Nieuw ontslagrecht gaat in per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 geldt het nieuwe ontslagrecht. Hoe ziet ‘opzegging van een dienstverband’ er vanaf 1 juli 2015 uit?

Als gevolg van de Wet Werk en zekerheid wijzigt het ontslagrecht per 1 juli 2015 ingrijpend. Eén van de belangrijkste kenmerken van het nieuwe ontslagstelsel is dat een werkgever bij ontslag niet meer mag kiezen tussen UWV of kantonrechter. Daarnaast zal een werkgever zijn ontslagdossier goed op orde moeten hebben, voor hij naar UWV of de rechter stapt.

De hoofdregel in het nieuwe ontslagrecht is dat een arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden, mits de werkgever daarvoor een ‘redelijke grond’ heeft. In het artikel 7:669 lid 2 BW (nieuw) wordt limitatief opgesomd wat onder een ‘redelijke grond’ wordt verstaan:
a) Bedrijfsbeëindiging of verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
b) Langdurige arbeidsongeschiktheid.
c) Frequent ziekteverzuim met voor de onderneming onaanvaardbare gevolgen.
d) Ongeschiktheid voor het werk anders dan door ziekte.
e) Verwijtbaar handelen of nalaten, waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet gevergd kan worden.
f) Weigering werk te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar.
g) De verstoorde arbeidsverhouding.
h) Andere in de persoon gelegen redenen, van dusdanige ernst dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet gevergd kan worden.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als hij één van deze redelijke gronden heeft, mits de werknemer daar schriftelijk mee instemt. Krijgt de werkgever geen instemming of wil de werkgever vooraf geen instemming vragen van zijn werknemer, dan moet hij bij de gronden a) en b) schriftelijke toestemming vragen aan het UWV (of een bij cao ingestelde commissie) om te mogen opzeggen. Ten aanzien van de gronden c) tot en met h) zal hij de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever kan bij het UWV en de kantonrechter niet volstaan met het aanvoeren van één van de wettelijke gronden voor ontslag. Hij zal daarnaast aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Uiteraard blijft het ook mogelijk om in onderling overleg de dienstbetrekking te beëindigen middels vaststellingsovereenkomst.

bron: XpertHR