Ontslag na overgang van onderneming: wanneer is het toegestaan?

Bij een overgang van onderneming gaan de rechten en plichten van medewerkers automatisch over naar de nieuwe eigenaar. Medewerkers treden van rechtswege in dienst bij de verkrijger en zijn beschermd tegen ontslag. Toch is ontslag na een overgang van onderneming niet altijd verboden. De Hoge Raad heeft recent duidelijkheid gegeven over wanneer een werkgever mag ontslaan, en welke voorwaarden daarvoor gelden. Als werkgever doe je er verstandig aan te weten waar de grenzen liggen.

Wat is een overgang van onderneming?

Van een overgang van onderneming is sprake als de onderneming haar identiteit behoudt na de overname. Dit wordt beoordeeld aan de hand van zeven factoren:

• de aard van de betrokken onderneming
• of materiële activa worden overgedragen
• de waarde van immateriële activa op de overdrachtsdatum
• of vrijwel al het personeel wordt meegenomen
• of de klantenkring wordt overgedragen
• of de activiteiten voor en na de overdracht overeenkomen
• de eventuele duur van onderbrekingen in de activiteiten

Hoe meer van deze factoren van toepassing zijn, hoe groter de kans dat er juridisch sprake is van een overgang van onderneming. Als werkgever of verkrijger moet je dit goed in kaart brengen, want de gevolgen voor het personeel zijn direct en verreikend.

Ontslagbescherming bij overgang van onderneming

Medewerkers zijn bij een overgang van onderneming beschermd tegen ontslag om bedrijfseconomische redenen. Dit ontslagverbod is bedoeld om te voorkomen dat een overname direct gebruikt wordt als aanleiding om mensen te ontslaan. De bescherming geldt zowel voor de overdragende als de ontvangende partij.

De wet maakt wel een uitzondering. Het ontslagverbod kan opzij worden gezet als de verkrijger na de overgang besluit zijn organisatie aan te passen op grond van economische, technische of organisatorische redenen, ook wel ETO-redenen genoemd. Het gaat dan uitdrukkelijk om redenen die wijzigingen in de werkgelegenheid met zich meebrengen.

ETO-redenen: wat zijn de spelregels?

De Hoge Raad heeft recent verduidelijkt hoe ETO-redenen moeten worden beoordeeld. Twee uitgangspunten zijn daarbij leidend:

Ten eerste moeten de ETO-redenen geen intrinsiek verband houden met de overgang zelf. Dit betekent echter niet dat er helemaal geen verband mag bestaan. De reden voor ontslag mag samenhangen met de overgang, maar mag er niet rechtstreeks uit voortvloeien.

Ten tweede geldt: hoe sneller de reorganisatie plaatsvindt na de overgang, hoe sterker de werkgever moet aantonen dat het ontslag los staat van de overname. Als werkgever krijg je dus te maken met een zwaardere motiveringsplicht als je kort na een overname wilt reorganiseren.

De uitspraak van de Hoge Raad: een voorbeeld uit de praktijk

De Hoge Raad boog zich over een zaak waarbij een medewerker al sinds 1994 in dienst was bij een supermarkt. Hij werkte als personeelsverantwoordelijke voor acht uur per week en hield zich bezig met verzuimregistratie en contractbeheer. Door een overgang van onderneming trad hij in mei 2023 van rechtswege in dienst bij een andere franchisenemer.

De nieuwe werkgever, de verkrijger, had een servicekantoor waar alle HR-taken voor zijn supermarkten centraal werden uitgevoerd. Hij stelde dat de functie van de medewerker niet inpasbaar was binnen zijn organisatie en daarom overbodig was geworden. Herplaatsing bleek niet mogelijk.

De werkgever vroeg een ontslagvergunning aan bij het UWV, maar die werd geweigerd. Daarna stapte hij naar de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst wel ontbond. De medewerker verloor zijn hoger beroep. Uiteindelijk oordeelde de Hoge Raad dat de verkrijger de ETO-redenen voldoende aannemelijk had gemaakt. De beslissing om de werkzaamheden anders te organiseren stond los van de overgang van onderneming, en het ontslag was daarmee toelaatbaar.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze uitspraak geeft werkgevers meer duidelijkheid, maar ook een duidelijke opdracht. Wil je na een overgang van onderneming reorganiseren en medewerkers ontslaan, dan moet je dit goed onderbouwen. Houd daarbij rekening met het volgende:

• Zorg voor een heldere documentatie van de ETO-redenen die ten grondslag liggen aan de reorganisatie.
• Maak aannemelijk dat de reden voor ontslag voortvloeit uit een organisatiebeslissing en niet uitsluitend uit de overgang zelf.
• Hoe korter de tijd tussen overname en ontslag, hoe sterker je onderbouwing moet zijn.
• Onderzoek altijd of herplaatsing van de medewerker mogelijk is voordat je ontslag aanvraagt.
• Houd er rekening mee dat het UWV een ontslagvergunning kan weigeren, zelfs als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst later toch ontbindt.

Onderbouw je beslissing zorgvuldig

Ontslag na een overgang van onderneming is mogelijk, maar alleen onder strikte voorwaarden. De Hoge Raad maakt duidelijk dat ETO-redenen de doorslaggevende factor zijn, en dat de timing van een reorganisatie bepalend is voor de bewijslast. Als werkgever die overweegt te reorganiseren na een overname, is zorgvuldige voorbereiding en juridische documentatie geen overbodige luxe maar een absolute noodzaak. Laat je tijdig adviseren, zodat je weet waar je aan toe bent en je beslissingen juridisch standhouden.

Bron: SRA