Loontransparantie en gelijke beloning: wat betekent de nieuwe Europese richtlijn voor jou als werkgever?

Gelijke beloning van mannen en vrouwen staat al jarenlang op de agenda van wetgevers en werkgevers. Met de Europese Richtlijn Loontransparantie worden aan dit uitgangspunt nu concrete verplichtingen gekoppeld. De richtlijn verplicht werkgevers om transparanter te zijn over beloning en beloningsverschillen, met als doel ongelijkheid eerder zichtbaar te maken en aan te pakken. Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever? En hoe kun je je hierop voorbereiden?

Gelijke beloning is niet nieuw, de handhaving wel

Hoewel de richtlijn vaak als “nieuw” wordt gepresenteerd, is het belangrijk om te benadrukken dat loondiscriminatie op grond van geslacht ook nu al verboden is. Mannen en vrouwen die zich in een gelijke of vergelijkbare positie bevinden, moeten gelijk worden beloond. Dat uitgangspunt volgt al uit bestaande wetgeving en rechtspraak.

De vernieuwing zit vooral in de manier waarop dit beginsel wordt gehandhaafd. Medewerkers en sollicitanten krijgen meer rechten en jij krijgt als werkgever aanvullende verplichtingen, met name op het gebied van transparantie en rapportage.

Omdat het om een Europese richtlijn gaat, moet deze worden omgezet in nationale wetgeving. Nederland is hiermee bezig en heeft verzocht om de implementatie uit te stellen tot 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft echter laten weten dat er geen uitstel wordt verleend: de richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 geïmplementeerd zijn.

In de periode dat de Nederlandse wetgeving nog niet is aangepast, kunnen medewerkers een beroep doen op bestaande EU-regels. Rechters zullen in voorkomende gevallen de bestaande Nederlandse wetgeving zoveel mogelijk conform de richtlijn interpreteren. De formele administratieve verplichtingen voor werkgevers worden naar verwachting pas later wettelijk vastgelegd, maar de inhoud van de richtlijn staat al vast en geeft nu al richting aan wat van werkgevers wordt verwacht.

Nieuwe verplichtingen voor werkgevers

De Europese Richtlijn Loontransparantie brengt op meerdere momenten in het arbeidsproces nieuwe verplichtingen met zich mee.

Tijdens werving en selectie:

Een belangrijke wijziging is de verplichting om salarisinformatie al in de wervings- en selectiefase te verstrekken. Dat betekent dat je:

• sollicitanten vooraf informeert over de aanvangsbeloning of de salarisbandbreedte van een functie
• vacatureteksten genderneutraal opstelt
• niet mag vragen naar het salaris dat een sollicitant bij eerdere werkgevers verdiende

Deze regels zijn bedoeld om te voorkomen dat bestaande loonverschillen zich blijven herhalen.

Binnen de organisatie:

Ook binnen de organisatie wordt transparantie verplicht. Medewerkers krijgen het recht op inzicht in:

• de criteria die worden gebruikt voor hun beloning
• de salarisschalen
• de mogelijkheden tot beloningsontwikkeling

Dit vraagt om een duidelijk en goed gedocumenteerd beloningsbeleid dat toegankelijk is voor medewerkers. Vage of impliciete salariscriteria volstaan niet. In veel gevallen wordt het nodig om te werken met objectieve en genderneutrale functiewaarderingssystemen. Voor de invoering of wijziging daarvan is doorgaans instemming van de ondernemingsraad vereist.

Rapportageverplichtingen:

Voor grotere organisaties introduceert de richtlijn een aanvullende verplichting:

• Vanaf 100 medewerkers:
  Je moet periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
• Vanaf 250 medewerkers:
  Je bent verplicht om jaarlijks te rapporteren over de genderloonkloof binnen de organisatie.

Wat gebeurt er als je niet voldoet?

Werkgevers die de verplichtingen uit de richtlijn niet naleven, kunnen te maken krijgen met sancties. De richtlijn verplicht lidstaten om doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties in te voeren, waaronder boetes. Daarnaast kunnen werkgevers worden verplicht om beloningsverschillen te corrigeren en benadeelde medewerkers te compenseren.

Blijkt uit rapportages dat er sprake is van een beloningsverschil van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen dat niet objectief kan worden gerechtvaardigd? Dan moet je als werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren en maatregelen nemen om het verschil op te heffen.

Meer rechten en een sterkere positie voor medewerkers

De Europese Richtlijn Loontransparantie versterkt ook de rechtspositie van individuele medewerkers. Als een medewerker vermoedt dat er sprake is van ongelijke beloning, kan hij of zij op basis van de nieuwe regels informatie opvragen over de beloningsstructuur binnen de organisatie.

Blijkt dat sprake is van ongerechtvaardigd loonverschil, dan kan de medewerker aanspraak maken op compensatie van het misgelopen salaris. Daarbij geldt een omkering van de bewijslast. Als een medewerker feiten aandraagt die een vermoeden van loondiscriminatie rechtvaardigen, is het aan de werkgever om aan te tonen dat geen sprake is van verboden onderscheid.

Hoe bereid je je als werkgever hierop voor?

Voor werkgevers is het niet nodig, en ook niet verstandig, om te wachten tot de wet daadwerkelijk in werking treedt. Het verbod op loondiscriminatie geldt immers nu al.

Een goede voorbereiding begint met een kritische blik op je beloningsbeleid:

• Zijn de beloningscriteria duidelijk en objectief?
• Zijn er verschillen die niet goed verklaarbaar zijn?
• Hoe wordt hierover gecommuniceerd met medewerkers en de ondernemingsraad?

Daarnaast is het belangrijk om HR, recruiters en leidinggevenden tijdig te informeren en te trainen, zodat zij bekend zijn met de nieuwe verplichtingen. Ook kan het verstandig zijn om te kijken naar systemen of tools die ondersteuning bieden bij het inzichtelijk maken en monitoren van beloningsgegevens.

Kortom: de Europese Richtlijn Loontransparantie vraagt om aandacht en voorbereiding. Wil je meer weten over de gevolgen voor je organisatie of wil je sparren over de aanpak? Onze arbeidsjuristen denken graag met je mee.