Loontransparantierichtlijn: het gaat niet over regels, maar over gelijke beloning

De Europese regels voor loontransparantie zijn al sinds 2023 van kracht. Maar de Nederlandse wet die deze regels omzet, staat voor januari 2027 gepland. En juist dat vooruitzicht zet veel organisaties aan het denken.

In dit blog neem ik je mee in wat er verandert, waarom functiehuizen alleen niet genoeg zijn en welke stappen je nu al kunt zetten.

Door Sanneke Peters, organisatiepsycholoog

Tijdens onze recente HR Kenniskring merkten mijn collega Claudia Herstel-Hilhorst (arbeidsjuriste) en ik hoe verschillend de reacties zijn. Er is erkenning dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen echt aangepakt moet worden, want de cijfers van het CBS liegen er niet om: vrouwen in Nederland verdienen nog steeds gemiddeld 10,5 procent minder per uur dan mannen. Tegelijk voelen werkgevers spanning over wat meer openheid over beloning intern kan losmaken.

Die combinatie van overtuiging en voorzichtigheid is begrijpelijk. Transparantie over beloning roept direct vragen op. Gaan medewerkers straks zien hoe hun salaris zich verhoudt tot collega’s van het andere geslacht die hetzelfde werk doen? En wat betekent dat voor rust en vertrouwen in de organisatie?

De essentie van de loontransparantiewet

Laten we beginnen bij de kern van de richtlijn. De richtlijn is geen nieuwe administratieve verplichting. Het is een correctie op iets wat fundamenteel scheef staat. Mannen en vrouwen moeten hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk.

Daarnaast beschermt de richtlijn groepen die in onderhandelingen minder stevig uit de verf komen. Denk aan starters, introverte medewerkers of mensen die minder gewend zijn om over salaris te praten. Onderhandelen hoort erbij, maar het mag niet leiden tot beloningsverschillen die niet voortkomen uit functie, ervaring of verantwoordelijkheid. En toch gebeurt dat in de praktijk nog regelmatig, bewust of onbewust.

Het misverstand: “We hebben een functiehuis dus het zit wel goed”

Veel organisaties vertrouwen op hun functiehuis. Maar een functiehuis zegt alleen iets over de waarde van functies. Het zegt niets over:

• hoe mensen worden ingeschaald bij instroom
• hoeveel onderhandelingsruimte er is geweest
• hoe medewerkers doorgroeien binnen hun schaal

Met andere woorden: je kunt een stevig functiegebouw hebben en toch nog steeds beloningsverschillen hebben tussen mannen en vrouwen.

Waarom arbeidsmarktkrapte verschillen vergroot?

Ongelijkheid ontstaat niet alleen in systemen. In een krappe arbeidsmarkt is het logisch dat organisaties soms hoger inschalen om talent binnen te halen. Dat is begrijpelijk, maar kan tot verschillen leiden die later moeilijk uitlegbaar zijn. De loontransparantiewet beperkt die ruimte. Dat voelt wellicht ongemakkelijk, maar maakt beloning uiteindelijk eerlijker, voorspelbaarder en beter uitlegbaar.

Waarom is dit nu belangrijk?

Omdat de Nederlandse wet pas in 2027 van kracht wordt, zien we dat organisaties hierdoor geneigd zijn af te wachten. Maar wie nu begint heeft nog voldoende tijd om onrechtvaardige verschillen gelijk te trekken en voorkomt straks onrust. Vooruitkijken zorgt voor duidelijkheid, rust en een stevig fundament zodra de verplichtingen ingaan.

Wat verandert er met de loontransparantiewet

Wat vraagt de richtlijn nu daadwerkelijk van werkgevers? Dit zijn de belangrijkste wijzigingen op een rij:

• Je moet kunnen aantonen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk werk.
• Medewerkers krijgen recht op inzicht in beloning binnen hun functiegroep, uitgesplitst naar geslacht.
• Grote organisaties krijgen een rapportageplicht over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
• Bij een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer moet een gezamenlijke beloningsevaluatie worden uitgevoerd met OR of PVT.
• In de sollicitatiefase moet de salarisbandbreedte vooraf kenbaar zijn. Dit mag in de vacaturetekst, maar ook 1 op 1 richting de sollicitant, zolang het maar vóór het onderhandelen gebeurt.
• Vragen naar salarishistorie wordt verboden.
• Selectiecriteria die invloed hebben op beloning, moeten objectief en genderneutraal zijn.

Wanneer dit duidelijk is vastgelegd in beleid en processen ontstaat er rust in de organisatie.

Wat kun je nu al doen? Vijf praktische stappen

1. Maak de salarisbandbreedte vooraf duidelijk
   Sollicitanten moeten vooraf duidelijkheid krijgen over de bandbreedte van het salaris. Dat mag via de vacaturetekst, maar ook rechtstreeks richting de sollicitant. Zolang het maar duidelijk is voordat je het gesprek over voorwaarden ingaat. Dat voorkomt willekeur en verkleint de kans op ongelijkheid bij instroom.
   
   
2. Stop met vragen naar salarisverleden
   Bepaal beloning op basis van functie, verantwoordelijkheden, opleiding en ervaring. Salarishistorie mag geen rol spelen.
   
   
3. Richt een proces in voor informatieverzoeken
   Medewerkers krijgen straks het recht te weten hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s van het andere geslacht die hetzelfde werk doen. Zorg daarom dat managers precies weten welke informatie zij mogen delen, hoe het proces verloopt en waar medewerkers met hun vragen terechtkunnen.
   
   
4. Check je functiewaardering op objectiviteit
   Let erop dat criteria echt objectief en genderneutraal zijn. Sommige waarderingssystemen beoordelen mensgerichte taken onbedoeld lager. Dit is een goed moment om kritisch te kijken of de criteria waarmee functies worden gewogen geen onbedoelde verschillen tussen mannen en vrouwen veroorzaken.
   
   
5. Breng je HR data nu al op orde
   Koppel salaris, geslacht, functiegroep en schaal betrouwbaar. Organisaties die hun data nu al op orde brengen lopen straks niet achter de feiten aan wanneer de rapportageplicht ingaat.

Dit is het moment om vooruit te kijken

De wet voelt misschien als beperking, maar in mijn optiek is het een kans. Een kans om eerlijker te belonen, vertrouwen te versterken en een cultuur te bouwen waarin beloning helder en uitlegbaar is. HR speelt daarin een sleutelrol.

Hoe kunnen we je helpen?

Wil je sparren over eerlijk beloningsbeleid, transparante processen of het inzichtelijk maken van HR data? We denken graag met je mee.

Sanneke Peters

HR-consultant/Organisatiepsycholoog
T +31 (0)316 740 134
E sannekepeters@vitaconluteijn.nl