Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / false
Overweegt u ontslag van een of meer werknemers? Vanaf 1 juli bent u een transitievergoeding verschuldigd. Dat is een van de gevolgen van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Lees meer in ons overzicht van veelgestelde vragen.
Een transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 de nieuwe naam van een ontslagvergoeding die mits er aan de voorwaarden wordt voldaan, voor alle werknemers geldt waarbij de werkgever het dienstverband wil beëindigen. De zogenoemde ‘kantonrechtersformule’ zal dan komen te vervallen.
Het doel van de transitievergoeding is tweeledig:
De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd aan een werknemer die een dienstverband heeft van minimaal 24 maanden als sprake is van:
De transitievergoeding gaat gelden voor procedures bij het UWV dan wel de kantonrechter die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Is een procedure gestart vóór 1 juli 2015 maar loopt deze nog door tot ná 1 juli 2015 dan wordt deze nog behandeld conform de voor 1 juli 2015 geldende wet- en regelgeving.
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de totale duur van het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst onvrijwillig – dat wil zeggen op initiatief van de werkgever – is geëindigd. Het belangrijkste verschil is dat ook een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – mits deze 24 maanden heeft geduurd – recht heeft op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
Het recht op een transitievergoeding bestaat ook indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer op of na genoemde termijn van 24 maanden is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De wetgever heeft als voorbeelden genoemd discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.
De transitievergoeding komt neer op 1/6 maandsalaris voor iedere 6 maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest. Anders gesteld: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Na 120 maanden (10 jaar) wordt de transitievergoeding opgehoogd naar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar) tot een maximum van € 75.000,00, dan wel (indien dit hoger is) een jaarsalaris. Genoemde € 75.000,00 wordt jaarlijks met ingang van 1 januari geïndexeerd op een veelvoud van € 1.000,00.
Voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Deze houdt in dat ze vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Er is ook een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de kleine MKB-werkgever. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen én er is sprake van slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever dan telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding (artikel 7:673d BW nieuw). Dit omdat de werkgever als gevolg van het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 vanaf dat moment rekening had kunnen houden met de invoering van een transitievergoeding.
Het loonbegrip is hierbij identiek aan dat van de huidige kantonrechtersformule. Dit betekent dat het moet gaan om een bruto all-in maandsalaris. De transitievergoeding is belast, de aanspraak op een transitievergoeding niet.
Voor de loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:
Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn aangewezen als variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee. Bij een kortere duur van de arbeidsovereenkomst dan 12 maanden (bijvoorbeeld bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van genoemde looncomponenten naar rato plaats. Bij een contract van 24 maanden telt 1/24ste deel mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van het contract zijn uitgekeerd.
Op de te betalen transitievergoeding mogen de volgende kosten in mindering worden gebracht:
Ja, de transitievergoeding moet ook worden betaald als de werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte wil beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Dit heeft minister Asscher desgevraagd tijdens de parlementaire behandeling expliciet aangegeven. Dit terwijl werkgevers in die twee jaar van ziekte in het kader van hun re-integratieverplichting al veel kosten hebben moeten maken. Keerzijde hiervan is dat de werkgever kan besluiten de arbeidsovereenkomst na de verplichte loonbetalingsperiode van twee jaar niet te beëindigen, maar door te laten lopen, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is. Er is dan sprake van een ‘slapend’ dienstverband. Het risico hiervan is dat de werknemer altijd nog arbeid kan claimen. Een andere risico is dat als de werknemer op een later moment de werkzaamheden hervat en het later toch nog tot een beëindiging komt, de transitierekening intussen alleen maar verder is opgelopen.
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
De term ernstig verwijtbaar handelen is een veel voorkomende term in de wet Werk en Zekerheid. Onduidelijk is vooralsnog waar de grens ligt met ‘gewoon’ verwijtbaar handelen. Het kabinet noemt in dit verband zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij zieke, veelvuldig te laat komen en een werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamt.
De wet kent ook nog een hardheidsclausule. Deze houdt in dat als betaling van de volledige transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt, de verplichting tot betaling kan worden verminderd dan wel op nul kan worden gesteld. Dit is aan de orde als:
Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen.
Actueel
Special Miljoenennota 2025 – De voorgestelde maatregelen
10 tips voor duurzaamheid in het mkb
Versobering 30%-regeling teruggedraaid naar 27%
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Het kabinet presenteerde op Prinsjesdag 2024 de Miljoenennota 2025 en dus ook het Belastingplan 2025. In onze special vind je de voorstellen van het kabinet, die de komende periode in het parlement worden behandeld. De voorgestelde maatregelen gaan in per 1 januari 2025, tenzij anders vermeld. Download de Special Miljoennota 2025 Tarieven Belastingverlagingen voor middeninkomens […]
In de huidige krappe arbeidsmarkt is ‘die ene’ die precies past bij jouw vacature nagenoeg onvindbaar. Steeds belangrijker wordt daarom het ontwikkelpotentieel van een sollicitant. Wat kan diegene uiteindelijk voor jouw organisatie gaan betekenen? En daar kan een assessment je bij helpen. Door Sanneke Peters, HR-consultant/Psycholoog Niet eerder was het zo’n uitdaging om aan personeel […]
‘Duurzaamheid’ is niet meer weg te denken is. Je hoort de term constant en overal: op televisie, in politieke debatten en zelfs langs de lijn van het voetbalveld. Maar wat betekent duurzaamheid in het mkb? En wat moet of kun je met de CSRD? Ik heb 4 vragen voor je beantwoord en de voordelen op […]
Purchasing a holiday home in the Netherlands can be an appealing investment for personal use and for generating extra income from rental property. However, there are some tax implications that you should keep in mind, particularly when it comes to income tax and VAT. I have provided a summary of four key issues to pay […]
Wist je dat duurzaamheid gaat over meer dan het milieu? Sociale aspecten en goed bestuur zijn net zo belangrijk. Zeker als je vragen krijgt vanuit je keten van leveranciers of afnemers, omdat zij CSRD-plichtig zijn of vanuit beleid voorkeur geven aan duurzame samenwerkingspartners. Daarom 10 tips voor duurzaamheid, waarmee je ook in het mkb verder […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk