Maak uw keuze

Elsbeth Adams is verantwoordelijk voor werving & selectie binnen Stolwijk Kennisnetwerk.

Krappe arbeidsmarkt vraagt om een positieve benadering

In een wel erg krappe arbeidsmarkt groeide SKN in 2018 van zo’n 100 naar ruim 140 arbeidsplaatsen. Het lukt nog immer om openstaande vacatures kwalitatief te vervullen. En dat zonder hanteren van een agressieve marktbenadering. De vraag is steeds: wat is het beste recept voor een succesvol beleid?

We vroegen Elsbeth Adams, recruiter bij Stolwijk Kennisnetwerk, naar haar ervaringen in het afgelopen jaar. Samen met collega’s van HR, en gesteund door ambassadeurs vanuit de teams, spande zij zich in voor een succesvolle benadering van de arbeidsmarkt.

Langetermijnvisie

Volgens Elsbeth bestaat eerdergenoemd recept, goed beschouwd, uit drie onmisbare basisingrediënten. Haar eerste smaakmaker: hanteer een langetermijnvisie. “Wij leggen vaak, al lang voordat medewerkers in aanmerking komen voor een dienstverband bij SKN, contact met studenten. Laatst mochten we bijvoorbeeld een nieuwe medewerker verwelkomen die in 2016 een oriëntatiestage bij ons liep. Wie enige tijd op onze kantoren en in de nabijheid van onze medewerkers heeft mogen verblijven, houdt daar meestal een prettig gevoel aan over. Dat draagt eraan bij dat mensen graag terugkeren”.

“We begrijpen heel goed dat je het verschil niet maakt met een goodiebag vol gadgets en paaseieren”

Met het recruitmentbeleid van SKN richt Elsbeth zich erop bewust te werken aan langdurige relaties. Mensen en hun behoeftes te leren kennen. Niet vanuit effectbejag, maar vanuit oprechte interesse. Elsbeth: “Zo namen we laatst deel aan een recruitmentdiner, georganiseerd door een studievereniging van fiscaal studenten. Als we met hen aan tafel zitten zijn we gewoon onszelf. We begrijpen heel goed dat je het verschil niet maakt met een ‘goodiebag vol gadgets en paaseieren’. Een goede indruk laat je juist achter door je in de daar aanwezige mensen te verdiepen, door samen proberen te ontdekken wat bij hen past. Doe je dat goed, dan wordt vanzelf duidelijk of zo iemand binnen SKN de juiste uitdagingen kan vinden. Zo niet, dan kijken we of we die persoon op een andere manier verder kunnen helpen.”

Uniciteit

Met het hierboven genoemde wordt direct ook helder in welke hoek het tweede ingrediënt voor een succesvolle werving en selectie gevonden kan worden. “Uniciteit is een belangrijke factor”, zegt Elsbeth. “Kijken we bijvoorbeeld naar Stolwijk Kelderman, dan heeft ons kantoor in een groot aantal opzichten absoluut meer te bieden dan veel van de grotere kantoren. De balans tussen werk en privé slaat bij ons bijvoorbeeld positief door, evenals de uitgebreide begeleiding en coaching die nieuwe medewerkers krijgen om tot een optimale persoonlijke ontwikkeling te komen. Maar ook de grote kamers met aantrekkelijke werkplekken en het directe contact met de klant doen het goed. En dat terwijl de arbeidsvoorwaarden zeker zo goed zijn als elders, klanten veel maatwerk vragen en het aantal controleopdrachten bij ons zeer interessant is. Er zijn ook zaken die je bij ons niet zult vinden hoor. Denk bijvoorbeeld aan politieke spelletjes, daar doen we in onze platte organisatie niet aan. ”





Elsbeth Adams verwelkomt op geregelde basis (potentiële) nieuwe medewerkers.

Achterdeur gesloten houden

Het derde ingrediënt is inmiddels ook duidelijk. Medewerkers hebben minder de neiging om over te stappen naar een andere werkgever als zij zich prettig voelen op hun werk. De lange termijnvisie, gecombineerd met uniciteit zorgt ervoor dat medewerkers binnen SKN een bepaald familiegevoel delen. Elsbeth: “Natuurlijk wordt er door recruiters op allerlei manieren flink aan onze collega’s getrokken. Onze grootste concurrent is in die zin vreemd genoeg niet de accountant, maar het bedrijfsleven. Wij accepteren dat die verleidingen er zijn en vechten er niet tegen. We gaan liever uit van onze eigen kracht. Natuurlijk is het soms even slikken als een ervaren collega besluit ons kantoor te verlaten. Voor de begeleiding van onze jonge professionals én om een bepaald kwaliteitsniveau te kunnen blijven garanderen hebben we die ervaren mensen keihard nodig. Daarom doen we er veel aan om de achterdeur zoveel mogelijk dicht te houden.”

Het SKN van de toekomst

In 2018 werden veel nieuwe medewerkers verwelkomd. Een aantal als externe kracht, maar het merendeel in loondienst. Veel van hen zijn jong, hebben frisse ideeën en kijken met een andere blik naar technologische kansen. Het zijn ook medewerkers die op een andere manier kijken naar de invulling van hun dienstverband. Ze zijn bijvoorbeeld bereid om meer eigen verantwoordelijkheid te dragen en willen graag in multidisciplinaire teams samenwerken. “Dat biedt alvast een mooi inkijkje in het SKN van de toekomst”, besluit Elsbeth.