Verandering biedt kansen
Home / Blogs / De disfunctionerende medewerker
U herkent het vast wel, een medewerker waar u als werkgever niet (helemaal) tevreden over bent qua functioneren. Door de jaren heen heeft u dit al een aantal malen besproken met de medewerker, maar om het niet “te zwaar” te maken is er nauwelijks iets vastgelegd. U vertrouwde erop dat het allemaal wel goed zou komen.
Maar wederom heeft zich een situatie voorgedaan die voor u niet acceptabel is, de maat is vol! Wat nu te doen? Uw medewerker heeft ruimschoots kansen gehad om zich te verbeteren, maar dit is niet (voldoende) gelukt. U denkt zelfs aan afscheid van elkaar te nemen. Maar kan dat wel?
Met medewerking van de medewerker kunt u uiteraard de dienstbetrekking “in goed overleg” beëindigen. Waarbij de voorwaarden in een vaststellingsoverkomst kunnen worden opgenomen. Als dit op de juiste manier gebeurt, worden WW-rechten van de medewerker niet in gevaar gebracht door in te stemmen met een beëindiging van het dienstverband. Vaak helpt het als een derde persoon dit proces begeleidt, zodat onnodige strijd wordt voorkomen en de kans wordt vergroot dat u er met uw medewerker uit komt.
Komt u er samen met uw medewerker niet uit, dan rest het formele traject: de ontbindingsprocedure. Bij een ontslag wegens disfunctioneren is het sinds juli 2015 alleen nog mogelijk een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter voor te leggen. Ook dient u hierbij beter beslagen ten ijs te komen. Waar het voorheen nog mogelijk was om met een beperkt dossier de kantonrechter te verzoeken om te ontbinden, ligt de lat nu hoger. Bij onvoldoende functioneren dient u bij de kantonrechter aannemelijk maken dat de werknemer niet geschikt is voor zijn functie. U dient hiervoor aantoonbaar goede redenen te hebben, die geen gevolg zijn van ziekte, een beperking, de arbeidsomstandigheden of (gebrek aan) scholing van de werknemer. In geval van twijfel is het verstandig om een van onze adviseurs het dossier te laten toetsen, zodat u weet hoe sterk u staat. Ook kunnen wij het ontbindingsverzoek voor u opstellen en de gehele ontbindingsprocedure begeleiden.
Het kan zijn dat u de conclusie trekt dat het dossier te beperkt is voor een gang naar de kantonrechter. Met deze informatie op zak voert u een gesprek met de medewerker. Waarbij u aangeeft dat het disfunctioneren niet langer acceptabel is, er moet nu ècht iets gebeuren: structurele verbetering van het functioneren of afscheid nemen.
Het inzetten op herstel van functioneren wordt ook wel een verbetertraject genoemd. Vastleggen is hierbij een must. Een verbeterplan heeft geen vastomlijnde vorm, maar is meestal een document waarin beschreven staat op welke concrete punten de medewerker zijn functioneren dient te verbeteren. Het plan heeft een begin- en einddatum en beschrijft ook op welke wijze u uw medewerker zult ondersteunen om hem of haar in staat te stellen om binnen het afgesproken tijdpad naar behoren te gaan functioneren. In het verbeterplan worden ook tussentijdse evaluatiemomenten opgenomen en wordt op voorhand afgesproken wat de gevolgen zijn van het wel of niet behalen van de doelstelling. Ofwel, u zet in op herstel maar als dit niet lukt dan zal het een beëindiging van het dienstverband tot gevolg hebben.
Het spreekt voor zich dat een dergelijk traject zorgvuldig ingezet en doorlopen moet worden. Heeft u vragen en/of wenst u begeleiding bij een dergelijk vraagstuk: wij zijn u graag van dienst.
Ilse Kleijn Winkel
Tel. 0316 – 740 115 of per mail: info@vitaconluteijn.nl
Actueel
Sanneke en Jeroen sparren: Verborgen kosten van werkdruk en hoe je verzuim voorkomt
Loonadministratie 2024-2025: bereid je voor op de jaarwisseling
Wat maakt het juiste moment om je bedrijf te verkopen?
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Werkstress neemt toe en als werkgever merk je daarvan de gevolgen. Onder andere in de vorm van stijgende verzuimkosten. ‘Verzuimkosten voor werkgevers wegens werkstress zijn met 33% gestegen’, meldde TNO tijdens de Week van de Werkstress dan ook. Opvallende cijfers en aanleiding voor Organisatiepsycholoog Sanneke Peters om hierover eens te sparren met collega Jeroen Kremer, […]
Het jaar is alweer bijna voorbij, en dan is het natuurlijk belangrijk dat alles goed op orde is wat betreft de loonadministratie voor de overgang van 2024 naar 2025. Wat moet je daarvoor nog regelen en bij ons aanleveren? In dit blog neem ik je graag mee door alle belangrijke stappen en documenten die nodig […]
Wat is er per 1 januari 2025 anders voor het inhouden en betalen van loonheffingen? Het nieuwe Handboek Loonheffingen 2025 is er nog niet, maar we hebben wel de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij. Naar verwachting publiceert de Belastingdienst in februari 2025 het nieuwe Handboek Loonheffingen 2025. Maar in de Nieuwsbrief Loonheffingen vind […]
Vertrouwen, begrip en een positieve werksfeer. Dat is waarom je met je medewerker in gesprek wilt blijven. Niet één keer per jaar tijdens het ontwikkelgesprek, maar regelmatig. Gepland én spontaan. Wist je dat je zo sneller problemen maar ook kansen signaleert en je iemand beter kunt helpen bij zijn ontwikkeling? Meer over die voordelen én […]
In een rechtszaak rondom de vennootschapsbelasting (vpb) heeft de rechtbank geoordeeld dat bedrijven die belastingrente verschuldigd zijn slechts 4 in plaats van 8% hoeven te betalen. Heeft jouw onderneming belastingrente betaald, dan kan hiertegen bezwaar maken voordelig uitpakken. Het is voor het eerst dat de rechter heeft geoordeeld dat de belastingrente te hoog is vastgesteld […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk