9 april 2024

Flexibele arbeidsovereenkomsten – Dit moet je weten

Nog steeds kiezen veel werkgevers voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Maar hoeveel toekomst hebben ze nog? Er is de laatste maanden veel om te doen en over gezegd. Hoogste tijd dus om je bij te praten over de do’s en don’ts. En dat hebben we onlangs gedaan in het webinar ‘Flexibele arbeidsrelaties’. Ik heb de meest opvallende punten voor je samengevat.

Door Luuk Langeveld, Salarisadministrateur

Flexibele arbeid en daarmee dus ook flexibele arbeidsovereenkomsten komen nog veelvuldig voor. Deze dienstverbanden met een tijdelijk karakter zie ik in nagenoeg alle branches en sectoren. Veelgenoemde argumenten om ermee te werken:

  1. Snel kunnen inspelen op marktveranderingen en fluctuaties in vraag
  2. Arbeidskosten variabel houden en besparen op vaste personeelskosten

Flexibele arbeidsovereenkomsten

In de basis heb je als Nederlandse werkgever wat betreft flexibele arbeidsovereenkomsten twee opties. De arbeidsovereenkomsten en hun eigenschappen op een rij:

  • Eindigt op een vooraf bepaalde datum of na de duur van een project >> Einde van rechtswege, waardoor opzegging in principe niet nodig is.
  • Tussentijdse opzegging kan alleen met een tussentijdsopzegbeding >> Dit moet schriftelijk overeen zijn gekomen in het contract. Is er geen schriftelijke vastlegging, dan heeft dit gevolgen voor de aanvraag van de WW-uitkering.
  • Contractverlenging is mogelijk, maar denk aan de ketenregeling >> Na 3 contracten voor bepaalde tijd of 36 maanden werken voor dezelfde organisatie, ben je als werkgever verplicht om een vast contract aan te bieden
  • Geen opzegverplichting, maar wel een aanzegverplichting >> Uiterlijk 1 maand vóór de einddatum moet je als werkgever de medewerker informeren of je het contract wilt verlengen en onder welke voorwaarden. Overtreding kan je een aanzegboete opleveren.

  • Geen vastgelegde arbeidsduur of gelijkmatig loon >> Er is geen vast aantal uren voor een tijdsvak en het recht op loon is ongelijkmatig verspreid.
  • Minstens 4 dagen vóóraf oproepen >> Als werkgever moet je de medewerker oproepen minstens 4 dagen vóór je wilt dat hij komt werken. Roep je later op, dan mag de medewerker weigeren.
  • Altijd recht op minstens 3 uur loon >> Je betaalt een medewerker altijd mimimaal 3 uur uit, ook als de oproep korter was dan 3 uur.
  • Intrekken van een gedane oproep niet mogelijk >> Heb je een medewerker opgeroepen tot werken, dan behoudt de medewerker het recht op de duur van de oproep. Kort je de oproep in, van bijvoorbeeld 8 naar 4 uur, dan hoef je de medewerker wel maar 4 uur loon te betalen.
  • Na 12 maanden rechten op vaste urenomvang >> Nadat een medewerker 12 maanden op oproepbasis in dienst is, moet je hem als werkgever een vast aantal uren aanbieden. Het aanbod bestaat uit het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorbije 12 maanden. Een medewerker heeft hiertoe een bedenktijd van 1 maand. Slaat hij het af, dan blijft de bestaande oproepovereenkomst van kracht.
  • Refertedagen en/of -uren mogelijk >> Voor meer zekerheid kun je dagen en/of uren overeenkomen waarop je een medewerker kunt verplichten om te komen werken. Vaak met de gebruikelijke werktijden. Buiten deze refertedagen en -uren mag een medewerker jouw oproep weigeren.
  • Soorten oproepovereenkomsten:
  1. Nulurencontract >> Geen afspraken voor arbeidsduur; een medewerker werkt alleen wanneer je hem als werkgever oproept.
  2. Min/max-contract >> Met afgesproken garantie-uren waarover een medewerker altijd recht op loon heeft, ongeacht of hij deze uren werkt. Je kunt de medewerker oproepen tot het maximale afgesproken aantal uren.

Hogere werkgeverslasten voor flexibele arbeid

Flexibele arbeidsovereenkomsten bieden je dus vrijheid. Wees je er echter wel bewust van de premiedifferentiatie van de Werkloosheidswet (WW): Voor medewerkers met flexibele contracten zijn de werkgeverslasten 5% hoger dan voor medewerkers met een vaste aanstelling. Zo betaal je als werkgever in 2024 7,64% over het Sociale verzekerings (SV)-loon aan premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) voor een medewerker met een flexibele arbeidsovereenkomst, terwijl dit voor iemand met een vast contract 2,64% is.

Meer zekerheid voor medewerkers

De overheid heeft in april 2023 plannen gepresenteerd om de arbeidsmarkt toekomstbestendiger te maken en medewerkers meer zekerheid te geven. Onder andere met de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. De hoofdpunten van het wetsvoorstel:

  • Vaste contracten als uitgangspunt
  • Zoveel mogelijk van nulurencontracten over naar basiscontracten met een lage WW-premie
  • Oprekken van de tussenpose in de ketenregeling (met sneller recht op een vast dienstverband)

Let wel, dit zijn plannen en nog geen feiten.


Lees ook het blog ‘Wat als het nulurencontract verdwijnt?’ dat mijn collega Laura van Alst hierover schreef.

Lastenverlichting voor werkgevers

Ook is er met de nieuwe plannen lastenverlaging voor jou als werkgever in zicht. Zo komt er verandering in de eerdergenoemde premiedifferentiatie van de Werkloosheidswet. Per 1 januari 2025 gaan de kosten van overwerk in de WW-premie bijvoorbeeld omlaag.

Lees hierover meer in het nieuwsbericht ‘Kosten overwerk in WW-premie per 2025 omlaag’.

Meer weten?

Bekijk de opname van het webinar ‘Flexibele arbeidsrelaties’ en schroom niet om te bellen of mail en met mij of een van mijn collega’s. We helpen je graag. En jouw kennis actief up to date houden doe je ook heel makkelijk door aan te sluiten bij onze komende trainingen en webinars. Ontdek welke jou verder kunnen helpen en meld je aan via onze Events-pagina.

Luuk Langeveld
Salarisadministrateur
T +31 (0)316 740 115
E l.langeveld@vitaconluteijn.nl

Actueel

22 mei 2025

Workation: slim idee of recept voor gedoe? Wat jij als werkgever echt moet weten

Lees verder
18 april 2025

VSME – verfrissend voorjaar voor duurzaam ondernemen

Lees verder
15 april 2025

Te oud om te leren? Zo ondersteun je de ontwikkeling van oudere medewerkers

Lees verder
Terug

Nog niet uitgelezen?

Alle berichten
Nieuws

Governance en duurzaam ondernemen: 10 trends voor het mkb

Duurzaam ondernemen vraagt om meer dan alleen milieumaatregelen of sociale impact. Steeds vaker staat governance centraal als onmisbare schakel in ESG-beleid. Maar wat betekent governance eigenlijk voor het mkb – en hoe pas je dit praktisch toe in jouw organisatie? Ontdek 10 belangrijkste trends op het snijvlak van governance en duurzaam ondernemen in het mkb. […]

Lees bericht
Blogs

Workation: slim idee of recept voor gedoe? Wat jij als werkgever echt moet weten

“Mag ik drie weken vanuit Spanje werken, aansluitend op mijn vakantie?” Steeds vaker krijgen werkgevers dit soort vragen. Flexibel als je bent, overweeg je misschien direct om ‘ja’ te zeggen. Toch is het verstandig om eerst stil te staan bij de juridische en fiscale gevolgen van een workation? Want hoe zit het eigenlijk met aansprakelijkheid, […]

Lees bericht
Nieuws

Arbeidsrelatie beoordelen: praktijkvoorbeelden helpen schijnzelfstandigheid voorkomen

Hoe beoordeel je een arbeidsrelatie: wanneer gaat het om loondienst en wanneer om zelfstandig ondernemerschap? Om het te verduidelijken heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onlangs een aantal praktijkvoorbeelden gepubliceerd. Hiermee kun jij jouw arbeidsrelaties toetsen aan herkenbare situaties en schijnzelfstandigheid voorkomen. De vraag hoe je een arbeidsrelatie moet beoordelen – en […]

Lees bericht
Nieuws

Wijziging Successiewet: dubbele belasting bij schenking in buitenland wordt beperkt

Per 16 mei 2025 treedt een wijziging van de Successiewet 1956 in werking. Deze aanpassing moet dubbele belastingheffing voorkomen bij internationale schenkingen en nalatenschappen. Ontvang je een schenking of erfenis uit het buitenland? Dan biedt de nieuwe regeling fiscale verlichting. Wanneer je een erfenis ontvangt uit het buitenland, kun je te maken krijgen met erfbelasting […]

Lees bericht
Nieuws

Subsidie praktijkleren 2025 – Wij helpen je aanvragen

Heb je het afgelopen schooljaar studenten of leerlingen begeleid via een praktijkleerplek of werkleerplaats? Dan kun je ook dit jaar weer gebruikmaken van de subsidie praktijkleren. De aanvraagperiode loopt van 2 juni 9:00 uur tot 17 september 2025 17:00 uur. Lees waar je op moet letten – of laat ons je helpen bij de aanvraag. […]

Lees bericht
Meer
Toon alles