Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Top zeven nieuwe plannen arbeidsmarkt
Het nieuwe kabinet wil veranderingen op de arbeidsmarkt. Welke zijn deze? Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Het huidige stelsel kent limitatieve ontslaggronden. Ontslag is alleen mogelijk als de gekozen ontslaggrond voldragen is. Een ontslag bij disfunctioneren is bijvoorbeeld alleen mogelijk als er voldoende dossieropbouw is waaruit het disfunctioneren blijkt en waaruit bovendien blijkt dat de werkgever er veel aan heeft gedaan om het disfunctioneren van de medewerker te verbeteren (bijvoorbeeld door scholing, coaching etc.). In de praktijk is er nogal eens sprake van een mengeling van verschillende gronden (denk aan disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie) waarbij elke grond op zich onvoldoende is voor ontslag. Voor die gevallen wordt de cumulatiegrond voor ontslag mogelijk. De rechter mag dan wel een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen.
De transitievergoeding wordt verschuldigd vanaf het begin van de arbeidsrelatie (nu is dat na twee jaar). De vergoeding gaat echter wel omlaag. Deze zal altijd 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar bedragen, ook voor medewerkers die een dienstverband van meer dan tien jaar hebben. Voorheen werd de vergoeding vanaf het tiende dienstjaar ½ bruto maandsalaris. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft van kracht. De regeling voor scholingskosten wordt verruimd. Ook scholingskosten voor scholing binnen de eigen organisatie, gericht op het verkrijgen van een andere functie, mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. De reeds voorgestelde compensatieregeling voor kleine werkgevers bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt verruimd en bij bedrijfseconomische omstandigheden is geen transitievergoeding meer verschuldigd als een cao van toepassing is.
Op dit moment mag u drie tijdelijke contracten, in een periode van maximaal twee jaar geven. De periode van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Deze keten wordt doorbroken als de periode tussen de tijdelijke contracten langer dan zes maanden is. Deze kan in sommige gevallen echter worden verkort, bijvoorbeeld bij de seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste negen maanden duurt.
De proeftijd bij contracten voor onbepaalde tijd wordt verlengd naar maximaal vijf maanden. Momenteel is dat twee maanden. De proeftijd bij tijdelijke contracten die langer dan twee jaar duren wordt verlengd van twee naar drie maanden.
Voor kleine werkgevers (tot 25 medewerkers) wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Ook worden een aantal re-integratieverplichtingen na één jaar ziekte overgeheveld naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand. De kosten voor de loonbetaling tijdens het tweede ziektejaar door het UWV worden gedekt via een lastendekkende premie die de kleine werkgevers moeten voldoen.
De wet DBA wordt vervangen. Er komt een opdrachtgeversverklaring die opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid geeft bij de inhuur van zzp’ers. Totdat deze wijziging is ingevoerd zal een terughoudend handhavingsbeleid worden gevoerd.
Payrolling blijft mogelijk, maar de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten gelijk zijn als die van de medewerkers bij de inlener. Medewerkers met een nulurencontract die zich permanent beschikbaar moeten houden hoeven geen gehoor meer te geven aan een oproep. Ook zou er recht op doorbetaling van loon moeten bestaan in het geval van afzegging door de werkgever.
Actueel
Update Special Eindejaarstips 2023
Pakket Belastingplan 2024 aangenomen door Tweede Kamer
Strengere regels voor turboliquidatie per 15-11-2023
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Met ingang van 1 januari 2024 geldt er een wettelijk minimumuurloon voor alle medewerkers van 21 jaar en ouder. Vaste minimum maand-, week- en daglonen verdwijnen daarmee. Wat gaat er veranderen? En wat kan dit voor jouw organisatie betekenen? Ik leg het je uit. Door Laura van Alst, Arbeidsjurist Als het gaat om het wettelijk […]
Het jaar is alweer bijna voorbij, en dan is het natuurlijk belangrijk dat alles goed op orde is wat betreft de loonadministratie voor de overgang van 2023 naar 2024. Wat moet je daarvoor nog regelen en bij ons aanleveren?In dit blog neem ik je graag mee door alle belangrijke stappen en documenten die nodig zijn […]
Niet eerder stond je met vijf generaties tegelijk op de werkvloer. Hoe ga je als werkgever om met die generatiediversiteit? Hoe zorg je dat elke generatie met haar eigen kenmerken en unieke perspectieven optimaal kan bijdragen aan jouw organisatie? Ik verklap je graag de voor mij meest waardevolle take-away uit onze recente HR Kenniskring. Zhané […]
In oktober kon je in de Special Eindejaarstips al lezen wat dit jaar fiscaal nog mogelijk is. Nu het Belastingplan 2024 in de Tweede Kamer is behandeld, zitten daar een aantal wijzigingen. We hebben ze voor je gemarkeerd in de bestaande special. Download de Update Special Eindejaarstips 2023 Tips voor alle belastingplichtigen Over het voorkomen […]
Je hebt wellicht al gehoord van de “Rapportageverplichting Werkgebonden Personenmobiliteit” (WPM), een term die veel stof heeft doen opwaaien in de afgelopen tijd. Deze regeling kan een grote impact hebben op bedrijven en hun bijdrage aan het verminderen van CO2-uitstoot. Als werkgever is het belangrijk om te begrijpen wat deze verplichting inhoudt, wie erdoor wordt […]
© 2023 - Stolwijk Kennisnetwerk