Blijf wendbaar, bouw aan een leercultuur!

We mogen 2020 met recht een turbulent en onzeker jaar noemen, waarin onduidelijk is wat ons de komende tijd te wachten staat. Het belang van wendbaar organiseren was al belangrijk, maar juist nu door corona zou het een nog belangrijker thema moeten zijn in iedere organisatie. Maar is deze onzekerheid typisch iets van nu? Eigenlijk niet, want de omgeving waarin we verkeren wordt alleen maar onvoorspelbaarder, doordat o.a. informatie steeds sneller beschikbaar komt, er door mondialisering van markten een verschuiving plaatsvindt van vraag en aanbod en ICT een steeds belangrijkere factor is in het plannen en beheersen van processen. Deze toenemende dynamiek en onvoorspelbaarheid wordt met een mooi woord ook wel de ‘VUCA wereld’ genoemd. Eén ding is zeker, we moeten ons kunnen aanpassen aan de veranderende omstandigheden om succesvol te worden en/of te blijven! En wat daar voor nodig is, is een leercultuur in iedere organisatie. 

Wat is wendbaarheid?

Wendbaarheid van organisaties gaat over het tijdig signaleren van veranderingen, het snel kunnen bedenken van passende maatregelen, snel besluiten kunnen nemen over de te nemen maatregelen en het snel kunnen implementeren van genomen besluiten. Om dit te kunnen bereiken is er in de eerste plaats een heldere toekomstvisie en leiderschap nodig. Informatie waarmee vooruit kan worden gekeken is daarbij onmisbaar en helpt bij het nemen van beslissingen en het tijdig bijsturen. Om de genomen besluiten dan ook daadwerkelijk snel te kunnen implementeren, wordt er een beroep gedaan op het aanpassingsvermogen van medewerkers. We hebben het dan over verandervermogen, oftewel het afleren van oude patronen en het aanleren van nieuwe gewoonten.

Een leercultuur is nodig

Een manier om het verandervermogen in de organisatie te vergroten, is door het bevorderen van een leercultuur. In een lerende organisatie wordt er veel aandacht besteed aan het constant en snel verwerven en toepassen van kennis, die noodzakelijk is om in te spelen op veranderende omstandigheden. Niet de transitie van A naar B op zichzelf staat centraal maar het gaat erom dat datgene waardoor de transitie mogelijk wordt gemaakt, wordt verwerven in de cultuur, het leiderschap en de HR processen. Pas dan wordt verandering omarmt als een constante factor.

Stuur op een growth mindset

Mindset kan het verschil bepalen tussen succes en falen. Uit onderzoek blijkt dat mensen twee grondhoudingen kunnen hebben, de fixed mindset en de growth mindset. Mensen met de growth mindset zien een moeilijke situatie of verandering als een kans om te leren, te verbeteren en te groeien. Zij hebben de overtuiging dat ze zichzelf kunnen verbeteren door hard te werken en te leren van fouten en zullen uitdagingen omarmen. Voor mensen met een fixed mindset wordt uitdaging daarentegen juist gezien als een mogelijke bedreiging van een comfortabel gevoel die ze liever vermijden. Mensen met deze mindset gaan er namelijk van uit dat eigenschappen vaststaan.

In bedrijven die steeds flexibeler moeten zien te reageren op onverwachte omstandigheden, is de manier waarop op nieuwe uitdagingen wordt ingespeeld een cruciale factor voor succes. De mindset van mensen kan dan doorslaggevend zijn.

Hoe stuur je op een growth mindset in jouw organisatie?

1. Heb vertrouwen in het leervermogen van medewerkers.

Geloof dat de basiseigenschappen van medewerkers niet vastliggen, maar dat deze onder bepaalde omstandigheden kunnen groeien. Intelligentie, bekwaamheid, aanleg, persoonlijkheid en talent komen tot bloei in combinatie met gelegenheid, motivatie en wilskracht.

2. Leg het accent op leren en ontwikkelen.

Focus minder op prestaties en resultaten en juist meer op iemands inspanning en het proces. Vraag medewerkers juist wat ze hebben geleerd, wanneer ze trots op zichzelf waren en waar ze veel moeite voor hebben gedaan. Groeivragen stimuleren leren en ontwikkelen. Daarbij helpt het om medewerkers leerdoelen te laten formuleren i.p.v. prestatiedoelen. Met leerdoelen verbetert de motivatie en daarmee uiteindelijk ook het resultaat. De paradox is dat juist als je de resultaten even vergeet en je op de leerprocessen richt, de resultaten beter worden.

3. Stimuleer een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt.

De manier waarop er wordt omgegaan met fouten is een cruciale factor. Geef je iemand op zijn kop? Dan steken ze de volgende keer hun nek niet meer uit en kunnen ze vermijdingsgedrag ontwikkelen. Als een leidinggevende uitstraalt dat fouten maken normaal is, dan voorkom je dat mensen zich gaan terugtrekken. Uiteindelijk leren mensen het meeste van dingen die niet ‘vanzelf’ gaan.

In deze onzekere tijd kan de neiging zijn om minder aandacht te besteden aan het ontwikkelen van medewerkers. Het zijn immers kosten die niet direct worden terugverdiend. Toch is het juist nu belangrijk om hier wel in te blijven investeren, met name om als organisatie wendbaar te blijven. Gelukkig zijn er vanuit de overheid ook allerlei initiatieven gestart waardoor organisaties d.m.v. subsidies worden gestimuleerd om hier vooral mee door te gaan.

Word een aantrekkelijke werkgever!

Bijkomend voordeel van investeren in medewerkers, is dat het bijdraagt aan het zijn van een aantrekkelijk werkgever. Zeker de medewerkers van de toekomst (de millennials) vinden het hebben van (door)groeimogelijkheden zeer belangrijk en willen, als ze ergens solliciteren, op voorhand al weten welke mogelijkheden ze hebben bij dat bedrijf. Ze houden van complimenten, aandacht en eigen groei. Door ze constant nieuwe prikkels, uitdagingen en stimulansen te geven, houd je ze tevreden.

Nieuwsgierig hoe de leercultuur binnen jouw organisatie kan worden bevorderd? Neem dan contact op met Sanneke Peters van Vitacon Luteijn, HR specialisten via s.peters@vitaconluteijn.nl of bel 06 – 12 84 87 73