RVU-drempelvrijstelling 2026: zo werkt eerder stoppen met werken voor werkgevers

De RVU-drempelvrijstelling 2026 biedt werkgevers opnieuw ruimte om medewerkers met zwaar werk eerder te laten stoppen zonder extra belasting. Voor veel organisaties is dit een belangrijk instrument om duurzame inzetbaarheid en sociaal beleid vorm te geven. Maar hoe werkt de regeling precies, wat zijn de voorwaarden en waar moet je als werkgever rekening mee houden?

Wat betekent de RVU-drempelvrijstelling in 2026 voor werkgevers?

Met een Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) kunnen medewerkers tot maximaal drie jaar vóór hun AOW-leeftijd stoppen met werken. Als werkgever mag je in die periode een maandelijkse uitkering verstrekken zonder dat je de zware RVU-heffing betaalt, zolang je binnen de vastgestelde grenzen blijft.

De regeling is bedoeld voor medewerkers die door zwaar werk niet gezond kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt van werkgevers niet alleen financiële afspraken, maar ook aandacht voor preventie en gezond doorwerken.

Hoogte van de RVU-uitkering in 2026

De RVU-drempelvrijstelling 2026 geldt tot een bedrag van:

• € 2.357 bruto per maand
  Dit bedrag is netto gelijk aan een AOW-uitkering en wordt jaarlijks aangepast aan de AOW-ontwikkeling.

Voor medewerkers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen mag je als werkgever sinds 1 januari 2026:

• maximaal € 300 bruto per maand extra uitkeren
• ook dit extra bedrag is vrijgesteld van RVU-heffing

Hierdoor kun je maatwerk bieden aan medewerkers die anders financieel klem zouden komen te zitten.

Wanneer betaal je als werkgever toch RVU-heffing?

De RVU-drempelvrijstelling 2026 kent duidelijke grenzen. Je betaalt alsnog RVU-heffing als:

• de medewerker meer dan drie jaar vóór de AOW-leeftijd stopt met werken, of
• de maandelijkse uitkering boven het vrijgestelde drempelbedrag uitkomt

Over het meerdere betaal je als werkgever een forse heffing:

• 57,7% in 2026
• oplopend naar 65% in 2028

Dit maakt het belangrijk om afspraken zorgvuldig door te rekenen en vast te leggen.

Cao of individuele RVU-afspraken: wat kan?

RVU-afspraken worden vaak vastgelegd in een cao, maar ook individuele regelingen zijn mogelijk. In beide gevallen geldt:

• de regeling moet passen binnen de RVU-drempelvrijstelling 2026
• de inzet moet gericht zijn op medewerkers die aantoonbaar niet gezond kunnen doorwerken
• sectoren en werkgevers worden geacht ook te investeren in gezond en veilig werken

De overheid, werkgevers en vakbonden hebben hierover gezamenlijke afspraken gemaakt.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers

Als werkgever is het verstandig om bij een RVU-regeling te letten op:

• tijdige signalering van zwaar werk en uitvalrisico’s
• goede vastlegging van afspraken (cao of individueel)
• financiële impact op langere termijn
• samenhang met vitaliteits- en inzetbaarheidsbeleid

De Handreiking uitvoering RVU van de Rijksoverheid biedt hierbij praktische ondersteuning.

RVU-drempelvrijstelling 2026 vraagt om bewuste keuzes

De RVU-drempelvrijstelling 2026 geeft werkgevers waardevolle ruimte om medewerkers met zwaar werk eerder te laten stoppen, zonder directe fiscale sancties. Tegelijk vraagt de regeling om zorgvuldige afwegingen, duidelijke afspraken en aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Door tijdig beleid te maken, voorkom je verrassingen en bied je medewerkers perspectief richting hun pensioen.

Bron: Salaris Vanmorgen