Hoe voorspel je het potentieel van je (toekomstige) medewerker?

Een nieuwe medewerker vinden die goed aansluit bij je vacature en organisatie is in deze tijd een hele uitdaging. We stoppen veel energie in het vinden van die ene speld in de hooiberg, niet zelden zonder het gewenste resultaat. Als we die energie nu eens in een andere manier van beoordelen stoppen? Ik geef je graag een andere kijk op de zaak. Misschien geeft het lucht…

Dat er krapte heerst op de arbeidsmarkt heb jij als HR-professional of werkgever allang ondervonden. ‘Even snel’ een vacature uitzetten is er niet meer bij. Wil je respons krijgen op je vacature, dan vergt dat tegenwoordig een heel circus aan content, kanalen en advertising. En zelfs met deze enorme contentbom, is het aantal sollicitanten niet bijzonder hoog en zit er meestal ook geen perfecte match tussen. We gaan uit van ‘meer inspanning = meer resultaat’ en zien steeds vaker dat die vlieger niet op gaat.

Laat ik je meteen uit de droom halen: de perfecte match bestaat niet. Leer vooral te kijken naar de potentiële match. Dat betekent heel wat anders. Je gaat dan op zoek naar iemand die nu al voor een deel bij de functie past én die het potentieel heeft om zich nog verder in de functie te ontwikkelen. Het potentieel van een kandidaat krijg je het beste in beeld door een assessment af te nemen. En dat is juist nu, in deze krappe arbeidsmarkt, van toegevoegde waarde. In mijn blog Krapte op de arbeidsmarkt: pas je selectiebeleid aan lees je waarom. Nu neem ik je graag verder mee in hoe een assessment je kan helpen te leren kijken naar de potentiële match. Want; hoe werkt dat? En hoe kunnen we iets zinnigs zeggen over potentieel en de wijze van ontwikkelen?  

Het doel van een assessment

Het beoordelen van kennis en ervaring is een taak die je als organisatie het beste zelf op je kunt nemen. Een assessment daarentegen is juist gericht op het beoordelen van competenties, ofwel HOE werkt iemand. Kennis kun je leren, ervaring doe je op. Potentieel ligt juist in de ontwikkeling van competenties die het verschil maken in het resultaat.

Een klein voorbeeld: jij, als HR-professional, hebt ongetwijfeld kennis van de CAO van jouw organisatie. Dit zegt nog niks over hoe je omgaat met een medewerker die een salarisverhoging vraagt, terwijl dit niet past binnen het loongebouw. Juist in deze kritische situaties laat je dan je competenties zien. Hoe je handelt, maakt het verschil in resultaat.

Hoe mensen handelen in het nu en in de toekomst, daar kan een assessment licht op schijnen. We gaan dan ver voorbij het buikgevoel wat je na een sollicitatiegesprek van een uurtje hebt. Door een objectieve toetsing garanderen we voorspellende waarde. En dat heb je nodig. Je neemt immers iemand aan voor de toekomst!

De 3 lagen van een assessment

Hoe kan een assessment de toekomst voorspellen? Grofweg kun je zeggen dat een assessment 3 lagen van de mens in beeld brengt. En die lagen wisselen nog al als het gaat over ontwikkelbaarheid.

1. In de kern liggen zaken die mensen moeilijk kunnen ontwikkelen. Zoals je denkniveau. Dat is gebaseerd op je intelligentie en daar ben je mee geboren.
2. De tweede laag gaat in op je persoonlijkheid en je drijfveren. Deze laag ontwikkelt zich in je jonge jaren. Er kleven steeds meer vaste gewoontes en denkwijzen aan. Hierdoor kunnen we inschatten hoe je zult reageren op situaties. Puur door te kijken naar je persoonlijke voorkeuren en neigingen. Gewoontes doorbreken is lastig, maar niet ondoenlijk. Met inzet en focus kun je dit ontwikkelen. Maar niet te rigoureus.
3. De derde en buitenste laag gaat over je gedrag. Aan de buitenkant, want gedrag is zichtbaar voor anderen. Denk bijvoorbeeld aan gespreks- en luistervaardigheden, hoe je instructies geeft en hoe je delegeert. Op deze laag leren mensen naar verhouding het makkelijkst.

Een assessment zoomt in op alle drie de genoemde lagen. De assessmentpsycholoog legt bovendien de relevante verbanden tussen de lagen. Zo komen we tot een gedegen uitspraak over potentieel en geven we realistische adviezen over ontwikkelmogelijkheden van de kandidaat. Bij Vitacon Luteijn zijn we bovendien sterk in het meewegen van de context. We denken pragmatisch met je mee: soms is het net wat slimmer om wat kleine aanpassingen te doen in het takenpakket, dan vol te investeren in de ontwikkeling van een competentie bij de kandidaat.

Samenwerking

Een goed assessment is maatwerk. Zodra je de functie-inhoud helder hebt en een potentiële kandidaat op het oog hebt, dan kan een assessment opgezet worden. Belangrijke punten hierbij zijn o.a.:

• Wat zijn cruciale competenties in de functie?
• Welke ontwikkelruimte kun je organiseren?

Deze vragen bekijken we, als partners, samen met jou. Door samen te werken en de wensen en mogelijkheden met elkaar af te stemmen, komen we tot een ijzersterk assessment. Belangrijk daarbij is dat alle neuzen dezelfde kant op staan: hoe graag willen we de vacature opgevuld hebben en tot welke concessies ten aanzien van het perfecte plaatje willen we gaan?

Wil je weten wat een assessment voor jouw vacature(s) kan doen? Bel of mail me, ik denk graag met je mee.

Sanneke Peters, HR Consultant / Psycholoog
t   06 1284 8773 
e   s.peters@vitaconluteijn.nl