Doorwerkende AOW’ers: kansen en juridische aandachtspunten

Het aantal doorwerkende AOW’ers in Nederland blijft toenemen. Volgens het CBS zijn het er inmiddels meer dan 250.000. De vitaliteit van deze groep blijkt een waardevolle oplossing voor werkgevers die kampen met personeelstekorten. Niet alleen zijn de risico’s beperkt, ook juridisch is er vaak meer mogelijk dan gedacht.

Steeds vaker opgenomen in cao’s: werken na de AOW-leeftijd

Opvallend is dat in circa een derde van de cao’s die vakbond FNV afsluit, tegenwoordig afspraken staan over doorwerken na de AOW-leeftijd. Vijf jaar geleden gold dat nog maar voor een vijfde van de cao’s. De afspraken verschillen, maar wat vooral opvalt: het idee dat het dienstverband automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd is achterhaald.

Nieuw contract vereist instemming van beide kanten

Hoewel cao’s vaker ruimte bieden voor doorwerken, ontstaat er geen automatisch recht op verlenging. Werkgever en medewerker moeten samen een nieuwe overeenkomst aangaan. Dit gebeurt bijvoorbeeld binnen cao’s van de rijksoverheid, gehandicaptenzorg, verpleeg- en verzorgingshuizen, thuiszorg, sociaal werk en de non-food retail.

In de praktijk werken AOW-gerechtigden meestal in deeltijd. Volgens cijfers van het CBS werkt de helft van hen minder dan twaalf uur per week. Wie meer werkt, doet dat geregeld als zzp’er.

Een campagne én potentieel van 200.000 ouderen

De overheid ziet graag dat werkgevers meer oudere medewerkers behouden. Daarom lanceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de campagne ‘Sommige medewerkers zijn niet te stoppen’. HR-professionals worden aangemoedigd om tijdig het gesprek aan te gaan over langer doorwerken.

Daar ligt ook veel onbenut potentieel: één op de vier niet-werkende AOW’ers geeft aan weer te willen werken. Dat komt neer op zo’n 200.000 potentiële krachten.

Financieel aantrekkelijk voor werkgevers

Voor werkgevers is het inzetten van AOW-gerechtigden niet alleen praktisch, maar ook financieel interessant:

• Geen verplichte premies voor AOW en WW
• Verkorte loondoorbetalingsplicht bij ziekte (zes weken in plaats van dertien)
• Geen transitievergoeding bij einde dienstverband

Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek van demografisch instituut NIDI dat doorwerkende senioren zelden uitsluitend gemotiveerd zijn door financiële redenen. Veel ouderen genieten van het werkende leven, de sociale contacten en de structuur die werk biedt. Daarbij hebben ze vaak een sterke motivatie en arbeidsethos, juist op latere leeftijd.

Juridische aandachtspunten voor HR

Hoewel het aantrekkelijk is om AOW’ers in te zetten, vraagt dit wel om zorgvuldigheid van HR. Juridisch zijn er namelijk enkele belangrijke punten:

• Een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch bij het bereiken van de AOW-leeftijd, tenzij er een expliciet pensioenontslagbeding is opgenomen.
• Ontbreekt zo’n beding en werkt de medewerker na het bereiken van de AOW leeftijd stilzwijgend door? Dan kan de werkgever op of na de AOW leeftijd opzeggen zonder UWV of rechter. De wettelijke opzegtermijn is dan één maand.
• Sluit je ná het bereiken van de AOW leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst, dan geldt het gewone ontslagrecht met de gebruikelijke preventieve toets en ontslaggronden.
• Voor doorwerkende AOW’ers geldt een aangepaste ketenregeling: maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar. Daarna ontstaat automatisch een vast dienstverband.
• De wettelijke opzegtermijn is één maand.

Het is dus belangrijk om contracten en cao-bepalingen goed te checken, zeker bij langer doorwerkende medewerkers.

Benut de kansen, ken de regels

Doorwerkende AOW’ers bieden werkgevers een unieke kans: gemotiveerde, ervaren krachten met minder risico’s en lagere kosten. Tegelijkertijd vraagt het van HR om oog te houden voor de juridische kaders. Door tijdig het gesprek aan te gaan en heldere afspraken te maken, profiteren beide partijen optimaal.

Bron: HR Praktijk