Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Top zeven nieuwe plannen arbeidsmarkt
Het nieuwe kabinet wil veranderingen op de arbeidsmarkt. Welke zijn deze? Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Het huidige stelsel kent limitatieve ontslaggronden. Ontslag is alleen mogelijk als de gekozen ontslaggrond voldragen is. Een ontslag bij disfunctioneren is bijvoorbeeld alleen mogelijk als er voldoende dossieropbouw is waaruit het disfunctioneren blijkt en waaruit bovendien blijkt dat de werkgever er veel aan heeft gedaan om het disfunctioneren van de medewerker te verbeteren (bijvoorbeeld door scholing, coaching etc.). In de praktijk is er nogal eens sprake van een mengeling van verschillende gronden (denk aan disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie) waarbij elke grond op zich onvoldoende is voor ontslag. Voor die gevallen wordt de cumulatiegrond voor ontslag mogelijk. De rechter mag dan wel een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen.
De transitievergoeding wordt verschuldigd vanaf het begin van de arbeidsrelatie (nu is dat na twee jaar). De vergoeding gaat echter wel omlaag. Deze zal altijd 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar bedragen, ook voor medewerkers die een dienstverband van meer dan tien jaar hebben. Voorheen werd de vergoeding vanaf het tiende dienstjaar ½ bruto maandsalaris. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft van kracht. De regeling voor scholingskosten wordt verruimd. Ook scholingskosten voor scholing binnen de eigen organisatie, gericht op het verkrijgen van een andere functie, mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. De reeds voorgestelde compensatieregeling voor kleine werkgevers bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt verruimd en bij bedrijfseconomische omstandigheden is geen transitievergoeding meer verschuldigd als een cao van toepassing is.
Op dit moment mag u drie tijdelijke contracten, in een periode van maximaal twee jaar geven. De periode van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Deze keten wordt doorbroken als de periode tussen de tijdelijke contracten langer dan zes maanden is. Deze kan in sommige gevallen echter worden verkort, bijvoorbeeld bij de seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste negen maanden duurt.
De proeftijd bij contracten voor onbepaalde tijd wordt verlengd naar maximaal vijf maanden. Momenteel is dat twee maanden. De proeftijd bij tijdelijke contracten die langer dan twee jaar duren wordt verlengd van twee naar drie maanden.
Voor kleine werkgevers (tot 25 medewerkers) wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Ook worden een aantal re-integratieverplichtingen na één jaar ziekte overgeheveld naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand. De kosten voor de loonbetaling tijdens het tweede ziektejaar door het UWV worden gedekt via een lastendekkende premie die de kleine werkgevers moeten voldoen.
De wet DBA wordt vervangen. Er komt een opdrachtgeversverklaring die opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid geeft bij de inhuur van zzp’ers. Totdat deze wijziging is ingevoerd zal een terughoudend handhavingsbeleid worden gevoerd.
Payrolling blijft mogelijk, maar de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten gelijk zijn als die van de medewerkers bij de inlener. Medewerkers met een nulurencontract die zich permanent beschikbaar moeten houden hoeven geen gehoor meer te geven aan een oproep. Ook zou er recht op doorbetaling van loon moeten bestaan in het geval van afzegging door de werkgever.
Actueel
Loonheffingen 2025 – de wijzigingen
Gepland en spontaan in gesprek – Deze vruchten pluk je ervan
Oordeel rechtbank: Belastingrente te hoog – bezwaar maken kan lonen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Werkstress neemt toe en als werkgever merk je daarvan de gevolgen. Onder andere in de vorm van stijgende verzuimkosten. ‘Verzuimkosten voor werkgevers wegens werkstress zijn met 33% gestegen’, meldde TNO tijdens de Week van de Werkstress dan ook. Opvallende cijfers en aanleiding voor Organisatiepsycholoog Sanneke Peters om hierover eens te sparren met collega Jeroen Kremer, […]
Het jaar is alweer bijna voorbij, en dan is het natuurlijk belangrijk dat alles goed op orde is wat betreft de loonadministratie voor de overgang van 2024 naar 2025. Wat moet je daarvoor nog regelen en bij ons aanleveren? In dit blog neem ik je graag mee door alle belangrijke stappen en documenten die nodig […]
Wat is er per 1 januari 2025 anders voor het inhouden en betalen van loonheffingen? Het nieuwe Handboek Loonheffingen 2025 is er nog niet, maar we hebben wel de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij. Naar verwachting publiceert de Belastingdienst in februari 2025 het nieuwe Handboek Loonheffingen 2025. Maar in de Nieuwsbrief Loonheffingen vind […]
Vertrouwen, begrip en een positieve werksfeer. Dat is waarom je met je medewerker in gesprek wilt blijven. Niet één keer per jaar tijdens het ontwikkelgesprek, maar regelmatig. Gepland én spontaan. Wist je dat je zo sneller problemen maar ook kansen signaleert en je iemand beter kunt helpen bij zijn ontwikkeling? Meer over die voordelen én […]
In een rechtszaak rondom de vennootschapsbelasting (vpb) heeft de rechtbank geoordeeld dat bedrijven die belastingrente verschuldigd zijn slechts 4 in plaats van 8% hoeven te betalen. Heeft jouw onderneming belastingrente betaald, dan kan hiertegen bezwaar maken voordelig uitpakken. Het is voor het eerst dat de rechter heeft geoordeeld dat de belastingrente te hoog is vastgesteld […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk