“En hij kwam zo goed over tijdens het sollicitatiegesprek…”

Het overkomt ons allemaal… dat we ons toch hebben vergist in een sollicitant. In het gesprek lijkt hij te zeggen wat u wilt horen, maar bij indiensttreding blijkt iets totaal anders. Hoe kan dat? Deze risico’s zijn niet geheel uit te sluiten maar u kunt ze wel zoveel mogelijk voorkomen. Enerzijds door de STARR methodiek te gebruiken in het sollicitatiegesprek, maar zeker ook door een assessment in te zetten in de selectieprocedure.

STARR methodiek

De letters STARR zijn de beginletters van de sleutelwoorden Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. In het interview vraagt men de kandidaat ertoe te bewegen voorbeelden te geven van situaties uit het verleden, die vergelijkbaar zijn met situaties in de toekomstige functie. In dit geval geven behaalde successen in het verleden wél garantie voor de toekomst!

Per voorbeeld wordt onderzocht wat voor soort situatie dit was en voornamelijk welke taak (opdracht) de kandidaat daarbij had: wat werd er van hem verwacht of wat moest hij doen? Vervolgens vraagt de interviewer wat de kandidaat heeft gedaan: de actie. Daarmee zijn we er echter nog niet. Het is vooral van belang om te vragen naar het effect van de actie: wat gebeurde er daarna? Dit noemen we het vervolg van de actie: het resultaat. Daarna is de reflectie nog een hele interessante: hoe kijk je hierop terug? Ben je tevreden en wat zou je een volgende keer anders doen?

Voorbeeld in een sollicitatiegesprek

Welke vragen zou u bijvoorbeeld kunnen stellen als u wilt weten hoe iemand probleemsituaties aanpakt, bijvoorbeeld wanneer u het criterium ‘probleemanalyse’ onderzoekt?

Situatie: Kun je mij een voorbeeld geven van een situatie waarin je een bepaald complex probleem moest oplossen?

Taak: Wat was de opdracht die je daarbij had?

Actie: Wat voor activiteiten ontplooide je in dat kader?

Resultaat: Wat was het resultaat van jouw activiteiten?

Reflectie: Wat zou je een volgende keer anders doen?

Selectie assessment

Een sollicitatiegesprek (volgens de STARR methodiek) is het meest gebruikelijke selectie-instrument en vraagt goede communicatie vaardigheden van de interviewer en drive om een STARR goed af te maken. Daarnaast kan een assessment van toegevoegde waarde zijn. Uit onderzoek is gebleken dat de kans op een juiste beslissing vijf maal groter wordt als ook een assessment wordt ingezet! Hiermee kan aan twee kanten een teleurstelling voorkomen worden. Een assessment kan variëren van een online tool zoals de DISC tot een uitgebreid selectie assessment waarbij talenten, vaardigheden, drijfveren en persoonlijkheid van de kandidaat in kaart worden gebracht.

Een zorgvuldige selectie helpt u om onnodige hoge kosten en zinloos tijdverlies te voorkomen. Het werven en inwerken van een nieuwe werknemer kost immers gemiddeld zo’n tienduizend euro! Ook op de lange duur is voorkomen beter dan genezen: de uitkomst van een assessment geeft namelijk ook aan wat de ontwikkelmogelijkheden van uw sollicitant zijn. Dit geeft u inzicht over de toekomst van uw nieuwe medewerker en of hij of zij kan meegroeien met uw organisatie.

Wilt u meer weten over werving, selectie of assessments,  neem hiervoor contact op met Elsbeth Adams via 0316 740 115 of per e-mail: e.adams@vitaconluteijn.nl