Nieuwe cao voor uitzendkrachten 2026: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor werkgevers

Sinds 1 januari 2026 geldt de nieuwe cao voor uitzendkrachten. Deze cao loopt drie jaar en heeft directe gevolgen voor werkgevers die werken met uitzendkrachten. De kern van de wijziging: inlenersbeloning is vervangen door gelijkwaardige beloning. Dat vraagt meer inzicht, meer afstemming en een andere manier van aanleveren van arbeidsvoorwaarden.

In dit artikel lees je wat gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden betekenen, wat er concreet van jou als werkgever wordt verwacht en hoe je dit praktisch aanpakt.

Wat verandert er in de cao voor uitzendkrachten per 2026?

Tot en met 2025 werkte je met de inlenersbeloning. Daarbij leverde je als opdrachtgever tien vaste loonelementen aan, zoals:

• het basisloon
• toeslagen
• periodieken

Deze elementen werden één-op-één toegepast op de uitzendkracht.

Vanaf 2026 werkt dit anders. De nieuwe cao voor uitzendkrachten kijkt niet meer naar losse loonelementen, maar naar het volledige arbeidsvoorwaardenpakket binnen jouw organisatie.

Wat betekent gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in de praktijk?

Bij gelijkwaardige beloning wordt gekeken naar de totale waarde van alle arbeidsvoorwaarden van een vaste medewerker in een vergelijkbare functie. Denk aan:

• salaris
• toeslagen
• verlofregelingen
• pensioen
• vergoedingen
• andere secundaire voorwaarden

Niet elk onderdeel hoeft exact gelijk te zijn. De totale waarde moet wel vergelijkbaar zijn. Dat betekent dat een uitzendkracht bijvoorbeeld op een ander onderdeel gecompenseerd kan worden als iets niet één-op-één toepasbaar is.

Voor jou als werkgever betekent dit:

• meer inzicht geven in je arbeidsvoorwaarden
• breder kijken dan alleen loon
• nauwer samenwerken met het uitzendbureau

Waarom vraagt dit meer van jou als opdrachtgever?

Uitzendbureaus hebben nu meer informatie nodig om de gelijkwaardige beloning correct vast te stellen. Alleen de oude tien punten zijn niet meer voldoende.

Daarom werken uitzendpartijen met een uitvraagformulier gelijkwaardig belonen. Hiermee wordt gestructureerd informatie opgehaald over alle relevante arbeidsvoorwaarden binnen jouw organisatie.

Een zorgvuldige en volledige aanlevering is belangrijk. Onvolledige informatie kan leiden tot:

• verkeerde beloning
• correcties achteraf
• discussies met uitzendbureau of uitzendkracht

Gelijkwaardige beloning in vier stappen

De nieuwe werkwijze bestaat uit vier duidelijke stappen:

• Stap 1 – Uitvraag arbeidsvoorwaarden
  Er wordt gekeken naar de arbeidsvoorwaarden van een vaste medewerker in een gelijke of vergelijkbare functie.
• Stap 2 – Jij verstrekt de informatie
  Als werkgever geef je inzicht in loon, toeslagen, verlof en overige arbeidsvoorwaarden.
• Stap 3 – Vaststellen van gelijkwaardige beloning
  Het uitzendbureau bepaalt, op basis van jouw informatie, het gelijkwaardige arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht.
• Stap 4 – Bevestiging richting uitzendkracht
  De beloning wordt vastgelegd en duidelijk gecommuniceerd aan de uitzendkracht.

Wat zijn aandachtspunten voor werkgevers?

Werk je met uitzendkrachten, dan is het verstandig om nu al:

• je arbeidsvoorwaarden goed te documenteren
• verschillen tussen functies helder te hebben
• interne regelingen inzichtelijk te maken
• vaste contactpersonen aan te wijzen voor de uitvraag

Zo voorkom je vertraging en fouten bij nieuwe of lopende inleenovereenkomsten.

Bron: Salaris Vanmorgen