Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Transitievergoeding bij ontslag: wanneer ben je als werkgever verplicht te betalen?
Wanneer je als werkgever het initiatief neemt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, krijg je in de meeste gevallen te maken met de transitievergoeding. Wat houdt deze vergoeding precies in? Wanneer ben je dit verschuldigd? En hoe bereken je het juiste bedrag?
Je bent als werkgever transitievergoeding verschuldigd als jij het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband. Dit is het geval bij:
Er zijn situaties waarin je geen vergoeding hoeft te betalen:
Bij ernstig verwijtbaar handelen van jou als werkgever, bijvoorbeeld discriminatie of schending van re-integratieverplichtingen, is wél een transitievergoeding verschuldigd. De rechter kan daarnaast ook een billijke vergoeding toekennen.
Volgens de Hoge Raad (SIPOR-beschikking, april 2020) is bij herplaatsing in een lagere functie geen sprake van gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. Een verlaging van het loon leidt daarom niet tot een (gedeeltelijke) transitievergoeding.
Vanaf 2020 bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor onvolledige dienstjaren geldt een pro rato berekening:
(brutosalaris / loon per maand) × ((1/3 loon per maand) / 12) In 2025 bedraagt de maximale vergoeding € 98.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger is.
Bereken de vergoeding eenvoudig via rekenhulptransitievergoeding.nl
Een medewerker met een maandsalaris van € 3.000 werkt 9 jaar en 4 maanden. Transitievergoeding: 9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000 4 maanden = € 333,33 Totaal: € 9.333,33
Alleen de periodes waarin daadwerkelijk is gewerkt tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding.
De transitievergoeding wordt fiscaal behandeld als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dit betekent dat de groene belastingtabel van toepassing is. Hierdoor wordt géén arbeidskorting toegepast, en valt het nettobedrag vaak lager uit dan verwacht.
Bij ontbinding op basis van de i-grond (cumulatiegrond) kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. Deze extra vergoeding komt bovenop de reguliere transitievergoeding en kan eventueel worden gecombineerd met een billijke vergoeding.
Bij het berekenen van het salaris tellen alleen schriftelijk overeengekomen vaste looncomponenten mee, zoals:
Variabele onderdelen, zoals bonussen en winstuitkeringen, tellen alleen mee als deze schriftelijk zijn overeengekomen.
Bonussen tellen alleen mee voor de berekening van de transitievergoeding als ze structureel zijn én schriftelijk zijn overeengekomen. Incidentele of discretionaire bonussen tellen dus meestal niet mee.
Je mag de volgende kosten aftrekken:
Inzetbaarheidskosten mag je alleen in mindering brengen als deze vooraf schriftelijk met de medewerker zijn overeengekomen én niet specifiek gericht zijn op de huidige functie
Bij opvolgend werkgeverschap mag je inzetbaarheidskosten die door de vorige werkgever zijn gemaakt niet in mindering brengen op de transitievergoeding, ook niet als er sprake is van rechtsopvolging.
Kosten voor huidige functie of door een vorige werkgever gemaakte kosten mag je niet aftrekken.
Volgens de Xella-beschikking (2019) moet je als werkgever meewerken aan een beëindiging van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid, inclusief betaling van de transitievergoeding.
Een uitzondering geldt alleen als je:
Het UWV compenseert alleen de transitievergoeding berekend tot het einde van de wachttijd van 104 weken. Het deel dat betrekking heeft op de periode daarna wordt niet vergoed.
Bij structurele en substantiële vermindering van arbeidsuren (≥ 20%) kan recht bestaan op een pro-rato transitievergoeding (Kolom-beschikking, 2018). Hiervoor kan compensatie worden aangevraagd bij het UWV.
Werkgevers kunnen een compensatie aanvragen bij het UWV voor vergoedingen na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vereisten zijn onder meer:
Er vindt geen compensatie plaats over de periode dat het dienstverband bewust slapend is gehouden.
Je kunt een compensatie voor de transitievergoeding aanvragen via het werkgeversportaal van het UWV. Hiervoor heb je eHerkenning nodig. De aanvraag wordt zorgvuldig getoetst: je moet onder meer de arbeidsovereenkomst, opzeggingsbrief of beëindigingsovereenkomst, de berekening én het betaalbewijs aanleveren.
Bij betaling van bonussen of winstuitkeringen kan aanvullende documentatie nodig zijn.
Je moet de vergoeding eerst zelf voorschieten. Extra documentatie kan nodig zijn bij bonussen of winstuitkeringen.
De Hoge Raad heeft bepaald dat je als werkgever ook bij ‘diepslapers’ en ‘semidiepslapers’ verplicht bent mee te werken aan beëindiging van het dienstverband met toekenning van een transitievergoeding – mits het verzoek van de werknemer dateert van ná 20 juli 2018.
Het maakt niet uit wanneer de ontslagbevoegdheid precies is ontstaan, zolang het dienstverband pas op of na 1 juli 2015 is beëindigd.
Je mag geen finale kwijting als voorwaarde stellen bij deze beëindiging. De Hoge Raad heeft in 2022 bepaald dat dit in strijd is met goed werkgeverschap.
Er ligt een wetsvoorstel om de compensatieregeling bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers (met in 2025 een loonsom < € 990.000). De invoering is voorzien per 1 juli 2026.
Doel van de wijziging is om grote werkgevers zelf verantwoordelijk te maken voor de vergoeding. Of dit leidt tot nieuwe ‘slapende dienstverbanden’, zal de praktijk moeten uitwijzen.
Als kleine werkgever (< 25 medewerkers) kun je compensatie aanvragen voor transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden. Voorwaarde: opzegging of beëindiging moet binnen bepaalde termijnen plaatsvinden.
Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet je uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk aanzeggen of het contract wordt verlengd.
Doe je dit niet, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd:
Mondelinge aanzegging is niet geldig. De aanzegvergoeding valt bovendien niet onder de loongarantieregeling van de WW. Bij faillissement of betalingsonmacht wordt deze dus niet vergoed door het UWV.
Bij onregelmatige opzegging – zonder de juiste opzegtermijn – moet je het loon over de resterende termijn betalen. Dit staat los van daadwerkelijk geleden schade.
De rechter kan een extra vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals:
Er geldt geen maximum, maar de drempel voor toekenning is hoog.
Bron: SRA
Actueel
Loondoorbetaling bij ziekte mogelijk aangepast: dit betekenen de scenario’s voor werkgevers
Hoge brandstofkosten versnellen elektrificatie wagenpark bij werkgevers
Bijtelling auto van de zaak blijft voor heel kalenderjaar gelden
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
De loondoorbetaling bij ziekte kan in de toekomst veranderen. Het kabinet onderzoekt verschillende mogelijkheden om de regels werkbaarder te maken voor werkgevers, vooral voor het mkb. Zo wordt gekeken naar een kortere loondoorbetalingsperiode, een collectieve voorziening voor het tweede ziektejaar en minder ruimte voor bovenwettelijke aanvullingen. Ook eenvoudigere regels rond ontslag en re-integratie zijn in […]
Hoge brandstofkosten zorgen ervoor dat werkgevers kritischer naar hun zakelijke mobiliteit kijken. Vooral de elektrificatie van het wagenpark krijgt hierdoor extra vaart. Tegelijk sturen organisaties scherper op kosten, zakelijke kilometers en thuiswerken. Voor werkgevers is dit daarom een goed moment om het mobiliteitsbeleid opnieuw te beoordelen. Zeker met het oog op de voorgenomen pseudo-eindheffing voor […]
De regels voor de bijtelling van een auto van de zaak veranderen niet. Medewerkers en ondernemers die tijdens het jaar stoppen met privégebruik, kunnen de bijtelling niet vanaf dat moment beëindigen. De grens van 500 privékilometers blijft namelijk gelden voor het hele kalenderjaar. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om medewerkers vooraf goed te informeren […]
De compensatie transitievergoeding langdurig zieke medewerker blijft waarschijnlijk langer bestaan. Uit de Prinsjesdagstukken blijkt dat de voorgenomen afschaffing per 1 januari 2027 in elk geval één jaar wordt uitgesteld. Dat is belangrijk voor werkgevers die na twee jaar ziekte een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Voorlopig kunnen alle werkgevers de betaalde transitievergoeding nog laten compenseren. Wel blijft […]
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke medewerker. Daarbij speelt het oordeel over wat een medewerker medisch nog aankan een belangrijke rol. Een nieuw wetsvoorstel moet werkgevers op dit punt meer zekerheid geven. Het oordeel van de bedrijfsarts wordt leidend bij de toets van de re-integratie-inspanningen door UWV. Daardoor moet vooral […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk