Het einde van het nulurencontract

Begin april heeft minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een kamerbrief bekend gemaakt welke plannen zij heeft voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Zo wil het kabinet onder andere de verschillen tussen vaste en flexibele contracten verkleinen, zodat werknemers meer zekerheid krijgen over hun inkomen en rooster.

Door Laura van Alst, HR-consultant

Naar aanleiding van de kamerbrief vroegen meerdere klanten aan mij of het nulurencontract nog steeds mogelijk is. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever zichzelf wil laten vervangen tijdens vakanties of extra handen nodig heeft als het wat drukker is. In deze blog vertel ik meer over de plannen van het kabinet en wat dit betekent voor oproepcontracten.

Waarom verdwijnen oproepcontracten?

Het kabinet wil de verschillen tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en werknemers meer zekerheid bieden over hun inkomen en rooster. Oproepkrachten ervaren vaak onzekerheid over hun werkduur en inkomsten. Om deze reden zullen oproepcontracten zoals we ze kennen verdwijnen.

Wat verandert er?

Oproepcontracten worden vervangen door een basiscontract waarin een minimum aantal uren (niet zijnde nul uren) is opgenomen waarvoor werkgevers werknemers moeten inroosteren (garantie-uren). Werknemers moeten daarnaast beschikbaar zijn voor maximaal 30% extra uren (beschikbaarheids-uren). Dit voorkomt dat werkgevers grote beschikbaarheid van een werknemer vereisen bij het aanbieden van een relatief kleine arbeidsomvang. Werkgevers dienen duidelijkheid te geven over de tijdstippen waarop die extra uren kunnen vallen. Een werknemer mag een oproep buiten de vooraf bepaalde en beschikbare uren weigeren.

Voorbeeld

Een werknemer heeft een basiscontract voor 20 uur per week. Naast deze 20 uur per week, moet werknemer 6 uur per week (30% van 20 uur per week) beschikbaar zijn voor het maken van extra uren.

Wat betekent dit voor scholieren en studenten?

Studenten en scholieren waarderen de flexibiliteit van oproepcontracten. Met een oproepcontract kunnen zij het werk goed combineren met hun opleiding of studie waardoor zij bijvoorbeeld in tentamenweken minder kunnen werken en in schoolvakanties juist meer. Het kabinet is daarom niet van plan om het oproepcontract voor studenten en scholieren met een bijbaan te verbieden. Naar verwachting blijft het dus mogelijk om met deze groep werknemers een nuluren- of min-maxcontract te blijven sluiten.

Wanneer gaat deze maatregel in?

De voorstellen worden in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer aangeboden. Het is op dit moment nog onduidelijk of en op welke manier het voorstel voor een verbod op een nulurencontract wordt ingevoerd. Ook is het nog onbekend wat de ingangsdatum van deze maatregel wordt. Tot die tijd blijft het mogelijk om oproepcontracten af te sluiten.

Als werkgever is het wel verstandig om alvast te inventariseren welke contractvormen er op dit moment binnen jouw organisatie zijn en wat deze plannen voor jouw organisatie kunnen betekenen.

Wet Transparante Arbeidsvoorwaarden

In de afgelopen jaren heeft de overheid al diverse maatregelen doorgevoerd om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen, bijvoorbeeld door middel van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden. Hierin is onder meer bepaald dat een werkgever moet aangeven op welke dagen en tussen welke tijden een werknemer opgeroepen kan worden om te werken.

Meer weten?

Heb je vragen over de plannen van het kabinet? Of wil je weten of jouw oproepcontracten op dit moment aan de huidige wetgeving voldoen? Mijn collega’s en ik helpen je graag. Bel of mail me gerust.

Laura van Alst, HR-consultant

T +31 316 740131

E l.v.alst@vitaconluteijn.nl