Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Transitievergoeding bij ontslag: wanneer ben je als werkgever verplicht te betalen?
Wanneer je als werkgever het initiatief neemt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, krijg je in de meeste gevallen te maken met de transitievergoeding. Wat houdt deze vergoeding precies in? Wanneer ben je dit verschuldigd? En hoe bereken je het juiste bedrag?
Je bent als werkgever transitievergoeding verschuldigd als jij het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband. Dit is het geval bij:
Er zijn situaties waarin je geen vergoeding hoeft te betalen:
Bij ernstig verwijtbaar handelen van jou als werkgever, bijvoorbeeld discriminatie of schending van re-integratieverplichtingen, is wél een transitievergoeding verschuldigd. De rechter kan daarnaast ook een billijke vergoeding toekennen.
Volgens de Hoge Raad (SIPOR-beschikking, april 2020) is bij herplaatsing in een lagere functie geen sprake van gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. Een verlaging van het loon leidt daarom niet tot een (gedeeltelijke) transitievergoeding.
Vanaf 2020 bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor onvolledige dienstjaren geldt een pro rato berekening:
(brutosalaris / loon per maand) × ((1/3 loon per maand) / 12) In 2025 bedraagt de maximale vergoeding € 98.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger is.
Bereken de vergoeding eenvoudig via rekenhulptransitievergoeding.nl
Een medewerker met een maandsalaris van € 3.000 werkt 9 jaar en 4 maanden. Transitievergoeding: 9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000 4 maanden = € 333,33 Totaal: € 9.333,33
Alleen de periodes waarin daadwerkelijk is gewerkt tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding.
De transitievergoeding wordt fiscaal behandeld als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dit betekent dat de groene belastingtabel van toepassing is. Hierdoor wordt géén arbeidskorting toegepast, en valt het nettobedrag vaak lager uit dan verwacht.
Bij ontbinding op basis van de i-grond (cumulatiegrond) kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. Deze extra vergoeding komt bovenop de reguliere transitievergoeding en kan eventueel worden gecombineerd met een billijke vergoeding.
Bij het berekenen van het salaris tellen alleen schriftelijk overeengekomen vaste looncomponenten mee, zoals:
Variabele onderdelen, zoals bonussen en winstuitkeringen, tellen alleen mee als deze schriftelijk zijn overeengekomen.
Bonussen tellen alleen mee voor de berekening van de transitievergoeding als ze structureel zijn én schriftelijk zijn overeengekomen. Incidentele of discretionaire bonussen tellen dus meestal niet mee.
Je mag de volgende kosten aftrekken:
Inzetbaarheidskosten mag je alleen in mindering brengen als deze vooraf schriftelijk met de medewerker zijn overeengekomen én niet specifiek gericht zijn op de huidige functie
Bij opvolgend werkgeverschap mag je inzetbaarheidskosten die door de vorige werkgever zijn gemaakt niet in mindering brengen op de transitievergoeding, ook niet als er sprake is van rechtsopvolging.
Kosten voor huidige functie of door een vorige werkgever gemaakte kosten mag je niet aftrekken.
Volgens de Xella-beschikking (2019) moet je als werkgever meewerken aan een beëindiging van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid, inclusief betaling van de transitievergoeding.
Een uitzondering geldt alleen als je:
Het UWV compenseert alleen de transitievergoeding berekend tot het einde van de wachttijd van 104 weken. Het deel dat betrekking heeft op de periode daarna wordt niet vergoed.
Bij structurele en substantiële vermindering van arbeidsuren (≥ 20%) kan recht bestaan op een pro-rato transitievergoeding (Kolom-beschikking, 2018). Hiervoor kan compensatie worden aangevraagd bij het UWV.
Werkgevers kunnen een compensatie aanvragen bij het UWV voor vergoedingen na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vereisten zijn onder meer:
Er vindt geen compensatie plaats over de periode dat het dienstverband bewust slapend is gehouden.
Je kunt een compensatie voor de transitievergoeding aanvragen via het werkgeversportaal van het UWV. Hiervoor heb je eHerkenning nodig. De aanvraag wordt zorgvuldig getoetst: je moet onder meer de arbeidsovereenkomst, opzeggingsbrief of beëindigingsovereenkomst, de berekening én het betaalbewijs aanleveren.
Bij betaling van bonussen of winstuitkeringen kan aanvullende documentatie nodig zijn.
Je moet de vergoeding eerst zelf voorschieten. Extra documentatie kan nodig zijn bij bonussen of winstuitkeringen.
De Hoge Raad heeft bepaald dat je als werkgever ook bij ‘diepslapers’ en ‘semidiepslapers’ verplicht bent mee te werken aan beëindiging van het dienstverband met toekenning van een transitievergoeding – mits het verzoek van de werknemer dateert van ná 20 juli 2018.
Het maakt niet uit wanneer de ontslagbevoegdheid precies is ontstaan, zolang het dienstverband pas op of na 1 juli 2015 is beëindigd.
Je mag geen finale kwijting als voorwaarde stellen bij deze beëindiging. De Hoge Raad heeft in 2022 bepaald dat dit in strijd is met goed werkgeverschap.
Er ligt een wetsvoorstel om de compensatieregeling bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers (met in 2025 een loonsom < € 990.000). De invoering is voorzien per 1 juli 2026.
Doel van de wijziging is om grote werkgevers zelf verantwoordelijk te maken voor de vergoeding. Of dit leidt tot nieuwe ‘slapende dienstverbanden’, zal de praktijk moeten uitwijzen.
Als kleine werkgever (< 25 medewerkers) kun je compensatie aanvragen voor transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden. Voorwaarde: opzegging of beëindiging moet binnen bepaalde termijnen plaatsvinden.
Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet je uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk aanzeggen of het contract wordt verlengd.
Doe je dit niet, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd:
Mondelinge aanzegging is niet geldig. De aanzegvergoeding valt bovendien niet onder de loongarantieregeling van de WW. Bij faillissement of betalingsonmacht wordt deze dus niet vergoed door het UWV.
Bij onregelmatige opzegging – zonder de juiste opzegtermijn – moet je het loon over de resterende termijn betalen. Dit staat los van daadwerkelijk geleden schade.
De rechter kan een extra vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals:
Er geldt geen maximum, maar de drempel voor toekenning is hoog.
Bron: SRA
Actueel
Rapportageplicht werkgebonden personenmobiliteit: wat werkgevers vóór 1 juli 2026 moeten doen
Reparatiewet nieuw pensioenstelsel: meer bescherming voor medewerkers en nabestaanden
Rechtsvermoeden minimumloon: werkgever moet betaling beter kunnen bewijzen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
De rapportageplicht werkgebonden personenmobiliteit vraagt in 2026 nog steeds aandacht van werkgevers met meer dan 100 medewerkers. Valt je organisatie onder deze verplichting? Dan moet je vóór 1 juli 2026 rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van medewerkers in 2025. Voor organisaties met minder dan 250 medewerkers verandert de verplichting waarschijnlijk vanaf 2026. […]
De reparatiewet nieuw pensioenstelsel moet praktische knelpunten in de Wet toekomst pensioenen oplossen. Voor werkgevers is dit belangrijk, omdat pensioenafspraken direct raken aan arbeidsvoorwaarden, personeelsadministratie en communicatie met medewerkers. Het wetsvoorstel versterkt onder meer de bescherming van nabestaanden en arbeidsongeschikte medewerkers.Ook moet de uitvoering voor pensioenfondsen en verzekeraars duidelijker worden. Als werkgever krijg je hierdoor […]
Als werkgever krijg je mogelijk te maken met een strengere bewijspositie rond het wettelijk minimumloon. Het kabinet werkt het rechtsvermoeden minimumloon verder uit tot een wetsvoorstel.Daarmee kan de bewijslast verschuiven naar de werkgever als niet duidelijk is of een medewerker genoeg loon heeft ontvangen. Vooral een complete en tijdige loonadministratie wordt daardoor belangrijker. Rechtsvermoeden minimumloon […]
Op 21 mei 2026 is het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie ingediend bij de Tweede Kamer. Als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, treedt de wet op 1 januari 2027 in werking. Voor werkgevers betekent dit concrete verplichtingen op het gebied van salarissen, informatieverstrekking en rapportage. Hoe groter je organisatie, hoe meer er van je verwacht wordt. Dit […]
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten heeft gevolgen voor meer bedrijven dan veel werkgevers denken. Niet alleen uitzendbureaus, maar ook detacheerders, payrollbedrijven en andere ondernemingen kunnen onder de Wtta vallen. Leen je personeel uit tegen betaling? Dan moet je mogelijk vanaf 2028 zijn toegelaten door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt. Ook als je personeel inhuurt, krijg […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk