Verandering biedt kansen
Home / Blogs / De disfunctionerende medewerker
U herkent het vast wel, een medewerker waar u als werkgever niet (helemaal) tevreden over bent qua functioneren. Door de jaren heen heeft u dit al een aantal malen besproken met de medewerker, maar om het niet “te zwaar” te maken is er nauwelijks iets vastgelegd. U vertrouwde erop dat het allemaal wel goed zou komen.
Maar wederom heeft zich een situatie voorgedaan die voor u niet acceptabel is, de maat is vol! Wat nu te doen? Uw medewerker heeft ruimschoots kansen gehad om zich te verbeteren, maar dit is niet (voldoende) gelukt. U denkt zelfs aan afscheid van elkaar te nemen. Maar kan dat wel?
Met medewerking van de medewerker kunt u uiteraard de dienstbetrekking “in goed overleg” beëindigen. Waarbij de voorwaarden in een vaststellingsoverkomst kunnen worden opgenomen. Als dit op de juiste manier gebeurt, worden WW-rechten van de medewerker niet in gevaar gebracht door in te stemmen met een beëindiging van het dienstverband. Vaak helpt het als een derde persoon dit proces begeleidt, zodat onnodige strijd wordt voorkomen en de kans wordt vergroot dat u er met uw medewerker uit komt.
Komt u er samen met uw medewerker niet uit, dan rest het formele traject: de ontbindingsprocedure. Bij een ontslag wegens disfunctioneren is het sinds juli 2015 alleen nog mogelijk een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter voor te leggen. Ook dient u hierbij beter beslagen ten ijs te komen. Waar het voorheen nog mogelijk was om met een beperkt dossier de kantonrechter te verzoeken om te ontbinden, ligt de lat nu hoger. Bij onvoldoende functioneren dient u bij de kantonrechter aannemelijk maken dat de werknemer niet geschikt is voor zijn functie. U dient hiervoor aantoonbaar goede redenen te hebben, die geen gevolg zijn van ziekte, een beperking, de arbeidsomstandigheden of (gebrek aan) scholing van de werknemer. In geval van twijfel is het verstandig om een van onze adviseurs het dossier te laten toetsen, zodat u weet hoe sterk u staat. Ook kunnen wij het ontbindingsverzoek voor u opstellen en de gehele ontbindingsprocedure begeleiden.
Het kan zijn dat u de conclusie trekt dat het dossier te beperkt is voor een gang naar de kantonrechter. Met deze informatie op zak voert u een gesprek met de medewerker. Waarbij u aangeeft dat het disfunctioneren niet langer acceptabel is, er moet nu ècht iets gebeuren: structurele verbetering van het functioneren of afscheid nemen.
Het inzetten op herstel van functioneren wordt ook wel een verbetertraject genoemd. Vastleggen is hierbij een must. Een verbeterplan heeft geen vastomlijnde vorm, maar is meestal een document waarin beschreven staat op welke concrete punten de medewerker zijn functioneren dient te verbeteren. Het plan heeft een begin- en einddatum en beschrijft ook op welke wijze u uw medewerker zult ondersteunen om hem of haar in staat te stellen om binnen het afgesproken tijdpad naar behoren te gaan functioneren. In het verbeterplan worden ook tussentijdse evaluatiemomenten opgenomen en wordt op voorhand afgesproken wat de gevolgen zijn van het wel of niet behalen van de doelstelling. Ofwel, u zet in op herstel maar als dit niet lukt dan zal het een beëindiging van het dienstverband tot gevolg hebben.
Het spreekt voor zich dat een dergelijk traject zorgvuldig ingezet en doorlopen moet worden. Heeft u vragen en/of wenst u begeleiding bij een dergelijk vraagstuk: wij zijn u graag van dienst.
Ilse Kleijn Winkel
Tel. 0316 – 740 115 of per mail: info@vitaconluteijn.nl
Actueel
Wat is een PAGO? En waarom is dit belangrijk voor goed werkgeverschap?
Van functieprofielen naar groeiprofielen
Van onderbuikgevoel naar onderbouwd beleid: zo haal je meer uit HR-data en dashboards
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
Steeds meer ondernemers en organisaties investeren in zonnepanelen. Goed voor milieu én de energierekening. Maar mag je de kosten van zonnepanelen nou wel of niet zelfstandig afschrijven? Het antwoord hangt af van hoe de installatie wordt aangemerkt voor de belasting: als zelfstandig bedrijfsmiddel of als onderdeel van het gebouw. Dat zit zo. Wat zijn de […]
Veel werkgevers weten dat je periodiek* een PAGO moet aanbieden. Dat staat immers gewoon in de Arbowet. Maar wat betekent dat precies? En hoe haal je er als werkgever ook echt voordeel uit? In dit blog neem ik je mee in wat een PAGO (en PMO) is, hoe je het organiseert en wat het je […]
Wat verandert er in de aangifte loonheffingen wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt? Die vraag is relevant voor werkgevers die te maken hebben met werknemers die doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Vanaf dat moment gelden er andere regels voor de verzekeringsindicaties én de inkomstenverhouding (IKV). Verzekeringsplicht wijzigt per AOW-leeftijd Een werknemer die op 15 juni […]
Wat als je functieprofielen niet meer helpen bij de ontwikkeling van je mensen? Grote kans dat dat al zo is. Want traditionele functieprofielen verouderen sneller dan ooit. Ze sluiten vaak niet meer aan op wat medewerkers écht nodig hebben om te groeien. En ze geven geen antwoord op vragen als: Waar kan ik naartoe groeien? […]
Bij de bedrijfsoverdracht van een IB-onderneming komt het een en ander kijken. Je moet keuzes maken over bijvoorbeeld nu of later belasting betalen, checken of er een desinvesteringsbijtelling is, nagaan wat je me vrijgekomen reserves wilt en kunt, enzovoort.. Een verkeerde keuze kan je geld kosten of je opvolger in een lastige positie brengen. Ontdek […]
© 2025 - Stolwijk Kennisnetwerk