Krapte op de arbeidsmarkt: pas je selectiebeleid aan

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Waar je als werkgever een paar jaar geleden nog torenhoge eisen kon stellen aan je nieuwe medewerkers, is de situatie nu omgekeerd. Het is dan ook zaak om je selectiebeleid aan te passen aan deze situatie.

Een tijdje geleden vertelde ik in mijn blog hoe je de juiste kandidaat voor een functie kunt selecteren. De belangrijkste boodschap was dat je op een andere manier naar je potentiële medewerkers moet leren kijken: niet alleen hoe iemand nu is en wat hij of zij nu kan, maar ook waar het ontwikkelpotentieel zit. En precies over dat laatste, het ontwikkelpotentieel, ga ik nu meer vertellen en waarom een assessment als onderdeel van je selectieprocedure juist nu, bij krapte op de arbeidsmarkt, daarbij kan helpen.

De wereld van nu

Veel werkgevers en HR-professionals worden geconfronteerd met een nieuwe arbeidsmarkt. Voorheen plaatste je een vacature en kwamen er bergen sollicitaties binnen. Als werkgever was je enorm in het voordeel, je kon veel eisen stellen en de perfecte kandidaat selecteren. Plaats je nu een vacature op dezelfde manier als toen, dan mag je in je handjes klappen als je überhaupt reacties krijgt.

De vijver met potentiële medewerkers is kleiner. De kans dat de perfecte match in dat vijvertje zit, is daarmee ook een stuk kleiner. Hoe zorg je er dan toch voor dat de personele bezetting binnen je organisatie blijft kloppen? Onze tip? Natuurlijk mag je kritisch zijn, maar ánders kritisch: kijk niet alleen naar nu, maar ook naar de toekomst. Het gaat steeds minder om het verleden. Steeds minder om de ervaring die de kandidaat al heeft opgedaan en de waarde die dit in de vacature toevoegt. Steeds belangrijker worden talenten en competenties: wat kan een kandidaat nu voor je organisatie betekenen én wat zijn de ontwikkelmogelijkheden voor de toekomst. En juist daarom is het in deze tijd verstandig om een assessment aan je selectieprocedure toe te voegen.

Waarom juist nu een assessment in je selectieprocedure?

Werkgevers zitten met hun handen in het haar: ze willen nú een nieuwe medewerker, er is haast geboden. Vaak wordt gedacht dat het afnemen van een assessment de snelheid uit het proces haalt, maar dat hoeft niet. Je kunt namelijk al direct bij het uitzetten van je vacature een datum plannen voor het assessment. En, ook goed om te weten, na het assessment heb je binnen 3 werkdagen het rapport in je mailbox. Het neemt dus vrijwel geen extra tijd in beslag, vertraagt je proces niet en geeft wel extra zekerheid.

Een tweede reden om juist nu voor een assessment te kiezen is de noodzaak van het goed invullen van de vacature. Je zet een vacature open, omdat je iemand nodig hebt. Je wil dan ook iemand die (potentieel) goed bij de functie past. Je hebt nu minder keus en je kunt minder eisen stellen, dus moet je meer gaan kijken naar hoe iemand zich kan ontwikkelen in de functie. En juist dat krijg je inzichtelijk met een assessment.

De waarde van een assessment stijgt

In deze tijd heeft een assessment veel meer toegevoegde waarde. Voorheen ging het vaak om het krijgen van een groen vinkje dat de kandidaat in het profiel past. Misschien ook wel begrijpelijk, want er waren meer sollicitanten, je kon meer eisen en dus al makkelijker selecteren. Een assessment was een bevestiging van je keuze en een manier om risico te vermijden.

Tegenwoordig is het assessmentrapport veel waardevoller. Werkgevers willen meer weten over de kandidaat en diens ontwikkelpotentieel. We voeren nu veel vaker een nagesprek over de inhoud van het rapport en geven advies over hoe aan de slag te gaan met ontwikkeling, zodat potentieel wordt omgezet in resultaat. Daarnaast hebben we binnen Vitacon Luteijn een maatwerk assessment in ons aanbod opgenomen, specifiek gericht op het in kaart brengen van leerpotentieel. Voor mij als psycholoog is dit een heel mooie ontwikkeling: we denken vanuit mogelijkheden en geven een visie op het ontwikkelpotentieel van medewerkers. Daar gaat mijn hart sneller van kloppen!  

Je selectiebeleid optimaliseren

Merk jij de krapte op de arbeidsmarkt? Wil je ervaren hoe ‘werven van potentieel’ kan ondersteunen bij het invullen van vacatures? Dan is een assessment misschien wel een goede aanvulling op je selectiebeleid. Neem gerust contact met me op als je nieuwsgierig bent naar de mogelijkheden!

Sanneke Peters, HR Consultant / Psycholoog
t   06 1284 8773 
e   s.peters@vitaconluteijn.nl