namelijk hoe overheden, verzekeraars, banken en pensioenfondsen jouw bedrijf beoordelen. Door Dianne Blij, […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk