Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Hoe voorspel je het potentieel van je (toekomstige) medewerker?
Een nieuwe medewerker vinden die goed aansluit bij je vacature en organisatie is in deze tijd een hele uitdaging. We stoppen veel energie in het vinden van die ene speld in de hooiberg, niet zelden zonder het gewenste resultaat. Als we die energie nu eens in een andere manier van beoordelen stoppen? Ik geef je graag een andere kijk op de zaak. Misschien geeft het lucht…
Dat er krapte heerst op de arbeidsmarkt heb jij als HR-professional of werkgever allang ondervonden. ‘Even snel’ een vacature uitzetten is er niet meer bij. Wil je respons krijgen op je vacature, dan vergt dat tegenwoordig een heel circus aan content, kanalen en advertising. En zelfs met deze enorme contentbom, is het aantal sollicitanten niet bijzonder hoog en zit er meestal ook geen perfecte match tussen. We gaan uit van ‘meer inspanning = meer resultaat’ en zien steeds vaker dat die vlieger niet op gaat.
Laat ik je meteen uit de droom halen: de perfecte match bestaat niet. Leer vooral te kijken naar de potentiële match. Dat betekent heel wat anders. Je gaat dan op zoek naar iemand die nu al voor een deel bij de functie past én die het potentieel heeft om zich nog verder in de functie te ontwikkelen. Het potentieel van een kandidaat krijg je het beste in beeld door een assessment af te nemen. En dat is juist nu, in deze krappe arbeidsmarkt, van toegevoegde waarde. In mijn blog Krapte op de arbeidsmarkt: pas je selectiebeleid aan lees je waarom. Nu neem ik je graag verder mee in hoe een assessment je kan helpen te leren kijken naar de potentiële match. Want; hoe werkt dat? En hoe kunnen we iets zinnigs zeggen over potentieel en de wijze van ontwikkelen?
Het beoordelen van kennis en ervaring is een taak die je als organisatie het beste zelf op je kunt nemen. Een assessment daarentegen is juist gericht op het beoordelen van competenties, ofwel HOE werkt iemand. Kennis kun je leren, ervaring doe je op. Potentieel ligt juist in de ontwikkeling van competenties die het verschil maken in het resultaat.
Een klein voorbeeld: jij, als HR-professional, hebt ongetwijfeld kennis van de CAO van jouw organisatie. Dit zegt nog niks over hoe je omgaat met een medewerker die een salarisverhoging vraagt, terwijl dit niet past binnen het loongebouw. Juist in deze kritische situaties laat je dan je competenties zien. Hoe je handelt, maakt het verschil in resultaat.
Hoe mensen handelen in het nu en in de toekomst, daar kan een assessment licht op schijnen. We gaan dan ver voorbij het buikgevoel wat je na een sollicitatiegesprek van een uurtje hebt. Door een objectieve toetsing garanderen we voorspellende waarde. En dat heb je nodig. Je neemt immers iemand aan voor de toekomst!
Hoe kan een assessment de toekomst voorspellen? Grofweg kun je zeggen dat een assessment 3 lagen van de mens in beeld brengt. En die lagen wisselen nog al als het gaat over ontwikkelbaarheid.
Een assessment zoomt in op alle drie de genoemde lagen. De assessmentpsycholoog legt bovendien de relevante verbanden tussen de lagen. Zo komen we tot een gedegen uitspraak over potentieel en geven we realistische adviezen over ontwikkelmogelijkheden van de kandidaat. Bij Vitacon Luteijn zijn we bovendien sterk in het meewegen van de context. We denken pragmatisch met je mee: soms is het net wat slimmer om wat kleine aanpassingen te doen in het takenpakket, dan vol te investeren in de ontwikkeling van een competentie bij de kandidaat.
Een goed assessment is maatwerk. Zodra je de functie-inhoud helder hebt en een potentiële kandidaat op het oog hebt, dan kan een assessment opgezet worden. Belangrijke punten hierbij zijn o.a.:
Deze vragen bekijken we, als partners, samen met jou. Door samen te werken en de wensen en mogelijkheden met elkaar af te stemmen, komen we tot een ijzersterk assessment. Belangrijk daarbij is dat alle neuzen dezelfde kant op staan: hoe graag willen we de vacature opgevuld hebben en tot welke concessies ten aanzien van het perfecte plaatje willen we gaan?
Wil je weten wat een assessment voor jouw vacature(s) kan doen? Bel of mail me, ik denk graag met je mee.
Sanneke Peters, HR Consultant / Psycholoogt 06 1284 8773 e s.peters@vitaconluteijn.nl
Actueel
Werkgeverslasten: De 3 belangrijkste leerpunten uit onze masterclass
Zo werk je met ChatGPT als je nieuwe HR-collega
Van alleen verzuim begeleiden over naar ook verzuim voorkomen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Weet jij precies hoe het zit met de werkgeverslasten op een salarisstrook? Weet je wat er onder de werkgeverslasten valt en wat de onderdelen betekenen? Onlangs gaf ik er een masterclass over. Ik leg de 3 belangrijkste punten nog eens kort voor je uit. Door Anita Prooij, Salarisadministrateur 1. Het bijzonder tarief begrijpen Een van […]
Werk jij nog niet of weinig met ChatGPT? Wees gerust: dan ben je niet de enige. Velen hebben het erover, maar nog lang niet iedereen gebruikt de handige taalsoftware. Maar ik leg je kort uit waarom het de moeite waard is om toch eens te proberen. Als je ChatGPT namelijk de juiste opdrachten geeft, werk […]
Op Prinsjesdag (dinsdag 17 september) krijgen we inzage in het Belastingplan 2025 en andere kabinetsplannen. Toch is er al het een en ander bekend. We hebben de wijzigingen voor (salaris)administrateurs, waarvan we sterk vermoeden dat ze per 1 januari 2025 gaan gelden, voor je op een rij gezet. Hoewel we het sinds de start van […]
In april 2023 trad Jeroen Kremer aan als Directeur Preventie & Verzuim. Nu 1,5 jaar later is hij medeaandeelhouder. Samen met zijn team zet hij in op actieve verandering van verzuimbegeleiding naar preventie. Iets waar ook steeds meer werkgevers oog voor hebben. Omdat ze inzien: duurzame inzetbaarheid is onmisbaar voor continuïteit en duurzaam succes van […]
Werk je met zzp’ers of ben je zzp’er? Wat is daarvoor wettelijk geregeld? En waar moet je op letten wil je schijnzelfstandigheid voorkomen? De belangrijkste punten op een rij. De laatste jaren zijn er steeds meer zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bijgekomen. Het gaat hierbij om mensen die volledig als zelfstandige werken of die dit combineren […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk