Actie nodig bij internationale detachering!

Leent u personeel vanuit een andere Europese lidstaat in of stelt u personeel ter beschikking aan een onderneming in een andere lidstaat, dan is binnenkort actie vereist. Dit geldt ook als u bijvoorbeeld een medewerker detacheert naar een vestiging van uw concern in een andere EU lidstaat. Hierna ga ik met name in op de meldplicht die binnenkort gaat gelden.  Eerst licht ik de nieuwe wettelijke regeling en de nu al bestaande – vaak onvoldoende onderkende – verplichtingen toe. Ik sluit af met een samenvatting.

Ik ga in op de arbeidsrechtelijke aspecten. De fiscale regelgeving die uiteraard ook erg relevant is blijft in deze bijdrage buiten beschouwing. De uitwerking is op hoofdlijnen bedoeld en ik probeer zeker niet volledig te zijn.

WagwEU

Op 18 juni 2016 is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (hierna: WagwEU) in werking getreden. Dit betreft een Europese regeling die door alle lidstaten geïmplementeerd moet worden. Doel is dat werknemers de arbeidsvoorwaarden krijgen waar ze recht op hebben en om oneerlijke concurrentie en uitbuiting tegen te gaan. De gedetacheerde werknemers kunnen aanspraak maken op een deel van de Nederlandse arbeidswetgeving.

De WagwEU gaat over internationale detachering en ziet op alle EU-lidstaten, Noorwegen, Liechtenstein en IJsland.

Er zijn drie categorieën te onderkennen:

1. zuivere detachering: een werkgever van een lidstaat voert met zijn personeel een opdracht uit in een andere lidstaat.
2. multinationale-concernuitlening: een werknemer die werkzaam is bij een onderneming in een lidstaat, wordt ter beschikking gesteld aan een tot hetzelfde concern behorende onderneming in een andere lidstaat.
3. uitzending: een werknemer wordt vanuit een lidstaat bij een bedrijf in een andere lidstaat gedetacheerd.

De WagwEU kent in de eerste plaats een harde kern van arbeidsvoorwaarden waarop de buitenlandse werknemers die hier worden gedetacheerd recht hebben. Daarbij is niet relevant welk arbeidsrecht van toepassing is, dit geldt dus ook als bijvoorbeeld Duits arbeidsrecht van toepassing is. Ook niet relevant is waar de werknemers sociaal verzekerd zijn. Deze arbeidsvoorwaarden zijn onder meer te vinden in:

• De Wet minimumloon en vakantiebijslag, vandaar onder andere het recht op minimumloon en vakantiegeld (inclusief vergoedingen voor overwerk) en een minimumaantal doorbetaalde vakantiedagen;
• De Arbeidstijdenwet, waarin bijvoorbeeld maximale werktijden en minimale rusttijden zijn geregeld;
• De Arbeidsomstandighedenwet ten aanzien van gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
• De Algemene wet gelijke behandeling.

Als de buitenlandse werknemer gaat werken in een sector waarin een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is met gunstigere voorwaarden dan de harde kern van arbeidsvoorwaarden gelden de arbeidsvoorwaarden uit deze cao.

Op basis van de WagwEU moet de in het buitenland gevestigde werkgever die werknemers bij een Nederlandse onderneming detacheert, sinds 18 juni 2016 ook voldoen aan een aantal verplichtingen om de handhaving te waarborgen.

De wet verplicht de buitenlandse werkgever om desgevraagd alle informatie aan de Inspectie SZW te verstrekken die noodzakelijk is voor de uitvoering van de wet (informatieplicht).

Daarnaast is er een administratieplicht en een aanwijzingsplicht. De administratieplicht houdt in dat de buitenlandse werkgever bepaalde documenten zoals paspoort, loonstroken, arbeidstijdenoverzichten, betalingsbewijzen, een arbeidsovereenkomst en een bewijs dat sociale zekerheidspremies zijn afgedragen in het land van herkomst in Nederland beschikbaar dient te hebben (bijvoorbeeld de A1 verklaring). De aanwijzingsplicht houdt in dat de buitenlandse werkgever verplicht is om een contactpersoon in Nederland aan te wijzen die de Inspectie SZW kan benaderen en die aanspreekpunt is voor de SZW.

Meldplicht

De in het buitenlands gevestigde werkgever heeft naast de hiervoor vermelde verplichtingen ook een 4^e verplichting: de meldingsplicht. Deze verplichting is thans nog niet in werking getreden maar is de reden dat binnenkort wel actie nodig is. Deze verregaande verplichting houdt in dat de buitenlandse werkgever voorafgaand aan de detachering bepaalde gegevens aan de Inspectie SZW moet melden. De melding moet onder meer de volgende informatie bevatten:

• De identiteit van de dienstverrichter;
• De identiteit van de dienstontvanger;
• De identiteit van de werknemer;
• De identiteit van de persoon die verantwoordelijk is voor de uitbetaling van het loon;
• De contactpersoon dis is aangewezen;
• De aard en geschatte duur van de werkzaamheden;
• Het adres van de werkplek;
• De sector waarin de werkzaamheden plaatsvinden.

Het bijbehorende digitale meldsysteem was nog in ontwikkeling zodat deze verplichting tot op heden nog niet relevant was. Inmiddels is bekend dat de meldingsplicht mogelijk op 1 maart maar uiterlijk op 30 juli 2020 in werking zal treden (op deze datum dient elke lidstaat de Richtlijn in wetgeving te hebben opgenomen).

Op de in Nederland gevestigde onderneming waar de buitenlandse werknemers worden gedetacheerd, rust een controleplicht. Deze bestaat uit de volgende onderdelen:

• De buitenlandse werkgever moet aan de Nederlandse onderneming een afschrift van de hiervoor besproken melding verstrekken.
• De Nederlandse onderneming dient uiterlijk bij aanvang van de werkzaamheden te controleren of de melding is gedaan en of de werknemers die worden gedetacheerd overeenkomen met de bij de melding opgegeven personen.
• De Nederlandse onderneming dient te controleren of de door de buitenlandse werkgever opgegeven aard en duur van de werkzaamheden en het werkadres juist zijn.

Eventuele onjuistheden moeten worden gemeld aan de Inspectie SZW. Indien melding is gemaakt van een ontbrekende of onjuiste melding door de buitenlandse werkgever is de Nederlandse werkgever gevrijwaard van sancties (zie ook hierna onder boete).

Alle verplichtingen gelden ook (soms deels) voor zelfstandigen, ook de zzp’er zal moeten melden!

Op 3 december 2019 is een uitgebreid besluit verschenen dat meer duidelijkheid geeft over de melding. Een jaarmelding is mogelijk voor een in het buitenland gevestigde dienstverrichter:

• Die ten minste één maar ten hoogste negen werknemers in dienst heeft of
•  Is gevestigd binnen een straat van 1.000 kilometer vanaf de Nederlandse grens of
• In het Nederlandse Handelsregister is ingeschreven of
• Ingeval van een dienstverrichter die in het voorafgaande jaar ten minste 3 meldingen heeft gedaan.
• De jaarmelding geldt ook bij werkzaamheden in het goederenvervoer over de weg. De jaarmelding geldt echter niet voor de bouwsector of de uitzendsector (in deze sectoren zal dus regulier gemeld moeten worden).

Tijdelijke opdrachten die reeds zijn gestart voordat de meldingsplicht in werking treedt, hoeven niet gemeld te worden.

Melding is bijvoorbeeld niet nodig als de werknemers werkzaam zijn onder Nederlands recht. Bijvoorbeeld voor de transportsector gelden aanvullende regels. Voor deze uiteenzetting gaat het te ver om op al deze details in te gaan.

Boete / sanctie

Voor het niet voldoen aan de verplichtingen kan een boete van € 12.000 per werknemer / overtreding worden opgelegd. Dit geldt ook voor de inlener! Deze boete kan onder omstandigheden gematigd of verhoogd worden. De boetes kunnen grensoverschrijdend geïnd worden.

Naast de boete is het uiteraard mogelijk dat de werknemer de werkgever wijst op de rechten van de werknemer en bepaalde arbeidsvoorwaarden in rechte kan claimen.

Europese Richtlijn

Zoals aangegeven is de WagwEU een uitwerking van een verplichte Europese Richtlijn. Dat betekent dat ook bij detachering naar andere landen vergelijkbare voorwaarden zullen gelden. Elk land kent echter zijn eigen regels hierin.

Duitsland kent reeds uitgebreide verplichtingen in het Arbeitnehmer-Entsendegesetz, het Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, in de Handwerksverordnung en het Mindestlohngesetz. In het kader van de uitvoering van de Europese Richtlijn heeft Duitsland aangegeven naast het minimumloon ook andere vormen van beloning tot wettelijk recht te verklaren, evenals het verplicht onbelast vergoeden van bepaalde kosten. Werknemers die langer dan 12 maanden worden gedetacheerd, krijgen te maken met uitgebreidere toepassing van bepaalde Duitse wetgeving. Duitsland heeft de Richtlijn nog niet concreter geïmplementeerd maar zal dit uiterlijk 30 juli 2020 gerealiseerd moeten hebben. De sanctie is niet gering: een gevangenisstraf danwel een boete die kan oplopen tot € 500.000.

Samenvatting

Bij internationale detachering van werknemers naar Nederland zal binnenkort een melding gedaan  moeten worden. De inlener heeft een controleplicht van deze melding. Het niet naleven kan  aanzienlijke sancties tot gevolg hebben.

Voor meer informatie of bij vragen kunt u contact opnemen met:

drs. R.W.M. te Kaat
0314-369111
06 – 11274485
r.t.kaat@stolwijkkelderman.nl