Verandering biedt kansen
Home / Blogs / Voorzie je gedwongen ontslagen? Start dan tijdig met de voorbereiding!
Veel ondernemers kunnen nu hun hoofd boven water houden dankzij de steunmaatregelen die er zijn. Maar hoe gaat het straks, als de steun stopt? Wanneer ‘straks’ is, dat weet niemand, maar dat de tegemoetkomingen een keer stoppen, dat is zeker. Wat gebeurt er dan?
Dankzij de NOW kunnen veel mensen hun baan nu behouden. Zelfs medewerkers die hun werk niet of beperkt doen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf gesloten is, kunnen dankzij de tegemoetkoming doorbetaald worden. Heel fijn natuurlijk, maar ik geef werkgevers in deze tijd het advies realistisch naar de toekomst te kijken. Het kan namelijk zomaar zijn dat je straks, als de steun stopt, toch medewerkers moet laten gaan.
Medewerkers laten gaan is voor veel werkgevers een moeilijke stap en geeft veel zorgen. Hierover nadenken wordt vaak uitgesteld. En dat is juist wat je niet moet doen. Voorzie je de noodzaak tot ontslagen? Verdiep je dan nu al in de procedure! Als het moet, komt het namelijk toch, en dan kun je er maar beter op voorbereid zijn en de kosten proberen te beperken.
Hoe zit het dan met die kosten? Als je medewerkers moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen (zoals bijvoorbeeld slechte/slechter wordende financiële situatie of werkvermindering) moet je een ontslagprocedure bij het UWV in gang zetten. Zo’n procedure en voorbereiding daarvan kost tijd. Als het proces helemaal soepel loopt kan dit zo’n 2 maanden duren. De ervaring leert echter dat een langere tijd geen uitzondering is. Maanden waarin het loon gewoon doorbetaald moet worden. En houd er rekening mee dat daarna nog de opzegtermijn gaat lopen.
Start je bij het UWV een ontslagprocedure op, dan moet je gegevens van de werkgever en medewerker aanleveren. Verder ben je bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen ook verplicht om een onderbouwing aan te leveren die voldoet aan de uitvoeringsregels van het UWV. Het maken van deze onderbouwing kost tijd (en vaak geld als dit door een externe gedaan moet worden). Zijn deze 3 componenten ingediend bij het UWV, dan sturen zij de volledige aanvraag met (financiële) stukken door naar de betreffende medewerker en kan hij of zij hiertegen in verweer gaan.
Fijn dat het UWV met je medewerker(s) communiceert, maar jíj wilt natuurlijk degene zijn die je medewerker(s) inlicht over het naderende ontslag. Het is namelijk niet alleen voor jou als werkgever moeilijk, voor je medewerker is het wellicht nóg pijnlijker. Ben dus zorgvuldig in je planning!
Is het noodzakelijk om eerst het UWV te informeren en dan pas je medewerker? Nee, dat is geen must, maar ik raad het wel aan. Het is in het verleden vaker dan eens gebeurd dat een werkgever het ontslag aankondigde bij de betreffende medewerker en deze zich direct daarna ziekmeldt. Blijft deze medewerker ziek, dan kan er, ondanks dat er een ontslagvergunning is afgegeven, niet opgezegd worden. Er is dan sprake van een opzegverbod. Door vooraf bij het UWV een voorlopige aanvraag in de dienen kun je dit voorkomen.
Als je mensen moet laten gaan, dan is dat altijd zuur. Je kunt wél proberen om het op een zo prettig mogelijke manier te laten verlopen: met een vaststellingsovereenkomst. Je zit dan als werkgever en medewerker bij elkaar om voorwaarden op te stellen waarmee jullie beide akkoord gaan met het ontslag, met wederzijds goedvinden dus.
Als werkgever heb je het voordeel dat ontslag met een vaststellingsovereenkomst vaak de snelste manier is. Voor de medewerker biedt het ook voordelen: je kunt zelf onderhandelen over de voorwaarden, zoals bijvoorbeeld een hogere vergoeding, een langere uitwerktijd, vrijstelling van werken of een budget voor outplacement. En het voordeel voor alle partijen: je overlegt met elkaar, je probeert er samen zo goed mogelijk uit te komen.
En, goed om te weten, met een correct geformuleerde vaststellingsovereenkomst vervalt het recht op een WW-uitkering voor de werknemer NIET.
Je hebt je erbij neergelegd: je moet een x-aantal medewerkers laten gaan. Dan komt de volgende vraag: wie dan? Bij een ontslagroute UWV ben je niet vrij in je keuze wie je ontslaat. Is er één medewerker binnen een bepaalde unieke functie, dan is het duidelijk. Anders moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
Bij het afspiegelen wordt er o.a. gekeken naar uitwisselbare functies, type dienstverband en leeftijd. Op basis van verschillende factoren wordt de ontslagvolgorde bepaald. Het kan dus gebeuren dat een relatief nieuwe medewerker mag blijven en je een medewerker met vele dienstjaren moet ontslaan.
Ontvang je NOW-steun en zie je je genoodzaakt om een ontslagprocedure in gang te zetten? Vergeet dan niet om melding te maken bij de UWV telefoon NOW. Daarnaast heb je vanaf NOW 3.0 ook een inspanningsplicht.
Het moeten ontslaan van medewerkers is niet leuk. Het geeft veel zorgen, spanning en extra werk. Als werkgever ben je betrokken en sta je er midden in. Dat maakt het vaak lastig om objectief het traject in te gaan. En daar komt bij dat het een complex traject is met veel plichten en regels. Laat je adviseren en begeleiden door experts op dit gebied, daar zijn beide partijen, werkgever én werknemer, uiteindelijk bij gebaat.
Zie je in jouw organisatie een reële kans op gedwongen ontslagen? Wacht niet te lang met het nemen van stappen. Zo voorkom je meer problemen.
Wil je daarover geadviseerd worden? Wij staan voor je klaar.
Laura van Alst | HR-Consultante l.v.alst@vitaconluteijn.nlt 06 1283 6072
Claudia Herstel-Hilhorst | Juriste c.herstel-hilhorst@stolwijkkelderman.nlt 06 8285 1825
Actueel
Workation: slim idee of recept voor gedoe? Wat jij als werkgever echt moet weten
VSME – verfrissend voorjaar voor duurzaam ondernemen
Te oud om te leren? Zo ondersteun je de ontwikkeling van oudere medewerkers
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Hoewel het kabinet demissionair is, staan er de komende jaren toch belangrijke salariswijzigingen gepland. Sommige maatregelen zijn al aangenomen, andere liggen als wetsvoorstel klaar. Daarom is het handig te weten wat er verandert op 1 juli 2025, 1 januari 2026 en verder? In dit artikel zetten we de verwachte salariswijzigingen 2025 overzichtelijk op een rij. […]
Werken jouw medewerkers (deels) thuis in België of Duitsland? Of woon je zelf in het buitenland terwijl je in Nederland werkt? Dan krijg je te maken met complexe regelgeving over belastingheffing, sociale zekerheid en vaste inrichting. Gelukkig komt er steeds meer duidelijkheid. De Benelux-landen en de EU werken aan nieuwe afspraken die het thuiswerken over […]
Duurzaam ondernemen vraagt om meer dan alleen milieumaatregelen of sociale impact. Steeds vaker staat governance centraal als onmisbare schakel in ESG-beleid. Maar wat betekent governance eigenlijk voor het mkb – en hoe pas je dit praktisch toe in jouw organisatie? Ontdek 10 belangrijkste trends op het snijvlak van governance en duurzaam ondernemen in het mkb. […]
“Mag ik drie weken vanuit Spanje werken, aansluitend op mijn vakantie?” Steeds vaker krijgen werkgevers dit soort vragen. Flexibel als je bent, overweeg je misschien direct om ‘ja’ te zeggen. Toch is het verstandig om eerst stil te staan bij de juridische en fiscale gevolgen van een workation? Want hoe zit het eigenlijk met aansprakelijkheid, […]
Hoe beoordeel je een arbeidsrelatie: wanneer gaat het om loondienst en wanneer om zelfstandig ondernemerschap? Om het te verduidelijken heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onlangs een aantal praktijkvoorbeelden gepubliceerd. Hiermee kun jij jouw arbeidsrelaties toetsen aan herkenbare situaties en schijnzelfstandigheid voorkomen. De vraag hoe je een arbeidsrelatie moet beoordelen – en […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk