Bandbreedtecontract vervangt oproepovereenkomst: dit verandert er voor werkgevers

Flexibele arbeid krijgt een nieuw gezicht. Het kabinet wil af van het nulurencontract en de huidige vorm van het min-maxcontract. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een nieuwe contractvorm die werkenden meer zekerheid biedt, maar werkgevers ruimte laat voor flexibele inzet. Wat verandert er precies? En wat betekent dit voor jouw organisatie?

Waarom verdwijnt het nulurencontract?

Ruim 757.000 medewerkers in Nederland werkten in 2023 op basis van een nulurencontract. Bij deze contractvorm is geen vaste arbeidsomvang afgesproken en geldt geen loondoorbetalingsplicht als er geen werk is. Het gevolg? Grote onzekerheid over werk en inkomen. Daarom wordt deze vorm afgeschaft, net als het traditionele min-maxcontract.

De nieuwe standaard: het bandbreedtecontract

Het bandbreedtecontract wordt de nieuwe norm voor flexibel werk. Daarmee spreken werkgever en medewerker een minimale en maximale arbeidsomvang per kwartaal af. Het aantal uren kan dus variëren, maar de medewerker weet minimaal hoeveel uren hij per drie maanden werkt en wat hij verdient.

Wat blijft nog wel mogelijk?

Niet alle oproepovereenkomsten verdwijnen. Voor de volgende groepen blijven ze (onder voorwaarden) toegestaan:

• Scholieren en studenten
• Minderjarigen
• Uitzendkrachten in fase A (eerste 52 weken)

Bij deze groepen mag nog gewerkt worden met oproepcontracten zonder vaste arbeidsomvang, mits er een loonuitsluitingsbeding is opgenomen. Werkgevers moeten daarbij wel elk jaar controleren of iemand nog aan deze voorwaarden voldoet. Bijvoorbeeld in september bij de start van het schooljaar.

Meer roosterzekerheid en bescherming

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om de arbeidsomvang schriftelijk vast te leggen. Ook bij mondelinge arbeidsovereenkomsten moet de omvang worden afgesproken, zwart op wit. Hiermee wordt de praktijk van ‘altijd oproepbaar zijn’ beperkt.

Ook bij arbeidsovereenkomsten met jaarurennorm gelden nieuwe eisen. Deze mogen alleen nog als het gaat om één vast aantal uren per jaar, niet als er variabele inzet is.

Tijdelijke uitbreiding blijft mogelijk

Een tijdelijke uitbreiding van uren is nog steeds toegestaan. Wel moet dit als een aanvullend aantal uren per maand of kwartaal worden vastgelegd, inclusief de reden. Zo blijft incidentele inzet mogelijk, maar ontstaat geen structureel grijs gebied.

Conversieregel en rechtsvermoeden

De overheid stelt een conversieregel in voor medewerkers die toch op een nulurencontract worden ingezet. Deze medewerkers kunnen op basis van hun feitelijk gewerkte uren een vaste arbeidsomvang afdwingen, met loonvordering over niet-opgeroepen uren.

Daarnaast geldt een minimum van drie uur per week als er geen arbeidsomvang is afgesproken. Heeft iemand de afgelopen drie maanden gemiddeld meer gewerkt? Dan wordt dat gemiddelde als nieuwe arbeidsomvang beschouwd.

Benadelingsverbod en duidelijkheid over contractvormen

Om medewerkers te beschermen, introduceert het wetsvoorstel een algemeen benadelingsverbod. Werkgevers mogen geen negatieve gevolgen verbinden aan het feit dat medewerkers hun recht opeisen.

Ook wordt helder vastgelegd dat contracten met een vaste arbeidsomvang en bereikbaarheidsdiensten geen oproep- of bandbreedtecontract zijn. Dit voorkomt verwarring in de praktijk.

Gevolgen voor WW-premie

De nieuwe contractvorm heeft ook impact op de WW-premiedifferentiatie. Waar oproepovereenkomsten nu onder de hoge premie vallen, komt het bandbreedtecontract onder de lage premie, mits het een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd betreft.

Dat betekent:

• Meer zekerheid voor medewerkers
• Financieel voordeel voor werkgevers bij goed werkgeverschap
• Verplichte opgave van de overeengekomen arbeidsomvang in de loonaangifte

De premieopbrengsten dalen hierdoor, maar worden naar verwachting gecompenseerd met een lichte verhoging van de algemene WW-premie.

Wat kun je als werkgever nu al doen?

• Breng je huidige flexibele contracten in kaart.
• Stel tijdig nieuwe arbeidsovereenkomsten op volgens de bandbreedteregels.
• Leg arbeidsomvang schriftelijk vast.
• Controleer jaarlijks of oproepcontracten van scholieren of studenten nog geldig zijn.

Met het bandbreedtecontract wordt flexibiliteit gecombineerd met zekerheid. Een stap vooruit voor medewerkers en een duidelijke structuur voor werkgevers. Begin dus op tijd met de voorbereiding.

Bron: Accountancy Vanmorgen