Uren uitbreiden én betaald ouderschapsverlof opnemen: kan dat?

Een medewerker wil zijn of haar contracturen uitbreiden en kort daarna of tegelijk betaald ouderschapsverlof opnemen. Voor veel werkgevers roept dit vragen op. Zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt klinkt een urenuitbreiding aantrekkelijk, maar je vraagt je misschien af: klopt dit wel?

Het antwoord is minder zwart-wit dan je denkt. In deze blog leg ik uit hoe het wettelijk zit, waar je als werkgever op moet letten en welke risico’s erbij komen kijken.

Door Laura van Alst, arbeidsjurist

Verzoek om urenuitbreiding: wat zegt de wet?

Op basis van de Wet flexibel werken (Wfw) mag een medewerker een verzoek doen om meer of minder uren te werken. Daarvoor gelden een aantal voorwaarden:

• Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan, minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum.
• De medewerker moet op het moment dat de urenuitbreiding ingaat minstens zes maanden in dienst zijn.

De hoofdregel: als werkgever moet je in principe instemmen, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Denk aan ernstige financiële of organisatorische problemen of onvoldoende werk of formatieruimte (artikel 2 lid 10 Wfw).

Betaald ouderschapsverlof volgens de WAZO

Op grond van artikel 6 van de Wet arbeid en zorg (WAZO) hebben ouders recht op negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van hun kind.

• De medewerker ontvangt hiervoor een WAZO-uitkering van het UWV, ter hoogte van 70% van het dagloon.
• Het is een wettelijk recht dat je als werkgever niet mag weigeren.

De WAZO biedt ouders ruimte om hun werk tijdelijk te onderbreken wanneer zorgtaken niet met hun normale werkritme te combineren zijn. Volgens de Memorie van Toelichting op de WAZO is het de bedoeling dat ouders het verlof kunnen opnemen wanneer daar daadwerkelijk behoefte aan is, bijvoorbeeld bij verhoogde zorgdruk.

Mag een medewerker beide combineren?

Een urenuitbreiding én tegelijkertijd betaald ouderschapsverlof opnemen, mag dat?

Juridisch gezien zijn het twee aparte rechten. Een medewerker mag:

• een verzoek doen tot urenuitbreiding, tenzij je zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt die zich daartegen verzetten, én
• betaald ouderschapsverlof opnemen als aan de voorwaarden wordt voldaan.

Maar in de praktijk is deze combinatie problematisch. Waarom?

• Het doel van urenuitbreiding is méér werken.
• Het doel van ouderschapsverlof is juist mínder werken om zorgtaken op te vangen.

Als een medewerker beide verzoeken tegelijkertijd doet gebeurt geen van beiden. Er worden niet meer uren gewerkt en er wordt ook geen zorg verleend. Dit voelt als oneigenlijk gebruik van wetgeving. Als werkgevers beide verzoeken toestaan, dan ontvangt de medewerker méér salaris zonder daar daadwerkelijk voor te werken.

De wetgever en de rechtspraak hebben zich nog niet uitgelaten over de combinatie van een urenuitbreiding met de opname van betaald ouderschapsverlof. Bij het opstellen van de Wfw (toen nog: Wet aanpassing arbeidsduur) in 1999 werd wel aangegeven dat werkgevers verzoeken tot urenuitbreiding voorafgaand aan zwangerschaps- of bevallingsverlof mogen weigeren. Reden: er staat dan géén arbeid tegenover een hoger loon. Die redenering kan wat mij betreft ook worden toegepast op de combinatie met ouderschapsverlof. Ook dan zou een werkgever namelijk meer salaris moeten betalen zonder dat er een prestatie van de medewerker tegenover staat. Bron: Kamerstukken II 1998/99, 26 358, nr. 5

De risico’s voor jou als werkgever

Naast het principiële bezwaar, zijn er ook concrete risico’s als je akkoord gaat met deze combinatie:

1. Loondoorbetaling bij ziekte
   • Bij ziekte loopt het ouderschapsverlof in principe door.
   • Bij langdurige ziekte kan de medewerker vragen het verlof te stoppen of te onderbreken. Alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen mag je dit weigeren en die drempel ligt hoog.
   • De overeengekomen (uitgebreide) arbeidsduur blijft de basis voor de loondoorbetaling bij ziekte, ook als de medewerker door betaald ouderschapsverlof nooit volledig zo heeft gewerkt.
     
2. Opbouw van vakantiedagen
   • Medewerkers bouwen vakantiedagen op over hun overeengekomen arbeidsduur.
   • Dat betekent: ook over de extra uren die nooit zijn gewerkt door het verlof.
   • Alleen bij onbetaald ouderschapsverlof vindt er in beginsel géén opbouw plaats over niet-gewerkte uren.
     
3. Risico op uitkeringsfraude
   • De WAZO-uitkering voor betaald ouderschapsverlof wordt betaald door het UWV.
   • Als blijkt dat er ten onrechte uitkering is ontvangen, kan het UWV:
     • de uitkering terugvorderen, én
     • een bestuurlijke boete opleggen, vaak aan de werkgever als aanvrager.

Kritisch beoordelen voorkomt risico’s

Het combineren van een urenuitbreiding met betaald ouderschapsverlof past niet bij het doel van de wetgeving en kan flinke risico’s opleveren: financieel én juridisch.

Het is dan ook verstandig om als werkgever zorgvuldig af te wegen of beide verzoeken samen kunnen worden toegestaan. Worden de extra uren daadwerkelijk gewerkt? En sluit de aanvraag aan bij de bedoeling van het verlof? Door hier kritisch naar te kijken, voorkom je ongewenste gevolgen achteraf.

Masterclass WAZO: praktijkvragen en oplossingen

Deze situatie laat zien hoe een ogenschijnlijk simpele vraag juridisch complex kan zijn. Wil je beter voorbereid zijn op dit soort situaties?

Tijdens onze WAZO Masterclass op 16 en 23 oktober 2025 behandelen we dit soort vragen uitgebreid. We bespreken o.a.:

• combinaties van verlofvormen,
• het aanvraagproces in het UWV Werkgeversportaal,
• en de juridische kaders rondom arbeid en zorg.

Meld je aan en krijg antwoord op alle vragen die in jouw organisatie spelen.

Laura van Alst

Arbeidsjurist
T +31 (0)314 369 111
E lauravanalst@stolwijkkelderman.nl