Verandering biedt kansen
Home / Blogs / “En hij kwam zo goed over tijdens het sollicitatiegesprek…”
Het overkomt ons allemaal… dat we ons toch hebben vergist in een sollicitant. In het gesprek lijkt hij te zeggen wat u wilt horen, maar bij indiensttreding blijkt iets totaal anders. Hoe kan dat? Deze risico’s zijn niet geheel uit te sluiten maar u kunt ze wel zoveel mogelijk voorkomen. Enerzijds door de STARR methodiek te gebruiken in het sollicitatiegesprek, maar zeker ook door een assessment in te zetten in de selectieprocedure.
De letters STARR zijn de beginletters van de sleutelwoorden Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. In het interview vraagt men de kandidaat ertoe te bewegen voorbeelden te geven van situaties uit het verleden, die vergelijkbaar zijn met situaties in de toekomstige functie. In dit geval geven behaalde successen in het verleden wél garantie voor de toekomst!
Per voorbeeld wordt onderzocht wat voor soort situatie dit was en voornamelijk welke taak (opdracht) de kandidaat daarbij had: wat werd er van hem verwacht of wat moest hij doen? Vervolgens vraagt de interviewer wat de kandidaat heeft gedaan: de actie. Daarmee zijn we er echter nog niet. Het is vooral van belang om te vragen naar het effect van de actie: wat gebeurde er daarna? Dit noemen we het vervolg van de actie: het resultaat. Daarna is de reflectie nog een hele interessante: hoe kijk je hierop terug? Ben je tevreden en wat zou je een volgende keer anders doen?
Welke vragen zou u bijvoorbeeld kunnen stellen als u wilt weten hoe iemand probleemsituaties aanpakt, bijvoorbeeld wanneer u het criterium ‘probleemanalyse’ onderzoekt?
Situatie: Kun je mij een voorbeeld geven van een situatie waarin je een bepaald complex probleem moest oplossen?
Taak: Wat was de opdracht die je daarbij had?
Actie: Wat voor activiteiten ontplooide je in dat kader?
Resultaat: Wat was het resultaat van jouw activiteiten?
Reflectie: Wat zou je een volgende keer anders doen?
Een sollicitatiegesprek (volgens de STARR methodiek) is het meest gebruikelijke selectie-instrument en vraagt goede communicatie vaardigheden van de interviewer en drive om een STARR goed af te maken. Daarnaast kan een assessment van toegevoegde waarde zijn. Uit onderzoek is gebleken dat de kans op een juiste beslissing vijf maal groter wordt als ook een assessment wordt ingezet! Hiermee kan aan twee kanten een teleurstelling voorkomen worden. Een assessment kan variëren van een online tool zoals de DISC tot een uitgebreid selectie assessment waarbij talenten, vaardigheden, drijfveren en persoonlijkheid van de kandidaat in kaart worden gebracht.
Een zorgvuldige selectie helpt u om onnodige hoge kosten en zinloos tijdverlies te voorkomen. Het werven en inwerken van een nieuwe werknemer kost immers gemiddeld zo’n tienduizend euro! Ook op de lange duur is voorkomen beter dan genezen: de uitkomst van een assessment geeft namelijk ook aan wat de ontwikkelmogelijkheden van uw sollicitant zijn. Dit geeft u inzicht over de toekomst van uw nieuwe medewerker en of hij of zij kan meegroeien met uw organisatie.
Wilt u meer weten over werving, selectie of assessments, neem hiervoor contact op met Elsbeth Adams via 0316 740 115 of per e-mail: e.adams@vitaconluteijn.nl
Actueel
Wat is een PAGO? En waarom is dit belangrijk voor goed werkgeverschap?
Van functieprofielen naar groeiprofielen
Van onderbuikgevoel naar onderbouwd beleid: zo haal je meer uit HR-data en dashboards
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Steeds meer ondernemers en organisaties investeren in zonnepanelen. Goed voor milieu én de energierekening. Maar mag je de kosten van zonnepanelen nou wel of niet zelfstandig afschrijven? Het antwoord hangt af van hoe de installatie wordt aangemerkt voor de belasting: als zelfstandig bedrijfsmiddel of als onderdeel van het gebouw. Dat zit zo. Wat zijn de […]
Veel werkgevers weten dat je periodiek* een PAGO moet aanbieden. Dat staat immers gewoon in de Arbowet. Maar wat betekent dat precies? En hoe haal je er als werkgever ook echt voordeel uit? In dit blog neem ik je mee in wat een PAGO (en PMO) is, hoe je het organiseert en wat het je […]
Wat verandert er in de aangifte loonheffingen wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt? Die vraag is relevant voor werkgevers die te maken hebben met werknemers die doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Vanaf dat moment gelden er andere regels voor de verzekeringsindicaties én de inkomstenverhouding (IKV). Verzekeringsplicht wijzigt per AOW-leeftijd Een werknemer die op 15 juni […]
Wat als je functieprofielen niet meer helpen bij de ontwikkeling van je mensen? Grote kans dat dat al zo is. Want traditionele functieprofielen verouderen sneller dan ooit. Ze sluiten vaak niet meer aan op wat medewerkers écht nodig hebben om te groeien. En ze geven geen antwoord op vragen als: Waar kan ik naartoe groeien? […]
Bij de bedrijfsoverdracht van een IB-onderneming komt het een en ander kijken. Je moet keuzes maken over bijvoorbeeld nu of later belasting betalen, checken of er een desinvesteringsbijtelling is, nagaan wat je me vrijgekomen reserves wilt en kunt, enzovoort.. Een verkeerde keuze kan je geld kosten of je opvolger in een lastige positie brengen. Ontdek […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk