Nulurencontract en rechtsvermoeden

Werkt iemand bij jou op basis van een nulurencontract, maar zet je die persoon in de praktijk structureel in voor veel meer uren dan contractueel afgesproken? Dan loop je als werkgever een aanzienlijk juridisch en financieel risico. Een recente uitspraak van de kantonrechter maakt dat opnieuw duidelijk. De rechter erkende het beroep van een medewerker op het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang en veroordeelde de werkgever tot forse nabetalingen. Dit is wat je als werkgever moet begrijpen en hoe je dit soort situaties voorkomt.

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek regelt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De wet bepaalt dat als een arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd, de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden. Dit heet de referteperiode.

Met andere woorden: heeft een medewerker de afgelopen drie maanden gemiddeld 40 uur per week gewerkt, dan gaat de rechter er in beginsel van uit dat de arbeidsomvang ook 40 uur per week is. Dit geldt ook als in het contract nul uren zijn overeengekomen.

Dit rechtsvermoeden bestaat juist om medewerkers te beschermen in situaties waarbij de feitelijke inzet structureel hoger ligt dan wat op papier is vastgelegd.

Hoe liep het mis voor deze werkgever?

In de betreffende zaak werkte een medewerker op basis van een nulurencontract. De werkgever besloot hem via een e-mail niet meer op te roepen. De rechter kwalificeerde dit als een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, omdat de werkgever geen redelijke grond voor ontbinding had en de opzegtermijn niet in acht had genomen.

De medewerker maakte aanspraak op verschillende vergoedingen. Daarvoor moest eerst de arbeidsomvang worden vastgesteld. De medewerker onderbouwde zijn beroep op het rechtsvermoeden met werkbriefjes over de periode mei tot en met juli 2025. Daaruit bleek een gemiddelde arbeidsomvang van 43,5 uur per week.

De werkgever probeerde dit te weerleggen met loonstroken over januari tot en met maart 2025. Dat pakte averechts uit: elke maand was exact hetzelfde bedrag betaald, wat juist aantoonde dat er sprake was van een vast patroon en niet van een onregelmatig arbeidspatroon. Bovendien erkende de werkgever contante betalingen te hebben gedaan. De rechter nam de werkbriefjes van de medewerker als uitgangspunt.

De verplichting tot urenregistratie

Een cruciaal punt in deze zaak is de urenregistratie. De wet verplicht werkgevers om een deugdelijke registratie van arbeidstijden bij te houden. De werkgever in kwestie had dat niet gedaan en kon ook geen urenregistratie overleggen.

Dat had directe consequenties. Omdat de werkgever geen betrouwbaar eigen bewijs kon aanleveren, nam de rechter de werkbriefjes van de medewerker als uitgangspunt. Als werkgever verlies je daardoor de controle over de vaststelling van de arbeidsomvang.

Zorg er als werkgever voor dat je altijd een actuele en volledige urenregistratie bijhoudt voor flexibele krachten. Dit is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook je belangrijkste verweer bij een eventueel geschil.

Wat kostte dit de werkgever concreet?

De financiële gevolgen waren aanzienlijk. De rechter stelde de arbeidsomvang vast op 43,5 uur per week en hanteerde een uurloon van 17,50 euro. Dat resulteerde in een brutoloon van 3.298,75 euro per maand, te vermeerderen met 8 procent vakantietoeslag. Daar kwamen nog de volgende vergoedingen bij:

• Een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van 3.562,65 euro bruto.
• Een transitievergoeding van 1.187,55 euro bruto.
• Een nabetaling van 3.021,50 euro netto voor gewerkte uren in juli en augustus 2025 die niet waren uitbetaald.
• Een uitbetaling van het opgebouwde vakantiegeld van 3.166 euro bruto.
• Wettelijke verhogingen, waarbij de rechter geen aanleiding zag om te matigen op het niet-uitbetaalde loon, omdat de werkgever de uren bewust niet had uitbetaald.

De totale schade liep daarmee op tot een bedrag dat bij lange na niet te rechtvaardigen was door te stellen dat er simpelweg te weinig werk was.

Wanneer slaagt het rechtsvermoeden niet?

Het rechtsvermoeden is weerlegbaar. Als werkgever kun je het rechtsvermoeden ontkrachten door aan te tonen dat er geen sprake was van structurele inzet. Denk aan situaties waarbij een medewerker incidenteel werd ingeroosterd vanwege een tijdelijke piek, of waarbij bijzondere omstandigheden verklaren waarom in een bepaalde periode meer uren zijn gemaakt.

In deze zaak slaagde de werkgever daar niet in. De combinatie van gelijkblijvende loonbedragen, erkende contante betalingen en het ontbreken van een eigen urenregistratie maakten de verweren ongeloofwaardig.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Als je medewerkers inzet op basis van een nulurencontract of een min/maxcontract, let dan op de volgende punten:

• Registreer de gewerkte uren consequent en nauwkeurig, ook bij flexibele contractvormen.
• Betaal alle gewerkte uren aantoonbaar en traceerbaar uit. Contante betalingen, ook al zijn ze bedoeld als onkostenvergoeding, kunnen in een juridische procedure tegen je worden gebruikt.
• Houd er rekening mee dat een structurele inzet boven de contractuele uren juridisch kan leiden tot een hogere erkende arbeidsomvang.
• Wil je de samenwerking beëindigen? Doe dat dan via de juiste juridische weg, met een redelijke grond en met inachtneming van de opzegtermijn. Een e-mail met de mededeling dat iemand niet meer wordt opgeroepen, kan worden aangemerkt als een onregelmatige opzegging.
• Zorg dat je als werkgever altijd loonstroken verstrekt. In deze zaak kon de werkgever niet eens aantonen dat loonstroken waren overhandigd.

Rechtsvermoeden vraagt om proactief contractbeheer

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een krachtig instrument voor medewerkers. Als werkgever ben je kwetsbaar als je geen goede urenregistratie bijhoudt, als de feitelijke inzet structureel afwijkt van het contract en als je beëindigingen niet via de juiste weg laat verlopen. De uitkomst van deze zaak laat zien wat er gebeurt als al die elementen samenkomen.

Investeer in een solide administratie rondom flexibele arbeid en laat je bij twijfel adviseren over de juiste contractvorm en ontslagprocedure. Dat is altijd goedkoper dan achteraf corrigeren.

Bron: Salaris Vanmorgen