9 april 2024

Flexibele arbeidsovereenkomsten – Dit moet je weten

Nog steeds kiezen veel werkgevers voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Maar hoeveel toekomst hebben ze nog? Er is de laatste maanden veel om te doen en over gezegd. Hoogste tijd dus om je bij te praten over de do’s en don’ts. En dat hebben we onlangs gedaan in het webinar ‘Flexibele arbeidsrelaties’. Ik heb de meest opvallende punten voor je samengevat.

Door Luuk Langeveld, Salarisadministrateur

Flexibele arbeid en daarmee dus ook flexibele arbeidsovereenkomsten komen nog veelvuldig voor. Deze dienstverbanden met een tijdelijk karakter zie ik in nagenoeg alle branches en sectoren. Veelgenoemde argumenten om ermee te werken:

  1. Snel kunnen inspelen op marktveranderingen en fluctuaties in vraag
  2. Arbeidskosten variabel houden en besparen op vaste personeelskosten

Flexibele arbeidsovereenkomsten

In de basis heb je als Nederlandse werkgever wat betreft flexibele arbeidsovereenkomsten twee opties. De arbeidsovereenkomsten en hun eigenschappen op een rij:

  • Eindigt op een vooraf bepaalde datum of na de duur van een project >> Einde van rechtswege, waardoor opzegging in principe niet nodig is.
  • Tussentijdse opzegging kan alleen met een tussentijdsopzegbeding >> Dit moet schriftelijk overeen zijn gekomen in het contract. Is er geen schriftelijke vastlegging, dan heeft dit gevolgen voor de aanvraag van de WW-uitkering.
  • Contractverlenging is mogelijk, maar denk aan de ketenregeling >> Na 3 contracten voor bepaalde tijd of 36 maanden werken voor dezelfde organisatie, ben je als werkgever verplicht om een vast contract aan te bieden
  • Geen opzegverplichting, maar wel een aanzegverplichting >> Uiterlijk 1 maand vóór de einddatum moet je als werkgever de medewerker informeren of je het contract wilt verlengen en onder welke voorwaarden. Overtreding kan je een aanzegboete opleveren.

  • Geen vastgelegde arbeidsduur of gelijkmatig loon >> Er is geen vast aantal uren voor een tijdsvak en het recht op loon is ongelijkmatig verspreid.
  • Minstens 4 dagen vóóraf oproepen >> Als werkgever moet je de medewerker oproepen minstens 4 dagen vóór je wilt dat hij komt werken. Roep je later op, dan mag de medewerker weigeren.
  • Altijd recht op minstens 3 uur loon >> Je betaalt een medewerker altijd mimimaal 3 uur uit, ook als de oproep korter was dan 3 uur.
  • Intrekken van een gedane oproep niet mogelijk >> Heb je een medewerker opgeroepen tot werken, dan behoudt de medewerker het recht op de duur van de oproep. Kort je de oproep in, van bijvoorbeeld 8 naar 4 uur, dan hoef je de medewerker wel maar 4 uur loon te betalen.
  • Na 12 maanden rechten op vaste urenomvang >> Nadat een medewerker 12 maanden op oproepbasis in dienst is, moet je hem als werkgever een vast aantal uren aanbieden. Het aanbod bestaat uit het gemiddeld aantal gewerkte uren over de voorbije 12 maanden. Een medewerker heeft hiertoe een bedenktijd van 1 maand. Slaat hij het af, dan blijft de bestaande oproepovereenkomst van kracht.
  • Refertedagen en/of -uren mogelijk >> Voor meer zekerheid kun je dagen en/of uren overeenkomen waarop je een medewerker kunt verplichten om te komen werken. Vaak met de gebruikelijke werktijden. Buiten deze refertedagen en -uren mag een medewerker jouw oproep weigeren.
  • Soorten oproepovereenkomsten:
  1. Nulurencontract >> Geen afspraken voor arbeidsduur; een medewerker werkt alleen wanneer je hem als werkgever oproept.
  2. Min/max-contract >> Met afgesproken garantie-uren waarover een medewerker altijd recht op loon heeft, ongeacht of hij deze uren werkt. Je kunt de medewerker oproepen tot het maximale afgesproken aantal uren.

Hogere werkgeverslasten voor flexibele arbeid

Flexibele arbeidsovereenkomsten bieden je dus vrijheid. Wees je er echter wel bewust van de premiedifferentiatie van de Werkloosheidswet (WW): Voor medewerkers met flexibele contracten zijn de werkgeverslasten 5% hoger dan voor medewerkers met een vaste aanstelling. Zo betaal je als werkgever in 2024 7,64% over het Sociale verzekerings (SV)-loon aan premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) voor een medewerker met een flexibele arbeidsovereenkomst, terwijl dit voor iemand met een vast contract 2,64% is.

Meer zekerheid voor medewerkers

De overheid heeft in april 2023 plannen gepresenteerd om de arbeidsmarkt toekomstbestendiger te maken en medewerkers meer zekerheid te geven. Onder andere met de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. De hoofdpunten van het wetsvoorstel:

  • Vaste contracten als uitgangspunt
  • Zoveel mogelijk van nulurencontracten over naar basiscontracten met een lage WW-premie
  • Oprekken van de tussenpose in de ketenregeling (met sneller recht op een vast dienstverband)

Let wel, dit zijn plannen en nog geen feiten.


Lees ook het blog ‘Wat als het nulurencontract verdwijnt?’ dat mijn collega Laura van Alst hierover schreef.

Lastenverlichting voor werkgevers

Ook is er met de nieuwe plannen lastenverlaging voor jou als werkgever in zicht. Zo komt er verandering in de eerdergenoemde premiedifferentiatie van de Werkloosheidswet. Per 1 januari 2025 gaan de kosten van overwerk in de WW-premie bijvoorbeeld omlaag.

Lees hierover meer in het nieuwsbericht ‘Kosten overwerk in WW-premie per 2025 omlaag’.

Meer weten?

Bekijk de opname van het webinar ‘Flexibele arbeidsrelaties’ en schroom niet om te bellen of mail en met mij of een van mijn collega’s. We helpen je graag. En jouw kennis actief up to date houden doe je ook heel makkelijk door aan te sluiten bij onze komende trainingen en webinars. Ontdek welke jou verder kunnen helpen en meld je aan via onze Events-pagina.

Luuk Langeveld
Salarisadministrateur
T +31 (0)316 740 115
E l.langeveld@vitaconluteijn.nl

Actueel

13 januari 2026

Loonsanctie bij re-integratie: hoe arbeidsrecht en casemanagement elkaar versterken

Lees verder
4 december 2025

De waarde van een arbeidsjurist die dicht bij jouw organisatie staat

Lees verder
1 december 2025

Het tussentijds opzegbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst: kansen én risico’s

Lees verder
Terug

Nog niet uitgelezen?

Alle berichten
Blogs

Loonsanctie bij re-integratie: hoe arbeidsrecht en casemanagement elkaar versterken

Wanneer een medewerker langdurig ziek uitvalt, komt er als werkgever veel op je af. Je krijgt te maken met re-integratieverplichtingen, de Wet verbetering poortwachter, loondoorbetaling, gesprekken met de medewerker en strakke deadlines. Dat vraagt niet alleen tijd en aandacht, maar ook kennis van zaken. Binnen Stolwijk Kennisnetwerk bundelen casemanager Marleen Schoenaker-Noortman en arbeidsjurist Laura van […]

Lees bericht
Blogs

De waarde van een arbeidsjurist die dicht bij jouw organisatie staat

“We hadden het toch goed geregeld?” Het is een zin die we vaak horen. Veel werkgevers gaan ervan uit dat hun afspraken met medewerkers kloppen tot er iets gebeurt. In dit blog laten we je zien hoe snel afspraken ongemerkt kunnen verschuiven en waarom het helpt om ze af en toe samen tegen het licht […]

Lees bericht
Blogs

Het tussentijds opzegbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst: kansen én risico’s

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt in principe automatisch af op de afgesproken einddatum. Tussentijds opzeggen is meestal niet mogelijk. Toch kan dit anders liggen als er in de overeenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. In dit blog leg ik uit wat zo’n beding inhoudt, hoe het werkt in de praktijk en waar werkgevers en […]

Lees bericht
Blogs

Onkostenvergoeding voor medewerker, zo houd je grip op kosten zonder gedoe

Elke maand dezelfde stapels bonnetjes op je bureau. Medewerkers die wachten op uitbetaling. Een administratie die meer tijd kost dan nodig. Veel werkgevers herkennen het en vragen zich af hoe zij dit slimmer kunnen organiseren. Een vaste onkostenvergoeding kan veel rust geven. De kunst is alleen om deze goed in te richten en zorgvuldig te […]

Lees bericht
Blogs

5 veelgestelde vragen over werken met zelfstandigen

Sinds dit jaar handhaaft de Belastingdienst weer volledig op schijnzelfstandigheid. Dat zorgt voor veel onrust bij zowel opdrachtgevers als zelfstandigen. Hoewel er in 2025 nog geen boetes werden opgelegd, verandert dat per 1 januari 2026. Dan verdwijnt de zachte landing en kunnen direct sancties volgen als er sprake is van schijnzelfstandigheid. Door Tarik Jansen, fiscalist […]

Lees bericht
Meer
Toon alles