Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Bandbreedtecontract vervangt oproepovereenkomst: dit verandert er voor werkgevers
Flexibele arbeid krijgt een nieuw gezicht. Het kabinet wil af van het nulurencontract en de huidige vorm van het min-maxcontract. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een nieuwe contractvorm die werkenden meer zekerheid biedt, maar werkgevers ruimte laat voor flexibele inzet. Wat verandert er precies? En wat betekent dit voor jouw organisatie?
Ruim 757.000 medewerkers in Nederland werkten in 2023 op basis van een nulurencontract. Bij deze contractvorm is geen vaste arbeidsomvang afgesproken en geldt geen loondoorbetalingsplicht als er geen werk is. Het gevolg? Grote onzekerheid over werk en inkomen. Daarom wordt deze vorm afgeschaft, net als het traditionele min-maxcontract.
Het bandbreedtecontract wordt de nieuwe norm voor flexibel werk. Daarmee spreken werkgever en medewerker een minimale en maximale arbeidsomvang per kwartaal af. Het aantal uren kan dus variëren, maar de medewerker weet minimaal hoeveel uren hij per drie maanden werkt en wat hij verdient.
Belangrijke kenmerken van het bandbreedtecontract:
Niet alle oproepovereenkomsten verdwijnen. Voor de volgende groepen blijven ze (onder voorwaarden) toegestaan:
Bij deze groepen mag nog gewerkt worden met oproepcontracten zonder vaste arbeidsomvang, mits er een loonuitsluitingsbeding is opgenomen. Werkgevers moeten daarbij wel elk jaar controleren of iemand nog aan deze voorwaarden voldoet. Bijvoorbeeld in september bij de start van het schooljaar.
Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om de arbeidsomvang schriftelijk vast te leggen. Ook bij mondelinge arbeidsovereenkomsten moet de omvang worden afgesproken, zwart op wit. Hiermee wordt de praktijk van ‘altijd oproepbaar zijn’ beperkt.
Ook bij arbeidsovereenkomsten met jaarurennorm gelden nieuwe eisen. Deze mogen alleen nog als het gaat om één vast aantal uren per jaar, niet als er variabele inzet is.
Een tijdelijke uitbreiding van uren is nog steeds toegestaan. Wel moet dit als een aanvullend aantal uren per maand of kwartaal worden vastgelegd, inclusief de reden. Zo blijft incidentele inzet mogelijk, maar ontstaat geen structureel grijs gebied.
De overheid stelt een conversieregel in voor medewerkers die toch op een nulurencontract worden ingezet. Deze medewerkers kunnen op basis van hun feitelijk gewerkte uren een vaste arbeidsomvang afdwingen, met loonvordering over niet-opgeroepen uren.
Daarnaast geldt een minimum van drie uur per week als er geen arbeidsomvang is afgesproken. Heeft iemand de afgelopen drie maanden gemiddeld meer gewerkt? Dan wordt dat gemiddelde als nieuwe arbeidsomvang beschouwd.
Om medewerkers te beschermen, introduceert het wetsvoorstel een algemeen benadelingsverbod. Werkgevers mogen geen negatieve gevolgen verbinden aan het feit dat medewerkers hun recht opeisen.
Ook wordt helder vastgelegd dat contracten met een vaste arbeidsomvang en bereikbaarheidsdiensten geen oproep- of bandbreedtecontract zijn. Dit voorkomt verwarring in de praktijk.
De nieuwe contractvorm heeft ook impact op de WW-premiedifferentiatie. Waar oproepovereenkomsten nu onder de hoge premie vallen, komt het bandbreedtecontract onder de lage premie, mits het een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd betreft.
Dat betekent:
De premieopbrengsten dalen hierdoor, maar worden naar verwachting gecompenseerd met een lichte verhoging van de algemene WW-premie.
Met het bandbreedtecontract wordt flexibiliteit gecombineerd met zekerheid. Een stap vooruit voor medewerkers en een duidelijke structuur voor werkgevers. Begin dus op tijd met de voorbereiding.
Bron: Accountancy Vanmorgen
Actueel
Special Miljoenennota 2027: de voorgestelde maatregelen
Kabinet zet scenario’s nieuw box 3-stelsel op een rij
Loondoorbetaling bij ziekte mogelijk aangepast: dit betekenen de scenario’s voor werkgevers
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Het kabinet presenteerde op Prinsjesdag 2026 de Miljoenennota 2027 en het Belastingplan 2027. In onze special vind je de voorstellen van het kabinet die de komende periode door de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld. De voorgestelde maatregelen gaan in per 1 januari 2027, tenzij anders vermeld. Ook vind je wijzigingen die al eerder bekend […]
Het kabinet heeft dinsdag in een Kamerbrief de dilemma’s bij vier scenario’s voor de toekomst van box 3 opgesomd, variërend van aanpassingen aan de Wet werkelijk rendement tot een versnelde overstap naar een volledige vermogenswinstbelasting. De financiële gevolgen van de verschillende scenario’s lopen sterk uiteen. De duurste route kost de schatkist tot en met 2035 […]
De loondoorbetaling bij ziekte kan in de toekomst veranderen. Het kabinet onderzoekt verschillende mogelijkheden om de regels werkbaarder te maken voor werkgevers, vooral voor het mkb. Zo wordt gekeken naar een kortere loondoorbetalingsperiode, een collectieve voorziening voor het tweede ziektejaar en minder ruimte voor bovenwettelijke aanvullingen. Ook eenvoudigere regels rond ontslag en re-integratie zijn in […]
Hoge brandstofkosten zorgen ervoor dat werkgevers kritischer naar hun zakelijke mobiliteit kijken. Vooral de elektrificatie van het wagenpark krijgt hierdoor extra vaart. Tegelijk sturen organisaties scherper op kosten, zakelijke kilometers en thuiswerken. Voor werkgevers is dit daarom een goed moment om het mobiliteitsbeleid opnieuw te beoordelen. Zeker met het oog op de voorgenomen pseudo-eindheffing voor […]
De regels voor de bijtelling van een auto van de zaak veranderen niet. Medewerkers en ondernemers die tijdens het jaar stoppen met privégebruik, kunnen de bijtelling niet vanaf dat moment beëindigen. De grens van 500 privékilometers blijft namelijk gelden voor het hele kalenderjaar. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om medewerkers vooraf goed te informeren […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk