Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Pas op voor wijzigingen in belastbaarheid bij re-integratie!
Bij langdurig verzuim gelden er gedurende 104 weken re-integratie verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. De bedrijfsarts stelt de mate van belastbaarheid vast als uw werknemer ongeveer een jaar ziek is. Vervolgens voert de arbeidsdeskundige een onderzoek uit naar passende arbeid. Maar wat moet je als werkgever doen als de belastbaarheid verandert?
De wetgever stelt dat een zieke werknemer gedurende 104 weken (wachttijd poortwachter) de tijd heeft om te re-integreren in passende arbeid. Dit kan zijn:
Welke werkzaamheden passend zijn, stelt de arbeidsdeskundige vast op basis van de functionele mogelijkheden lijst (FML) of lijst met arbeidsbeperkingen (LAB).
Maar let wel op! De lijst met beperkingen is een momentopname en kan dus veranderen. En nu hoor ik je denken: “Wat moet ik dan doen?”
Een werkgever is verplicht wijzigingen in de belastbaarheid van de werknemer in de gaten te houden. Deze kunnen namelijk gevolgen hebben voor de re-integratie van de werknemer. Als de belastbaarheid wijzigt, dan moeten werkgever en werknemer dit kenbaar maken aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bekijkt op zijn beurt of de gewijzigde situatie gevolgen heeft voor de lijst met beperkingen, deze wijzigingen kunnen zowel een verbetering als een verslechtering zijn.
De werkgever is hierna aan zet om opnieuw te laten beoordelen wat de mogelijkheden in het eigen (aangepaste) werk of in ander werk bij de eigen werkgever zijn.
De Wet verbetering Poortwachter schrijft, zoals ik eerder stelde, voor dat werknemer gedurende 104 weken ziekte de tijd heeft om te re-integreren in passende arbeid. Een verbetering in belastbaarheid kan betekenen dat terugkeer bij de eigen werkgever tot de mogelijkheden behoort en dit dient continu door de werkgever te worden onderzocht. Doet een werkgever dit niet en laat hij re-integratie kansen liggen, dan is de kans op een loonsanctie aanzienlijk.
Een herbeoordeling door een arbeidsdeskundige is een verkort onderzoek. Hierbij worden de wijzigingen in belastbaarheid vergeleken met de mogelijke werkzaamheden bij de eigen werkgever. Dit onderzoek kost minder tijd, aangezien de arbeidsdeskundige reeds beschikt over voorkennis, maar is wel noodzakelijk om te voldoen aan de eisen die het UWV stelt aan de re-integratieverplichtingen bij ziekte.
Een verzuimende werknemer kost veel geld en een jaar extra loon doorbetalen wil je als werkgever uiteraard voorkomen. Stel jezelf bij ieder dossier de vragen:
Heb je te maken met een verzuimdossier, waarin de prognose op terugkeer in het werk twijfelachtig is? Leg mij het dossier dan gerust vrijblijvend per e-mail voor. Daarmee bespaar je mogelijk veel zorgen en hoge kosten.
De arbeidsdeskundige vergelijkt de lijst met beperkingen (FML/LAB) met het eigen (aangepaste) werk van de werknemer. Dit wordt ook wel de weging tussen de belasting en belastbaarheid genoemd.
Hierbij weegt hij of er nog een match is tussen het (aangepast) eigen werk of ander werk binnen de organisatie waar de werknemer werkzaam is. De belasting kan de belastbaarheid overschrijden, waardoor de match niet meer aanwezig is. Dit leidt tot een zoektocht naar ander passend werk, middels het tweede spoor re-integratietraject.
Ricardo Tesinkr.tesink@vitaconluteijn.nl06 – 30 33 85 04
Actueel
10 tips voor verzuimpreventie
Wettelijk minimumuurloon – Dit verandert er
Loonadministratie 2023-2024: bereid je voor op de jaarwisseling
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Stolwijk Philipsen accountants en adviseurs (SP) zet per 1 januari 2024 de volgende stap in haar samenwerking met Stolwijk Kennisnetwerk (SKN). SKN wordt volledig aandeelhouder en SP-partner Roland van Boekel treedt toe als aandeelhouder binnen SKN. SP-partners Rianne Sengers en Jack van Oosterhout blijven klanten op vertrouwde wijze bijstaan als accountant en nemen deel aan […]
Een goed (preventief) verzuimbeleid is essentieel voor iedere organisatie. Je kunt er het werkgeluk en de productiviteit van medewerkers een boost mee geven en uitval die toch ontstaat effectief begeleiden. Maar hoe kun je jouw beleid nu inzetten op verzuimpreventie en het terugdringen van (ziekte)verzuim? 10 tips van casemanager Willeke. Door Willeke Kraus, Casemanager Ziekteverzuim […]
Met ingang van 1 januari 2024 geldt er een wettelijk minimumuurloon voor alle medewerkers van 21 jaar en ouder. Vaste minimum maand-, week- en daglonen verdwijnen daarmee. Wat gaat er veranderen? En wat kan dit voor jouw organisatie betekenen? Ik leg het je uit. Door Laura van Alst, Arbeidsjurist Als het gaat om het wettelijk […]
Het jaar is alweer bijna voorbij, en dan is het natuurlijk belangrijk dat alles goed op orde is wat betreft de loonadministratie voor de overgang van 2023 naar 2024. Wat moet je daarvoor nog regelen en bij ons aanleveren?In dit blog neem ik je graag mee door alle belangrijke stappen en documenten die nodig zijn […]
Niet eerder stond je met vijf generaties tegelijk op de werkvloer. Hoe ga je als werkgever om met die generatiediversiteit? Hoe zorg je dat elke generatie met haar eigen kenmerken en unieke perspectieven optimaal kan bijdragen aan jouw organisatie? Ik verklap je graag de voor mij meest waardevolle take-away uit onze recente HR Kenniskring. Zhané […]
© 2023 - Stolwijk Kennisnetwerk