Blog: trek je medewerkers over de drempel met een hoog salaris?

Arbeidsvoorwaarden… een veelomvattend onderwerp waar je meerdere boeken over kan schrijven. In deze blog vertel ik je meer over een onderwerp dat bij veel organisaties speelt en ik persoonlijk ook erg interessant vind: de rol van beloningen bij het aantrekken en behouden van medewerkers.

Mijn naam is Marina van ’t Klaphek en sinds 1 mei werk ik bij Vitacon Luteijn als HR-consultant.

Beloning, en dan specifiek salaris, wordt van oudsher vaak gezien als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Vooral in sectoren waar krapte op de arbeidsmarkt is wordt een hoger salaris snel als oplossing gezien. Medewerkers weten dit uiteraard ook en zetten regelmatig hoog in tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek. Als werkgever wil je gemotiveerde nieuwe aanwas, maar je wilt ook handelen als goed werkgever en dus nieuwe medewerkers niet anders behandelen dan je huidige medewerkers. Hoe ga je met dit dilemma om? Wat zijn je mogelijkheden?

Is extra salaris extra motivatie?

In het boek ‘Het nieuwe belonen’ van Kilian W. Wawoe wordt belonen op een andere manier benaderd, niet als strategisch HR-instrument maar als een verdelingsvraagstuk. Hij stelt dat extra geld een positief effect kan hebben op motivatie en prestatie, alleen dat dit effect beperkt is. Er zijn andere middelen die meer effect hebben, zoals investeren in ontwikkeling van  competenties, meer autonomie en meer feedback geven aan medewerkers. Salaris kan wel gezien worden als zogenaamde hygiënefactor (als het niet goed is, kan het tot ontevredenheid leiden), terwijl het niet persé tot extra tevredenheid leidt naarmate het salaris hoger is.

In de praktijk komt het voor dat een medewerker puur op basis van salaris een keuze maakt: is het salaris elders hoger, dan kan dat reden zijn voor een medewerker om bij die ander te solliciteren. Met name bij lager geschoolde functies, die doorgaans een lager salaris krijgen, kan een klein verschil al de doorslag geven voor de potentiële werknemer om wel of niet voor jouw organisatie te kiezen.  

Bewuste keuzes maken en zelf de regie pakken

Er is niet één gouden tip die de oplossing voor iedereen biedt. Iedere organisatie is anders en iedere medewerker gelukkig ook. Daarbij zijn er factoren waar je als werkgever aan gebonden bent qua wet- en regelgeving en wellicht een cao met loonschalen.

Gelukkig valt er ook nog veel zelf beslissen. Het belangrijkste is dat je vooraf goed nadenkt over het beloningsbeleid binnen je organisatie en wat je hiermee wilt bereiken. Benader het beloningsbeleid vanuit een breder perspectief en niet alleen financieel:

• Wat wil je als organisatie uitstralen?
• Wat heb je te bieden als organisatie behalve salaris?
• Wat vinden jouw (potentiële) medewerkers belangrijk?
• Wil je voor iedereen hetzelfde of kun je aansluiten bij individuele wensen?

Zorg voor een samenhangend beloningsbeleid, dat past bij jouw (potentiële) medewerkers, bij jou als werkgever en de huidige arbeidsmarkt. Zo pak je zelf de regie.

Een passend beloningsbeleid voor iedereen

Er is steeds meer aandacht voor de unieke identiteit van iedereen, dit zie je ook terugkomen in het beloningsbeleid.

Als werkgever is het belangrijk om je af te vragen wat jou uniek maakt ten opzichte van anderen en welke medewerkers hierbij passen: wie wil je aantrekken? Welke rol speelt ‘belonen’ binnen jouw organisatie? Is een hoog salaris echt nodig om medewerkers binnen te halen? Is dat voor iedere functie of afdeling zo of zit daar verschil tussen? Met het antwoord op deze vragen kun je een beloningsbudget vaststellen gericht op het aantrekken van specifieke medewerkers. Dit maakt je meer wendbaar in de veranderende arbeidsmarkt.

De vorm van je beloningsbeleid

Een beloningsbudget kan ingezet worden in de vorm van salaris of toeslagen, maar ook in combinatie met andere arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden (vergroten autonomie), een ontwikkelprogramma (investeren in ontwikkeling) en een lerende cultuur (feedback geven), waarvoor je ook de SLIM-subsidie in kunt zetten. Het mooie is dat je aan deze en tal van andere knoppen kunt draaien om je totale HR-beleid te laten aansluiten bij je eigen identiteit als werkgever en daarmee ook nog een praktisch doel kunt dienen: het verwelkomen van nieuwe medewerkers. Dat klinkt goed hè!

Naast je beloningsbeleid kun je ook naar andere factoren kijken die invloed hebben op het aantrekken en behouden van medewerkers, en bepalen in hoeverre je hier invloed op hebt. Wat doe je aan employer branding en arbeidsmarktcommunicatie? En zijn de verwachtingen van een sollicitant vooraf helder?

Zet een beloning breder in

Bij Vitacon Luteijn geloven wij dat je beloning breder in kan zetten dan alleen als een financieel component. Wat wil je als organisatie uitstralen en welke medewerkers wil je aantrekken? We denken graag mee over wat bij jouw organisatie past en helpen je bij het daadwerkelijk inzetten in de praktijk.

Op onze website lees je meer over onze dienstverlening. Wil je hier eens over van gedachten wisselen met mij of één van mijn collega’s? Neem gerust contact met ons op, we drinken graag een (virtuele) kop koffie met je.

Marina van ’t Klaphek, HR-consultant
T   06-83330227
E   m.vt.klaphek@vitaconluteijn.nl