Veranderingen omtrent loon- en premieheffingen

1. Uitstel handhaving modelovereenkomsten

Er is veel onrust en onzekerheid over de modelovereenkomsten. In eerste instantie gold een overgangsfase van 1 mei 2016 tot 1 mei 2017. Vanwege de onrust is deze overgangsfase inmiddels in ieder geval verlengd tot 1 januari 2018. Tijdens deze overgangsfase zal de Belastingdienst geen naheffingen of boetes opleggen, behalve als er sprake is van kwaadwillendheid. Bij kwaadwillenden gaat de Belastingdienst wel naheffingen of boetes opleggen.

Tip: U hoeft niet bang te zijn dat u al snel als kwaadwillende wordt aangemerkt. Daarvoor moet u, terwijl u weet of had kunnen weten dat feitelijk sprake is van een dienstbetrekking, echt opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan. Het gaat dus niet om situaties waarin mogelijk onzekerheid is over het begrip gezagsrelatie, maar alleen om opdrachtgevers die opereren in een context van opzet, fraude of zwendel.

Het kabinet onderzoekt de komende tijd of het arbeidsrecht aangepast moet worden om beter aan te sluiten bij de praktijk. De resultaten van dit onderzoek worden in de eerste helft van 2017 verwacht. Ondertussen vervult de Belastingdienst een coachende rol en treedt dus, behalve bij kwaadwillenden, niet handhavend op.

U heeft dus in ieder geval tot 1 januari 2018 de tijd om uw zaken definitief op orde te krijgen. Of deze termijn nog nader verlengd wordt zal afhankelijk zijn van de resultaten van het onderzoek naar het aanpassen van het arbeidsrecht. Ook de uitkomsten van de verkiezingen en het gevormde nieuwe kabinet zullen waarschijnlijk invloed hebben op de plaats die de modelovereenkomsten in de toekomst gaan innemen.

2. Uitsluiting bepaalde fictieve dienstbetrekkingen

Een fictieve dienstbetrekking is een arbeidsrelatie die geen echte dienstbetrekking is, maar door een wettelijke aanwijzing (een fictie) toch leidt tot de verplichting om loonheffingen in te houden. Voor twee soorten fictieve dienstbetrekkingen was het door een goedkeuring al mogelijk om deze vanaf 1 mei 2016 uit te sluiten: de fictieve dienstbetrekking gelijkgestelden en thuiswerkers. Vanaf 1 januari 2017 is deze mogelijkheid tot uitsluiting in de wet opgenomen.

De belangrijkste (naast elkaar geldende) criteria die leiden tot een fictieve dienstbetrekking voor gelijkgestelden zijn:

• persoonlijke arbeid op doorgaans minimaal twee dagen per week
• tegen doorgaans minimaal 2/5 van het minimumloon per week
• gedurende minimaal een maand
• waarbij de arbeid niet wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of beroep

De belangrijkste criteria die leiden tot een fictieve dienstbetrekking voor thuiswerkers zijn:

• persoonlijke arbeid thuis
• tegen doorgaans minimaal 2/5 van het minimumloon per maand
• gedurende minimaal een maand
• waarbij de arbeid niet wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of beroep

Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen gezamenlijk kiezen om de fictieve dienstbetrekking voor gelijkgestelden en thuiswerkers uit te sluiten. Voorwaarde is dat ze deze uitsluiting gezamenlijk in een voor de aanvang van de betaling van de beloning gesloten schriftelijke overeenkomst vastleggen.

Let op! Sluit de overeenkomst wel voordat de betaling aan de opdrachtnemer plaatsvindt, anders bent u te laat en kunt u de fictieve dienstbetrekking niet meer uitsluiten.

Er zijn nog andere fictieve dienstbetrekkingen, zoals bijvoorbeeld de fictieve dienstbetrekking voor aannemers en hun hulpen. Deze fictieve dienstbetrekkingen kunnen mogelijk nog wel gelden, ook als u de fictieve dienstbetrekking voor gelijkgestelden en thuiswerkers heeft uitgesloten.

Tip: Informeer bij onze adviseurs of in uw situatie mogelijk andere fictieve dienstbetrekkingen een rol spelen.

3. Afschaffing fictieve dienstbetrekking commissarissen

De fictieve dienstbetrekking voor commissarissen die hun commissariaat uitvoeren als ondernemer is per 1 januari 2017 vervallen.

Tip: Commissarissen die geen ondernemer zijn, kunnen toch onder de loonbelasting vallen door met hun beoogde inhoudingsplichtige gebruik te maken van de zogenoemde opting-inregeling. Met name commissarissen die hiermee een fiscaal voordeel (bijvoorbeeld toepassing van de 30%-regeling) kunnen behalen zullen gebruik maken van deze mogelijkheid.

4. Uitsluiting artiestenregeling

De artiestenregeling is een bijzondere regeling op grond waarvan de opdrachtgever op de vergoeding van een artiest (die geen echte werknemer is) loonheffingen en premie werknemersverzekeringen moet inhouden. Er geldt voor de loonbelasting een aantal criteria voor toepassing van de artiestenregeling waaronder:

• optreden als musicus of ander soort artiest
• met een overeenkomst van korte duur
• niet in dienstbetrekking

Tip: Twijfelt u of de artiestenregeling van toepassing is, overleg dan met onze adviseurs.

Opdrachtgever en artiest kunnen gezamenlijk kiezen om de artiestenregeling niet toe te passen. Dit kan al vanaf 1 mei 2016 door een goedkeuring maar is vanaf 1 januari 2017 ook in de wet vastgelegd. Voorwaarde is dat ze dit gezamenlijk in een voor de aanvang van de betaling van de beloning gesloten schriftelijke overeenkomst vastleggen.

Let op! Sluit de overeenkomst voordat de betaling aan de artiest plaatsvindt. Anders bent u te laat en is de artiestenregeling toch van toepassing.

5. Werkkostenregeling

Bij overschrijding van de vrije ruimte 2016 (1,2% van de totale fiscale loonsom) vindt een eindheffing van 80% plaats in de aangifte januari 2017. Mogelijk kan gebruik worden gemaakt van de concernregeling met de daarbij behorende collectieve ruimte, waardoor afrekening wellicht niet nodig is. Door de gebruikelijkheidstoets kunnen echter niet alle vergoedingen en verstrekkingen zonder meer worden ondergebracht in de vrije ruimte.

Tip: In 2016 is de gebruikelijkheidstoets verder aangescherpt. De doelmatigheidsmarge van € 2.400 is echter niet gewijzigd. Ook in 2016 werden vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen tot maximaal € 2.400 per werknemer per jaar door de Belastingdienst in ieder geval als gebruikelijk beschouwd. De verwachting is dat de doelmatigheidsmarge ook in 2017 niet wijzigt.

Maaltijden op de werkplek kunnen worden aangewezen in de vrije ruimte. De waarde  van zo’n maaltijd bedraagt (onafhankelijk van het soort maaltijd) in 2017 € 3,30 (2016: € 3,25).

Tip: Vanwege onder meer signalen dat de werkkostenregeling voor het MKB lastig werkbaar is, heeft de Tweede Kamer de regering verzocht om de geplande evaluatie van de werkkostenregeling te vervroegen van 2018 naar 2017.

6. Belastingkorting op aandelenopties voor innovatieve startups

Startups hebben vaak onvoldoende liquiditeit om hun werknemers meer salaris te betalen. Door het toekennen van aandelenoptierechten kunnen zij hun werknemers hiervoor compenseren. Vanaf 2018 wordt dit voor innovatieve startups aantrekkelijker omdat onder bepaalde voorwaarden dan nog maar 75% wordt belast van hetgeen wordt genoten bij de uitoefening of vervreemding van het aandelenoptierecht. De genoten vrijstelling bedraagt maximaal 25% van € 50.000 (= € 12.500).

Let op! Deze tegemoetkoming geldt alleen voor innovatieve startups die, op het moment van toekenning van het aandelenoptierecht, over een S&O-verklaring voor starters beschikten.

7. Verlegging inhoudingsplicht buitenlands concernonderdeel uitgebreid

In 2016 was het al mogelijk om de inhoudingsplicht van een buitenlands concernonderdeel te verleggen naar een in Nederland gevestigd concernonderdeel. Voorwaarde hierbij was dat het buitenlands concernonderdeel bemiddelde bij de tewerkstelling van een werknemer in Nederland. Deze voorwaarde is in 2017 vervallen. Dit betekent dat elk buitenlands concernonderdeel dat inhoudingsplichtig is in Nederland, deze inhoudingsplicht vanaf 2017 kan verleggen naar een in Nederland gevestigd concernonderdeel.

8. Loonbelastingtabellen vervangen door rekenhulp

In plaats van de publicatie van de loonbelastingtabellen 2017, hanteert de Belastingdienst vanaf 1 januari 2017 een rekenhulp loonbelastingtabellen. De rekenhulp genereert aan de hand van uw antwoorden de juiste loonbelastingtabel voor uw situatie. De rekenhulp genereert ook tabellen voor speciale situaties die tot en met 2016 nog in de herleidingsregels stonden.

9. Onderscheid uitzendkracht en payrollmedewerker

Vanaf 1 januari 2017 moet u in de aangifte loonheffingen onderscheid maken tussen uitzendkrachten (code 11) en payrollmedewerkers (de nieuwe code 82).

Van een payrollmedewerker is sprake als:

• de medewerker zelf door de opdrachtgever onder zijn verantwoording is geworven en geselecteerd,
• de werkgever en de opdrachtgever overeengekomen zijn dat de medewerker exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld, en
• de opdrachtgever verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid van de medewerker.

Voldoet een medewerker met een uitzendovereenkomst aan deze drie voorwaarden dan moet u vanaf 1 januari 2017 gebruik maken van code 82 voor deze medewerker.

Tip: De Hoge Raad heeft eind 2016 bepaald dat het hebben van een allocatiefunctie (=het bij elkaar brengen van vraag naar en aanbod op de arbeidsmarkt) niet vereist is om onder de definitie van een uitzendovereenkomst te vallen. Dit betekent dat een payrollbedrijf ook gebruik kan blijven maken van de voordelen van de uitzendovereenkomst zoals een verruimde periode van loonuitsluiting, de opname van een uitzendbeding en een verruiming van het aantal toegestane contracten voor bepaalde tijd (ketenbepaling).

De Hoge Raad heeft echter wel aangegeven dat de wetgever of de rechterlijke macht kan ingrijpen als het gebruik van de uitzendovereenkomst door payrollbedrijven tot onbedoelde gevolgen leidt. Het is de vraag wat dit voor de praktijk gaat betekenen.

10. Nadere specificatie overige pensioenen, lijfrenten, et cetera

Vanaf 1 januari 2017 is code 21 (overige pensioenen, lijfrenten, et cetera) vervallen. In plaats daarvan moet u de nieuwe codes 54 tot en met 63 gebruiken.

11. Premie bijdrage Zorgverzekeringswet omlaag

Het premiepercentage van de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw) gaat iets omlaag per 1 januari 2017. Tegenover deze verlaging staat echter wel een stijging van het maximum bijdrageloon.  Voor dga’s die niet verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen geldt in 2017 de lage inkomensafhankelijke bijdrage Zvw van 5,4% (2016: 5,5%) over een maximumbijdrageloon van € 53.701 (2016: € 52.763). Werkgevers betalen voor hun werknemers in 2017 de hoge inkomensafhankelijke bijdrage Zvw van 6,65% (2016: 6,75%) over een maximumbijdrageloon van € 53.701 (2016: € 52.763).

12. Wijziging gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) en eigenrisicodrager WGA

Een werknemer die na 104 weken ziekte door arbeidsongeschiktheid 65% of minder kan verdienen van zijn oude loon, krijgt een WGA-uitkering (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) bij:

• gedeeltelijke (35%-80%) arbeidsongeschiktheid, of
• volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid (80%-100%).

De werkgever krijgt 10 jaar lang de kosten verbonden aan de betaling van de WGA-uitkering, doorberekend. Dit geldt zowel voor werknemers in vaste dienst als voor flex- en tijdelijke werknemers. Heeft een werkgever het arbeidsongeschiktheidsrisico ondergebracht bij het UWV, dan worden deze kosten door de Belastingdienst aan hem doorbelast via de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk).Tot 1 januari 2017 was er nog een onderscheid tussen de premiecomponent WGA-vast en WGA-flex in de gedifferentieerde premie Whk. Onder WGA-vast wordt verstaan personeel dat uit een vast dienstverband in de WGA is ingestroomd en bij WGA-flex gaat het om ex-werknemers die vanuit de Ziektewet in de WGA zijn ingestroomd. Vanaf 1 januari 2017 vervalt het onderscheid.

Daarnaast kon een werkgever tot 1 januari 2017 alleen eigenrisicodrager zijn voor de WGA-vast. Met ingang van 1 januari 2017 is dit uitgebreid met de WGA-flex en kunt u alleen nog eigenrisicodrager zijn voor de WGA-vast en WGA-flex gezamenlijk.

Let op! Om eigenrisicodrager te blijven had u uiterlijk 31 december 2016 een modelgarantieverklaring moeten indienen bij de Belastingdienst. Heeft u dat niet gedaan, dan bent u vanaf 1 januari 2017 geen eigenrisicodrager meer, ook niet als u dat voorheen voor de WGA-vast wel was.

Als (middel)grote werkgever droeg u tot 1 januari 2017 zogenaamde “staartlasten”. Dit zijn de lasten voor WGA-uitkeringen die zijn ontstaan vóór overstap van het UWV naar het eigenrisicodragerschap of de lasten voor toekomstige uitkeringen aan werknemers met de eerste arbeidsongeschiktheidsdag vóór overstap naar het eigenrisicodragerschap. Bent u na 1 juli 2015 eigenrisicodrager geworden dan draagt u vanaf 1 januari 2017 niet meer deze “staartlasten”.

Voor (middel)grote werkgevers die na 1 juli 2015 zijn teruggekeerd naar de publieke verzekering bij het UWV, wijzigt de vaststelling van de gedifferentieerde premie Whk vanaf 1 januari 2017. Vanaf 1 januari 2017 wordt voor berekening van de premie zowel rekening gehouden met uitkeringen uit de periode van eigenrisicodragen, als met uitkeringen uit de periode waarin u publiek verzekerd was (tot maximaal 10 jaar terug). U betaalt dus bij terugkeer naar het UWV niet langer de minimumpremie. In feite komt het er op neer dat het UWV de bij u ten tijde van het eigenrisicodragerschap ontstane schadelast, aan u gaat doorbelasten. Dit staat bekend als de terugkeerpremie.

Let op! De uitkeringen die zijn ontstaan tijdens het eigenrisicodragen, blijven dus wel voor rekening van u of uw verzekeraar.

Er geldt inmiddels ook een anti-duiventilmaatregel. Dit houdt in dat als u ervoor kiest om geen eigenrisicodrager te zijn maar naar het UWV over te stappen, u minimaal drie jaar bij het UWV moet blijven. Tot voor kort was een wijziging na een jaar nog wel mogelijk als er sprake was van beëindiging van het eigenrisicodragerschap bij intrekking van de garantieverklaring door de bank of verzekeraar, bij faillissement, bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen en bij einde werkgeverschap. Nu geldt dat, ongeacht hoe de terugkeer tot stand is gekomen, er pas weer toestemming volgt om eigenrisicodrager te worden als de publieke verzekering minimaal drie jaar heeft geduurd.

13. Controleer premie Werkhervattingskas(Whk) 2017

In 2017 bestaat de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) uit twee componenten:

• premiecomponent WGA voor alle dienstbetrekkingen (zowel vaste als flexibele dienstbetrekkingen)
• premiecomponent ZW voor flexibele dienstbetrekkingen

De individuele verschuldigde gedifferentieerde premie Whk hangt onder andere af van de omvang van het premieloon en het individuele werkgeversrisico, afgezet tegenover het gemiddelde werkgeversrisico. Bent u eigenrisicodrager voor de ZW en/of de WGA, dan is dat deel van de premie op nihil gesteld. Voor kleine werkgevers (loon in 2015 < € 322.000) geldt dat ze een premie betalen die afhankelijk is van de sector waartoe ze behoren.

De door u verschuldigde gedifferentieerde premie Whk hangt dus af van verschillende factoren. Daardoor kan het voorkomen dat de Whk-beschikking 2017 die u ontvangt, gebaseerd is op onjuiste gegevens. Controleer de beschikking dan ook goed. Vraag ook bij de Belastingdienst de lijsten op van de uitkeringen van (ex-)werknemers die aan u worden toegerekend. Mogelijk staan op de lijst werknemers die nooit bij u in dienst zijn geweest, dan wel op wie de no-riskpolis van toepassing was, zodat u niet opdraait voor de kosten verbonden aan de betreffende uitkering.