Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Zo voorkom je ongewenst gedrag met psychologische veiligheid
Ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, intimidatie of discriminatie, kan grote schade aanrichten, zowel voor medewerkers als voor de organisatie. Vaak richten bedrijven zich op het opzetten van sociale veiligheid, zoals het invoeren van een gedragscode of het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Maar echte preventie begint pas met psychologische veiligheid. Dit gaat verder dan regels en richtlijnen; het draait om een goede werksfeer en open en veilige werkcultuur. In deze blog ontdek je hoe je psychologische veiligheid kunt bevorderen en ongewenst gedrag kunt voorkomen.
Door Remco Lefering, Casemanager Crov en LVV – registervertrouwenspersoon
Volgens het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) verwijst sociale veiligheid naar de maatregelen die een organisatie neemt om veiligheid op de werkvloer te garanderen. Denk aan beleid, een gedragscode, klachtenregeling, de vertrouwenspersoon. Hoewel deze zaken belangrijk zijn, vormen ze slechts de basis.
Psychologische veiligheid gaat een stap verder. Het gaat over een goede werksfeer en veilig werkklimaat. Een werkomgeving waarin medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun mening te geven, fouten toe te geven en hun grenzen aan te geven. Zonder deze laag van veiligheid kunnen zelfs de beste protocollen tekortschieten en blijven problemen onder de oppervlakte.
Het gebrek aan psychologische veiligheid kan leiden tot problemen zoals ziekteverzuim en een hoog personeelsverloop. Toch onderschatten veel organisaties het belang hiervan.
Om ongewenst gedrag te voorkomen, moet je een cultuur creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen aan te kaarten, zonder angst voor gevolgen. Hieronder vind je een aantal stappen die je kunt nemen:
Je kunt niet zomaar verwachten dat medewerkers zich veilig voelen. Het is een onderwerp dat je bespreekbaar moet maken. Hoe pak je dat aan? Praat met je team over gewenst gedrag en werkplezier. Over hoe je met elkaar om wilt gaan en of iedereen werkplezier ervaart. En bedenk ook dat niet iedereen zich meteen veilig voelt om open te spreken. Bied de mogelijkheid om anoniem feedback te geven.
Bereid dit goed voor, bijvoorbeeld met een vertrouwenspersoon als sparringpartner.
Een handig hulpmiddel hierbij is de koerskaart Samen Sociaal Veilig. Deze kaart is speciaal ontwikkelt voor gesprekken over veiligheid op het werk en begeleidt je in het gesprek. De kaart is speciaal gelanceerd in het kader van de Week van de Werkstress (11 tot en met 15 november 2024).
Een gevoel van veiligheid is moeilijk te kwantificeren zonder actief te onderzoeken hoe medewerkers zich voelen. Dit kun je op verschillende manieren aanpakken:
Trainingen kunnen helpen om psychologische veiligheid in de praktijk te brengen. Welke soorten trainingen werken het best?
Psychologische veiligheid is geen eenmalig project. Het vereist constante aandacht en aanpassing.
Als vertrouwenspersoon speel ik ook een belangrijke rol in het waarborgen van zowel sociale als psychologische veiligheid. Ik bied een luisterend oor en help een open werkcultuur te creëren waarin problemen snel worden gesignaleerd en aangepakt. Ook kan ik helpen om moeilijke gesprekken voor te bereiden wanneer iemand ongewenst gedrag wil bespreken met een leidinggevende, zoals in het voorbeeld hieronder.
Onlangs nog ontving ik een melding van een medewerker die getuige was van grensoverschrijdend gedrag tijdens een teamoverleg, waarbij een collega uitviel en met de vuist op tafel sloeg. De leidinggevende greep niet in en versterkte later de onveilige sfeer door samen met de dader weg te lopen, wat de getuige het gevoel gaf dat er een “bondje” ontstond.
Hoewel ze al een gesprek met haar leidinggevende had ingepland, zat het incident haar zo hoog dat ze toch ook contact opnam met mij. Tijdens ons gesprek bood ik een luisterend oor en stelde vragen zoals: “Wat gebeurde er?”, “Hoe was dat voor jou?” en “Hoe heeft het je beïnvloed?” Dit gaf de medewerker ruimte om haar emoties te uiten en te verwerken.
Ik ben er niet om het probleem op te lossen, maar begeleid en schets de scenario’s voor mogelijke oplossingen terwijl de melder de regie houdt. In dit geval voelde de medewerker zich na het gesprek met de vertrouwenspersoon sterker en beter voorbereid om het gesprek met haar leidinggevende aan te gaan.
Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is om een cultuur te hebben waarin medewerkers zich veilig voelen om situaties bespreekbaar te maken. Hoewel de organisatie mogelijk alle regels en gedragscodes op papier had staan, ontbrak de psychologische veiligheid.
Sociale veiligheid is een belangrijke basis, maar het voorkomen van ongewenst gedrag op de werkvloer vraagt om meer: psychologische veiligheid. Dit betekent dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om open te communiceren en elkaar aan te spreken. Door te investeren in een cultuur van vertrouwen, trainingen en een actieve rol voor vertrouwenspersonen, kun je een veilige werkomgeving creëren.
Begin vandaag met het verbeteren van zowel de sociale als psychologische veiligheid binnen jouw organisatie. Wil je handvatten of advies over hoe je dat doet? Mijn collega’s en ik helpen je graag bij het opzetten van een veilige en open werkcultuur. Bel of mail me.
Casemanager Crov | LVV – registervertrouwenspersoon T +31 (0)316 740 115 E r.lefering@vitaconluteijn.nl
Actueel
Bedrijfsoverdracht familiebedrijf in 2025-2026? Let extra op deze wijzigingen in de BOR en DSR
Einde handhavingsmoratorium Wet DBA per 1 januari 2025
Sanneke en Jeroen sparren: Verborgen kosten van werkdruk en hoe je verzuim voorkomt
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Ontsla je een medewerker of krijgt hij geen contractverlenging, dan heeft hij mogelijk recht op een transitievergoeding. De maximale transitievergoeding wordt per 1 januari 2025 verhoogd naar € 98.000 (in 2024 € 94.000). Wanneer geen transitievergoeding? Er geldt een aantal uitzonderingen op het recht op transitievergoeding. Een medewerker heeft het recht niet als het ontslag […]
De Eerste Kamer heeft het pakket Belastingplannen 2025 aangenomen. Eerder stemde ook de Tweede Kamer al in. We hebben een aantal belangrijke en opvallende belastingwijzigingen in 2025 en komende jaren voor je op een rij gezet en toegelicht. Belastingwijzigingen in 2025 Belastingwijzigingen in 2025 en 2026 Belastingwijzigingen in 2025 en 2027 Belastingwijzigingen in 2026 Belastingwijzigingen […]
Twijfel je bij het beoordelen van arbeidsrelaties of er wel of geen sprake is van loondienst, dan kun je de Webmodule beoordeling arbeidsrelatie gebruiken. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt de module ter beschikking voor opdrachtgevers. Maar let op: Je kunt er geen zekerheid aan ontlenen. Minister Van Hijum beantwoordde onlangs vragen over […]
De Belastingdienst is deze maand begonnen met het versturen van de voorlopige aanslag inkomstenbelasting voor het jaar 2025. Met het uitdrukkelijk verzoek: Betaal deze pas ná de dagtekening in 2025. Veel belastingplichtigen, zoals zelfstandig ondernemers, ontvangen jaarlijks een voorlopige aanslag inkomstenbelasting. Je mag deze voorlopige aanslag in één keer betalen of gespreid betaald in elf […]
Eerder dit jaar won Matthijs Koppelaar, Manager Salaris & Advies, de titel ‘Leidinggevende salarisprofessional van het jaar’. Nu is hij als jurylid betrokken bij diezelfde verkiezing voor 2025. Wat vindt hij zo mooi aan het salarisvak en waarom maakt hij zich er hard voor? Salaris Vanmorgen interviewde hem erover. Matthijs Koppelaar in jury Salarisprofessional van […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk