Wet personeelsbehoud bij crisis: meer ruimte om personeel te behouden bij noodsituaties

Als werkgever kun je in een crisis snel te maken krijgen met minder werk, terwijl je je medewerkers graag wilt behouden. De Wet personeelsbehoud bij crisis moet werkgevers daarvoor meer mogelijkheden geven. Denk aan tijdelijke herplaatsing, minder loondoorbetaling over niet-gewerkte uren en loonsubsidie via UWV. Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer en kan, na goedkeuring door beide Kamers, per 1 januari 2029 ingaan.

Wet personeelsbehoud bij crisis helpt werkgevers bij tijdelijk werkverlies

De Wet personeelsbehoud bij crisis is bedoeld voor situaties waarin bedrijven tijdelijk zwaar worden geraakt. Denk aan uitval van vitale infrastructuur, een pandemie of uitzonderlijke weersomstandigheden.

Als werkgever krijg je onder dit wetsvoorstel extra instrumenten om medewerkers in dienst te houden. Dat is vooral belangrijk wanneer het werk tijdelijk terugvalt, maar je verwacht dat je bedrijf later weer kan opstarten of doorgroeien.

De regeling geldt volgens het wetsvoorstel voor bedrijven die gedurende 2 maanden minstens 20% minder werk hebben. Je kunt de maatregelen dan maximaal 6 maanden inzetten.

Wanneer kun je de Wet personeelsbehoud bij crisis gebruiken?

Je kunt de Wet personeelsbehoud bij crisis gebruiken als jouw bedrijf door een crisis tijdelijk minder werk heeft. Het gaat niet om normale schommelingen in de markt, maar om bijzondere crisissituaties.

Voor werkgevers is vooral belangrijk dat je goed moet kunnen onderbouwen dat er sprake is van minder werk. In je administratie wil je daarom tijdig inzicht hebben in:

• de omvang van het werkverlies;
• de periode waarin het werkverlies ontstaat;
• de medewerkers of functies die hierdoor worden geraakt;
• de uren die niet kunnen worden gewerkt;
• de keuzes die je maakt rond herplaatsing of loondoorbetaling.

Een goede uren- en personeelsadministratie wordt daardoor extra belangrijk. Zonder duidelijke gegevens wordt het lastiger om gebruik te maken van de regeling.

Herplaatsing van medewerkers bij crisis

Een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk ander passend werk te laten doen.

Als werkgever kun je de werkzaamheden van personeel wijzigen. Medewerkers kunnen dan bijvoorbeeld op een andere plek of in een andere passende rol worden ingezet. Zo blijven zij zoveel mogelijk aan het werk, ook als hun normale werkzaamheden tijdelijk wegvallen.

Kies je voor deze route? Dan moet je het loon volledig blijven doorbetalen. Herplaatsing kan dus helpen om kennis en ervaring in je bedrijf te houden, maar vraagt wel om goede planning.

Let daarbij op drie punten:

• bespreek duidelijk welke werkzaamheden tijdelijk veranderen;
• leg afspraken schriftelijk vast;
• bewaak of het werk passend blijft voor de medewerker.

Zo voorkom je onduidelijkheid en houd je grip op de personeelsplanning.

Loonsubsidie bij niet-gewerkte uren

De Wet personeelsbehoud bij crisis biedt ook een mogelijkheid om medewerkers tijdelijk 10% minder loon te betalen over de uren die door de crisis niet kunnen worden gewerkt.

Kies je daarvoor, dan kun je loonsubsidie aanvragen bij UWV. Volgens het wetsvoorstel ontvangt het bedrijf subsidie voor 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren. De resterende 25% betaalt de werkgever zelf.

Voor ondernemers is dit een belangrijk financieel aandachtspunt. De regeling neemt dus niet alle loonkosten weg. Je blijft als werkgever een deel betalen. Daarom is het verstandig om vooraf goed te berekenen wat de maatregel betekent voor je liquiditeit, loonkosten en personeelsbezetting.

Snellere duidelijkheid bij grote crises

Bij een grote crisis kan de minister van Werk en Participatie criteria vaststellen. Daardoor kan sneller duidelijk worden welke bedrijven getroffen zijn.

Voorbeelden zijn postcodegebieden na een overstroming of sectoren die worden geraakt door een sanctie van een buitenlandse overheid. UWV hoeft dan niet iedere aanvraag afzonderlijk volledig te toetsen.

Voor werkgevers kan dit zorgen voor meer snelheid en duidelijkheid. Tegelijk blijft het belangrijk om je eigen situatie goed vast te leggen. Ook als algemene criteria gelden, wil je kunnen aantonen hoe jouw bedrijf is geraakt.

Wet personeelsbehoud bij crisis vervangt werktijdverkorting

Het wetsvoorstel vervangt de regeling Werktijdverkorting. In de nieuwe opzet zijn lessen uit de coronacrisis meegenomen.

Voor werkgevers betekent dit dat crisissteun meer structureel wordt geregeld. De Wet personeelsbehoud bij crisis moet zorgen voor een duidelijker kader bij toekomstige noodsituaties.

Daarmee wordt personeelsbehoud minder afhankelijk van tijdelijke noodmaatregelen. Dat kan ondernemers helpen om sneller keuzes te maken bij een crisis.

Wat betekent dit voor je personeelsbeleid?

Als werkgever krijg je met de Wet personeelsbehoud bij crisis meer mogelijkheden, maar ook meer verantwoordelijkheid. Je moet kunnen kiezen welke maatregel past bij jouw situatie.

Herplaatsing kan geschikt zijn als er nog passend werk beschikbaar is. Verminderde loondoorbetaling met loonsubsidie kan relevant zijn als werk tijdelijk echt wegvalt. In beide gevallen heb je duidelijke communicatie met medewerkers nodig.

Bereid je daarom goed voor. Denk aan:

• een actueel overzicht van functies en inzetbaarheid;
• heldere afspraken over tijdelijke werkzaamheden;
• een betrouwbare urenadministratie;
• inzicht in loonkosten bij minder werk;
• een interne procedure voor crisissituaties.

Zo kun je sneller handelen als je bedrijf wordt geraakt.

Bereid je organisatie nu al voor

De Wet personeelsbehoud bij crisis geeft werkgevers straks meer ruimte om medewerkers te behouden tijdens uitzonderlijke crisissituaties. Dat kan ontslag helpen voorkomen en zorgt ervoor dat kennis binnen je bedrijf blijft.

Toch vraagt de regeling om goede voorbereiding. Je moet weten hoeveel werk wegvalt, welke medewerkers geraakt worden en welke maatregel financieel en praktisch past. Zorg daarom voor een sterke personeelsadministratie en duidelijke interne afspraken.

Voor ondernemers is de belangrijkste les: wacht niet tot een crisis ontstaat. Breng nu al in kaart hoe flexibel je organisatie is en hoe je medewerkers tijdelijk anders kunt inzetten.

Bron: Salaris Vanmorgen