De juiste recruitmentstrategie voor meer passende kandidaten

Waarom recruitmentstrategieplan?

In deze “war for talent” levert paniekvoetbal niet de doelpunten op. In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om een goede recruitmentstrategie te hebben en vooral met focus te werk te gaan. Immers, de inzet van recruitment heeft als uiteindelijk doel: continuïteit van je organisatie.

Googlen op de term recruitmentstrategie levert je tal van voorbeelden en informatie op. Een recruitmentstrategie is veelomvattend en dus onmogelijk volledig te behandelen in deze blog. Wel geef ik je hieronder 6 onmisbare tips die in mijn ogen niet mogen ontbreken!

Tip 1

Zorg dat je recruitmentdoelstellingen een afgeleide zijn van je organisatiedoelstellingen.
Wil je als organisatie bijvoorbeeld met 10% groeien dan kun je hier je aantal openstaande vacatures op aanpassen. Wil je een nieuw product of dienst ontwikkelen, dan heb je daarvoor de juiste mensen nodig. Hou hierbij de korte tot middellange termijn aan (visie voor 1 tot 5 jaar).

Tip 2

Kijk wat er gebeurt in de wereld om je heen.
Maak een SWOT analyse en kijk naar je concurrenten. Niet om ze na te doen, maar wel om zicht te houden op waar zij mee bezig zijn. Dus: Keep your friends close, but keep your enemies closer. Vraag je daarbij af met welke invloeden van buitenaf je te maken krijgt (wet- en regelgeving, economische of technologische ontwikkelingen)? Waar kan je op anticiperen en waarop niet? Neem deze informatie mee in je recruitmentstrategie.

Tip 3

‘Think outside in’ in plaats van ‘inside out’
Niet jullie organisatie, maar de potentiële nieuwe medewerker staat centraal. Hierbij is doelgroepkennis essentieel. Er zijn verschillende manieren om deze kennis te vergaren. Stiekem weet je al best veel over je doelgroep, maar blijf actualiteiten volgen en verplaats je in de kandidaat. Neem daarbij bijvoorbeeld ook de uitkomsten mee van recent gevoerde exitgesprekken of van jullie medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daarnaast kun je veel informatie halen uit externe bronnen zoals de websites: noa-onderzoek.nl of wervingswereld.nl.

Tip 4

Maak van je medewerkers je ambassadeurs
Dit wordt ook wel referral recruitment genoemd. Je eigen medewerkers begeven zich immers in de relevante (sociale) netwerken. Zij kunnen als geen ander verbinding maken met je doelgroep. En –belangrijk – beloon ze daar ook voor door middel van een incentive.
Het mes snijdt aan twee kanten, want hierdoor bereik je kwalitatief hoogwaardige kandidaten, een betere cultuur-fit, een hogere betrokkenheid van medewerkers én meer medewerkerstevredenheid. Medewerkers hebben zelf in de hand wie hun collega’s worden. Hoe leuk is dat?

Tip 5

Maak gebruik van technologische ontwikkelingen.
De laatste jaren is de recruitmentsector aan enorme veranderingen onderhevig. Door technologische ontwikkelingen kunnen kleine, jonge bedrijven voortaan concurreren met de grote jongens. HR-professionals zoeken daarom voortdurend naar nieuwe technologieën om talent aan te trekken en te binden. Hieronder de belangrijkste:

• Artificial intelligence. Het lijkt nog een ver-van-je-bed-show maar komt steeds dichterbij. Er zijn niet alleen al technologieën die CV’s analyseren maar ze kunnen zelfs al een chatsessie houden met een sollicitant!
• Social media recruiting. Linkedin is – by far- het populairste social media netwerk om te recruiten, maar ook Facebook, Twitter en Instagram doen mee in het rijtje. Echter gaat social media recruiting wel verder dan alleen het aanmaken van een socialmedia profiel.
• Video-interviews. Eén van snelst opkomende technologische trends. Voor recruiters een manier om snel een eerste interview af te nemen, te besparen op reiskosten (en tijd) en het selectieproces sneller op gang brengen.

Tip 6

Benader de medewerker van de toekomst.
Campusrecruitment betekent dat je studenten aantrekt voor openstaande vacatures, door aanwezig te zijn bij of het organiseren van bepaalde activiteiten. Denk hierbij aan bedrijvendagen op onderwijsinstellingen, het organiseren van workshops, gastcolleges of een inhousedag. Je onderhoudt contact met onderwijsinstellingen en studieverenigingen die tot de doelgroep behoren en bouwt aan een netwerk van studenten die je hebt ontmoet.

Tot slot

In deze blog heb ik je de tips gegeven die – in mijn ogen – niet mogen ontbreken in een goede recruitmentstrategie. Een plan dat je in staat stelt je bezetting op korte- en middellange termijn kwalitatief goed in te vullen. Wat ik, tot slot, nog belangrijk vindt om te melden: denk aan je ‘tone of voice’ de manier waarop je communiceert met je potentiële kandidaat. Realiseer je daarbij goed dat je mensen op een bij hen passende manier aanspreekt. Succes!

Elsbeth Adams
e.adams@vitaconluteijn.nl
06 – 10 01 62 18