Nieuwe EU-wet loontransparantie – Wat te doen?

Er moet meer loontransparantie komen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet worden gedicht. Dat is het doel van de nieuwe EU Pay Transparency Directive. Deze EU-wet loontransparantie gaat gelden voor alle particuliere en publieke werkgevers, ongeacht omvang of EU-lidstaat. En werkgevers met 100+ medewerkers zijn straks zelfs verplicht om een eventuele loonkloof openbaar te maken.

In de EU krijgen vrouwen gemiddeld zo’n 13% minder betaald dan mannen voor hetzelfde werk, en dat moet veranderen. Daarom is sinds 6 juni 2023 de EU Pay Transparency Directive van kracht. Lidstaten hebben tot en met 7 juni 2026 de tijd om de vereisten om te zetten in nationale wetgeving. Als werkgever krijg je daarna maximaal 1 jaar om aan de belangrijkste bepalingen te voldoen. Dat betekent dat je in 2027 verplichtingen kent zoals:

• Sollicitanten informeren over de salarisbandbreedte van een functie
• Medewerkers jaarlijks informeren over gemiddelde salarissen binnen een werkcategorie, uitgesplitst naar man en vrouw

En voor werkgevers met 100+ medewerkers, waarschijnlijk al over 2026:

• Rapporteren en openbaar maken van loonkloven tussen groepen van meer dan 5%

Daarbij let de EU-wet loontransparantie niet alleen op daadwerkelijke salarissen maar ook op andere arbeidsvoorwaarden.

Sancties bij EU-wet loontransparantie

Blijkt uit je rapportage dat er in jouw organisatie compensatieverschillen bestaan tussen groepen van meer dan vijf procent, dan volgt een diepere analyse en moet je maatregelen nemen om het verschil recht te trekken. Voldoe je daarna nog niet aan de criteria? Dan loop je het risico op financiële sancties en krijgt je bedrijfsimago ongetwijfeld een knauw.

Nu beginnen met voorbereiden

Begin zo snel mogelijk met de voorbereidingen voor de transparantie en rapportage. Niet alleen vanwege de deadline en consequenties bij nalatigheid, maar vooral ook met het oog op goed werkgeverschap en duurzaam ondernemen.

Wat je nu al kunt doen:

1. Stel duidelijke functieclassificaties op >> Beoordeel de functies binnen je bedrijf en stel duidelijke criteria op voor salarisschalen. Baseer deze op objectieve maatstaven, zoals vaardigheden en ervaring.
2. Geef inzicht in salarissen >> Beloon medewerkers die hetzelfde werk verrichten gelijk, ongeacht gender of andere vooroordelen. En geef medewerkers inzicht in salarisstructuur en beloningsverschillen door deze informatie op een centrale plek beschikbaar te stellen.
3. Bied gelijke kansen >> Creëer een onbevooroordeeld sollicitatieproces, waarbij je geen onderscheid maakt in gender, leeftijd of andere criteria die niets te maken hebben met de capaciteiten van een sollicitant.
4. Monitor regelmatig >> Controleer salarisgegevens regelmatig om eventuele ongelijkheden actief op te sporen en gelijk aan te kunnen pakken.

Veel werkgevers denken dat ze transparant zijn en geen loonkloof kennen, maar door eenvoudige rapportage van functies en salarissen kun je erachter komen dat je (nog) niet aan de norm voldoet.

Bron: Salaris Vanmorgen