Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Rechtszaken rond ‘slapend dienstverband’ na twee jaar ziekte
Verscheidene werkgevers zien een transitievergoeding na twee jaar ziekte als onrechtvaardig. Kosten voor re-integratie zijn niet van af te trekken van die sinds juli verplichte betaling vanuit de Wet Werk en Zekerheid. Sommigen vonden een uitweg in een ‘slapend dienstverband’. Daar is nu eerste jurisprudentie over. Op Kamervragen in september gaf Minister Asscher als indruk dat slapende dienstverbanden niet vaak voorkomen. Zijns inziens is het geen fatsoenlijk werkgeverschap wanneer vermijden van de vergoeding de enige reden is. Asscher wees er ook op dat een werkgever een werknemer in dienst kan houden bijvoorbeeld vanwege verwachte mogelijke re-integratie. En: “Van de Wwz maakt onderdeel uit dat een werknemer zich tot de rechter kan wenden ..”. Dat is nu twee keer gebeurd. • Een werknemer was na twee jaar volledig arbeidsongeschikt voor het eigen werk, maar geschikt voor passend ander werk. De kantonrechter in Rotterdam wees de werknemerseis om ontbinding af. Hij sprak uit dat de werkgever op een redelijke grond kán opzeggen, maar daartoe niet verplicht is. De reden hiervoor mag ook gelegen zijn in het niet wensen te betalen van de transitievergoeding, aldus de weergave van de betrokken advocaat. • In een zaak in Almere kreeg de werknemer de gevraagde ontbinding zonder vergoeding. De werkgever stelde als WIA-eigen-risicodrager verantwoordelijk te blijven voor de re-integratie. De rechter vond die inzet nu weinig realistisch, maar behoud van de arbeidsovereenkomst is daarmee nog niet te zien als ernstig verwijtbaar handelen. De rechter zag dus geen grond voor een transitievergoeding. Hij gaf de werknemer overigens de optie het ontbindingsverzoek in te trekken.
Op een HR-website werd dit gepresenteerd onder de kop “Rechters staan slapend dienstverband toe”. De suggestie is dat de rechters in het algemeen geen ernstig verwijtbaar handelen zien bij zo’n dienstverband. En men waarschuwt dat niet zeker is of dit in hoger beroep stand houdt. Ik schat in dat dit de zaken iets opblaast. De tweede zaak is volstrekt in lijn met de WWZ. Slapende dienstverbanden waren vóór 1 juli ook al rechtmatig mogelijk in specifieke situaties. Waarschijnlijk zijn er toen geen rechtszaken geweest of in de publiciteit gekomen. De details nu doen mij denken dat hoger beroep voor deze werknemers niet zinnig is. Hoe dan ook is dit voer voor advocaten.
De rechtszaken onderstrepen het belang om in discussies rond de WWZ aandacht te geven aan deze kwestie. In Asschers voornemens voor evaluatie van de wet is er geen woord over te vinden. Naar aanleiding van de zaak in Rotterdam adviseert een advocatenkantoor aan werkgevers zich (door hen) “.. tevoren juist te laten informeren of een slapend dienstverband in een specifieke situatie tot de mogelijkheden behoort.” Dat doet je vrezen dat zo’n dienstverband vaker gangbaar wordt na mislukte re-integratie. Uiteindelijk zijn er alleen maar verliezers bij een ongedefinieerd slapend dienstverband. De vakbeweging zal werknemers alerteren. Betrokken werknemer wil en kan misschien zijn werk hervatten. De werkgever moet dan weer loon betalen, naast bijvoorbeeld loon van een ander op de functie. De transitievergoeding bij ontslag alsdan is mogelijk hoger. Een slapend dienstverband kan neerkomen op kwesties laten lopen. Goede arboprofessionals zetten zich daar tegen in. Daar heeft de werkgever geen advocaat voor nodig.
Bron: KoM
Actueel
Update Special Eindejaarstips 2023
Pakket Belastingplan 2024 aangenomen door Tweede Kamer
Strengere regels voor turboliquidatie per 15-11-2023
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Met ingang van 1 januari 2024 geldt er een wettelijk minimumuurloon voor alle medewerkers van 21 jaar en ouder. Vaste minimum maand-, week- en daglonen verdwijnen daarmee. Wat gaat er veranderen? En wat kan dit voor jouw organisatie betekenen? Ik leg het je uit. Door Laura van Alst, Arbeidsjurist Als het gaat om het wettelijk […]
Het jaar is alweer bijna voorbij, en dan is het natuurlijk belangrijk dat alles goed op orde is wat betreft de loonadministratie voor de overgang van 2023 naar 2024. Wat moet je daarvoor nog regelen en bij ons aanleveren?In dit blog neem ik je graag mee door alle belangrijke stappen en documenten die nodig zijn […]
Niet eerder stond je met vijf generaties tegelijk op de werkvloer. Hoe ga je als werkgever om met die generatiediversiteit? Hoe zorg je dat elke generatie met haar eigen kenmerken en unieke perspectieven optimaal kan bijdragen aan jouw organisatie? Ik verklap je graag de voor mij meest waardevolle take-away uit onze recente HR Kenniskring. Zhané […]
In oktober kon je in de Special Eindejaarstips al lezen wat dit jaar fiscaal nog mogelijk is. Nu het Belastingplan 2024 in de Tweede Kamer is behandeld, zitten daar een aantal wijzigingen. We hebben ze voor je gemarkeerd in de bestaande special. Download de Update Special Eindejaarstips 2023 Tips voor alle belastingplichtigen Over het voorkomen […]
Je hebt wellicht al gehoord van de “Rapportageverplichting Werkgebonden Personenmobiliteit” (WPM), een term die veel stof heeft doen opwaaien in de afgelopen tijd. Deze regeling kan een grote impact hebben op bedrijven en hun bijdrage aan het verminderen van CO2-uitstoot. Als werkgever is het belangrijk om te begrijpen wat deze verplichting inhoudt, wie erdoor wordt […]
© 2023 - Stolwijk Kennisnetwerk