Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Arbeidsvoorwaarden 2026: 12 wetswijzigingen die directe impact hebben op werkgevers
In 2026 veranderen meerdere wettelijk geregelde arbeidsvoorwaarden. Deze aanpassingen raken loon, vergoedingen, fiscale regelingen en de manier waarop je personeel inzet. Als werkgever krijg je te maken met hogere kosten, aangepaste administratieve verplichtingen en nieuwe aandachtspunten in je personeelsbeleid. In dit artikel lees je wat de arbeidsvoorwaarden 2026 concreet betekenen en waar je tijdig op moet anticiperen.
Het wettelijk minimumuurloon voor medewerkers van 21 jaar en ouder stijgt naar € 14,71 bruto per uur. Deze reguliere halfjaarlijkse verhoging werkt direct door in:
Als werkgever moet je controleren of salarissen automatisch worden aangepast.
Het algemene bezoldigingsmaximum in het kader van de Wet normering topinkomens bedraagt in 2026 € 262.000. Dat is een stijging van 6,3% ten opzichte van 2025.
Voor organisaties die onder de WNT vallen, betekent dit dat je beloningsafspraken opnieuw moet toetsen aan deze norm.
Hoewel het wetsvoorstel Flex nog niet geldt, schrijft de nieuwe uitzend-cao per 1 januari 2026 al voor dat uitzendkrachten gelijkwaardig beloond moeten worden aan medewerkers in vergelijkbare functies bij de inlener.
Dit vraagt om extra afstemming met uitzendbureaus en controle op looncomponenten zoals toeslagen en vergoedingen.
Vanaf 2026 gaat de Belastingdienst weer actief handhaven op schijnzelfstandigheid. Dat betekent:
Werkgevers doen er verstandig aan om zzp-constructies opnieuw te beoordelen en contracten te actualiseren.
De vrijstelling van de RVU-heffing maakt het in 2026 weer mogelijk om afspraken te maken over vervroegd uittreden.
Je mag medewerkers die maximaal 36 maanden van hun AOW-leeftijd verwijderd zijn een RVU-uitkering toekennen tot € 2.357 bruto per maand zonder pseudo-eindheffing.
Dit biedt ruimte voor duurzame inzetbaarheidsafspraken, vooral bij zware beroepen.
Het LKV voor oudere medewerkers vervalt per 1 januari 2026 voor medewerkers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen.
Voor medewerkers die vóór die datum zijn aangenomen, blijft het voordeel maximaal drie jaar gelden, uiterlijk tot 1 januari 2027.
De maximale transitievergoeding stijgt naar € 102.000 bruto.
Dit heeft vooral impact bij ontslag van hoger betaalde medewerkers en vraagt om aandacht bij financiële reserveringen.
De ETK-regeling wordt in 2026 beperkt. Bepaalde extraterritoriale kosten mogen niet langer onbelast worden vergoed, waaronder:
De 30%-regeling blijft ongewijzigd.
De salarisgrens voor toepassing van de 30%-regeling stijgt naar:
De aftopgrens blijft gelijk aan de WNT-norm van € 262.000.
De vrije ruimte binnen de WKR bedraagt:
Dit vraagt om scherpe keuzes bij onbelaste vergoedingen en verstrekkingen.
De belastingvrije thuiswerkvergoeding stijgt naar € 2,45 per dag. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer.
De bijtelling voor een fiets die uitsluitend voor woon-werkverkeer wordt gebruikt vervalt. De fiets mag maximaal 10% van de tijd thuis staan.
Deze wijziging geldt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020, maar moet nog formeel worden goedgekeurd.
De arbeidsvoorwaarden 2026 brengen hogere loonkosten, aangepaste fiscale regels en strengere handhaving met zich mee. Als werkgever is het verstandig om:
Zo voorkom je verrassingen en voldoe je aan de regels, terwijl je aantrekkelijk blijft als werkgever.
Bron: HR Praktijk
Actueel
Loondoorbetaling bij ziekte mogelijk aangepast: dit betekenen de scenario’s voor werkgevers
Hoge brandstofkosten versnellen elektrificatie wagenpark bij werkgevers
Bijtelling auto van de zaak blijft voor heel kalenderjaar gelden
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
De loondoorbetaling bij ziekte kan in de toekomst veranderen. Het kabinet onderzoekt verschillende mogelijkheden om de regels werkbaarder te maken voor werkgevers, vooral voor het mkb. Zo wordt gekeken naar een kortere loondoorbetalingsperiode, een collectieve voorziening voor het tweede ziektejaar en minder ruimte voor bovenwettelijke aanvullingen. Ook eenvoudigere regels rond ontslag en re-integratie zijn in […]
Hoge brandstofkosten zorgen ervoor dat werkgevers kritischer naar hun zakelijke mobiliteit kijken. Vooral de elektrificatie van het wagenpark krijgt hierdoor extra vaart. Tegelijk sturen organisaties scherper op kosten, zakelijke kilometers en thuiswerken. Voor werkgevers is dit daarom een goed moment om het mobiliteitsbeleid opnieuw te beoordelen. Zeker met het oog op de voorgenomen pseudo-eindheffing voor […]
De regels voor de bijtelling van een auto van de zaak veranderen niet. Medewerkers en ondernemers die tijdens het jaar stoppen met privégebruik, kunnen de bijtelling niet vanaf dat moment beëindigen. De grens van 500 privékilometers blijft namelijk gelden voor het hele kalenderjaar. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om medewerkers vooraf goed te informeren […]
De compensatie transitievergoeding langdurig zieke medewerker blijft waarschijnlijk langer bestaan. Uit de Prinsjesdagstukken blijkt dat de voorgenomen afschaffing per 1 januari 2027 in elk geval één jaar wordt uitgesteld. Dat is belangrijk voor werkgevers die na twee jaar ziekte een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Voorlopig kunnen alle werkgevers de betaalde transitievergoeding nog laten compenseren. Wel blijft […]
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke medewerker. Daarbij speelt het oordeel over wat een medewerker medisch nog aankan een belangrijke rol. Een nieuw wetsvoorstel moet werkgevers op dit punt meer zekerheid geven. Het oordeel van de bedrijfsarts wordt leidend bij de toets van de re-integratie-inspanningen door UWV. Daardoor moet vooral […]
© 2026 - Stolwijk Kennisnetwerk