Verandering biedt kansen
Home / Nieuws / Minder verschil tussen vast en flexibel contract
Dat zijn twee maatregelen die in de hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt staan. De hoofdlijnenbrief beschrijft de koers die is ingezet naar die toekomstbestendige arbeidsmarkt. Ook staan in deze brief de stappen die worden genomen om werkenden meer zekerheid te geven binnen wendbare ondernemingen. Daarnaast beschrijft de brief stappen en maatregelen die zorgen voor een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen, met meer duidelijkheid over de vraag wanneer er gewerkt wordt als werknemer of zelfstandige.
Het kabinet wil de verschillen tussen flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd verkleinen. Flexibele arbeidsrelaties moeten niet worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet neemt het uitgangspunt van de SER over dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Concreet werkt het kabinet aan hervormingen rond oproepcontracten, uitzendcontracten en de ketenbepaling.
Oproepcontracten (zoals nulurencontracten en min-max-contracten) bieden werknemers weinig zekerheid. Via de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn stappen gezet, zoals de verplichting om tot een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te komen na 1 jaar, en een minimale oproeptermijn van 4 dagen. Tegelijkertijd constateert de SER dat de zekerheid van deze werknemers nog onvoldoende is.
Het kabinet onderschrijft op dit onderdeel de uitgangspunten van het SER-advies en kiest ervoor om oproepcontracten in hun huidige vorm af te schaffen, waarbij conform het advies de uitzondering voor scholieren en studenten nader wordt uitgewerkt. Deze contracten worden vervangen door een (nader met sociale partners uit te werken) basiscontract.
Het kabinet wil voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt ingevuld. Het kabinet vindt het daarom van belang om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te voorkomen en zo voor werknemers het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd te vergroten.
Uit de evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz) blijkt dat 14% van de werkgevers aangeeft gebruik te maken van periodes tussen tijdelijke contracten van minimaal zes maanden. Bij dergelijke tussenpozen begint weer een nieuwe keten van tijdelijke contracten (bij seizoenswerk geldt bij cao een tussenpoos van ten minste 3 maanden). Dit betekent dat bij deze groep werkgevers toch kans is op een ‘draaideurconstructie’ waarbij een werknemer na de tussenpoos weer opnieuw op een tijdelijk contract aan het werk komt bij dezelfde werkgever, al dan niet via opvolgend werkgeverschap.
Het kabinet vindt dit ongewenst en wil daarom regelen dat een ‘keten’ van contracten niet opnieuw begint na een tussenperiode, maar dat al het voorgaande werk onderdeel is van de ‘keten’. Wel werkt het kabinet een administratieve vervaltermijn uit.
Het kabinet onderzoekt nog een aparte regeling voor de onderbrekingstermijn voor seizoenswerk.
Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft wel een onderbrekingstermijn van 6 maanden bestaan, om hun toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken, aangezien het hier, zoals ook bij de uitzondering voor oproepcontracten, om bijbanen gaat.
Het kabinet werkt samen met werkenden, werkgevers en ondernemers langs vijf thema’s aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt:
De komende maanden worden de verschillende deelonderwerpen verder worden uitgewerkt. In de brief hoofdlijnenarbeidsmarkt worden met name de eerste twee thema’s verder uiteengezet.
Om meer zekerheid te bieden aan werknemers met flexibele contracten stelt het kabinet dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, in lijn met het uitgangspunt van de SER. Daarom worden de volgende vier maatregelen uitgewerkt:
Begin 2023 zijn de volgende maatregelen of alternatieven verder uitgewerkt om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties aantrekkelijker te maken:
Het kabinet wil een adequaat beschermingsniveau voor alle werkenden, oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegengaan, zorgen voor de solidariteit binnen de sociale zekerheid en het fiscale stelsel en de wet- en regelgeving verbeteren zodat er meer duidelijkheid komt over contractvormen. Deze kabinetsperiode wordt daarom:
Wil je weten wat de gevolgen voor jouw onderneming zijn? Neem contact op met onze adviseurs, zij denken graag met je mee.
Bron: Salaris Vanmorgen
Actueel
Doen vóór 1 mei: Voorlopige IB-aanslag 2023 met box 3 wijzigen
Controleverklaring 2023 voor decentrale overheden mag worden afgegeven
Nu ook mogelijk: Verklaring Omtrent Gedrag digitaal aanvragen
Deel dit bericht
Nog niet uitgelezen?
De definitieve forfaitaire rendementspercentages voor bank- en spaartegoeden (box 3) en voor schulden wijken (flink) af van de voorlopige forfaitaire rendementspercentages. Daarom kan het in bepaalde situaties verstandig zijn om vóór 1 mei 2024 je voorlopige IB-aanslag 2023 aan te passen. Had je op 1 januari 2023 box 3 vermogen? Ben je van plan om […]
Eindelijk duidelijkheid voor gemeenten en gemeenschappelijke regelingen: Het ministerie van BZK roept op om toch een rechtmatigheidsverantwoording in de jaarrekening 2023 op te nemen. En wij als accountants mogen de controleverklaring 2023 verstrekken en moeten daarbij handelen alsof de wijzigingen in het BADO en BBV zijn gewijzigd. Lees meer over de aanpassingen en aandachtspunten. De […]
Vanaf 22 mei 2024 kun je ook een Verklaring Omtrent Gedrag digitaal aanvragen en niet meer alleen op papier bij de gemeente. Als werkgever kun je de Verklaring Omtrent Gedrag digitaal voor medewerkers klaarzetten via Justis.nl. Hiervoor moet je over eHerkenning beschikken. Belangrijk: Als werkgever de medewerker informeren Meld het bij de werkgever als je […]
Er komt geen extra verhoging van het minimumloon per 1 juli 2024. Hoewel de Tweede Kamer eerder voor een extra verhoging met 1,2% stemde, is daar in de Eerste Kamer geen meerderheid voor. Wel vindt een reguliere indexatie plaats, waardoor het minimumuurloon per 1 juli met (afgerond) 3,09% stijgt. Van 2020 tot en met 2023 […]
Nog steeds kiezen veel werkgevers voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Maar hoeveel toekomst hebben ze nog? Er is de laatste maanden veel om te doen en over gezegd. Hoogste tijd dus om je bij te praten over de do’s en don’ts. En dat hebben we onlangs gedaan in het webinar ‘Flexibele arbeidsrelaties’. Ik heb de meest opvallende […]
© 2024 - Stolwijk Kennisnetwerk